【正文】 能位對(duì)應(yīng)原理：指人與人之間能力特點(diǎn)和能力水平是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)?；パa(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以已之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。工作信息分析的基本方法有哪些？答：觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。面談法，問卷調(diào)查法，工作實(shí)踐法，典型事例法，工作日志法。試闡述招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)與設(shè)計(jì)技術(shù)。答：特點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間，準(zhǔn)確了解，提供后續(xù)選擇的參考。在設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)應(yīng)請(qǐng)注意以下問題：內(nèi)容的設(shè)計(jì)都要根據(jù)工作說明書來確定，設(shè)計(jì)時(shí)還要注意有關(guān)法律和政策，設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)還要考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等問題，審查已有的申請(qǐng)表。申請(qǐng)表一般包括以下內(nèi)容：個(gè)人基本情況：年齡、性別、住址等，求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間等，教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、受過的培訓(xùn)等，生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣等，其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來的目標(biāo)等。吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的方法有哪些？選擇招聘渠道的方要步驟：分析單位的招聘要求。分析招聘人員特點(diǎn)，確定適合的招聘來源。選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會(huì)：準(zhǔn)備展位，準(zhǔn)備資料和設(shè)備、招聘人員的準(zhǔn)備、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會(huì)的宣傳工作、招聘會(huì)后的工作。（2）從內(nèi)部招募：推薦法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：發(fā)布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推薦法。1初步篩選的方法和技巧有哪些？答：篩選簡(jiǎn)歷的方法：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。篩選申請(qǐng)表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，注明可疑之處。由于簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應(yīng)注意以下問題：命題是否恰當(dāng)，確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則，閱卷及成績(jī)復(fù)核。1如何進(jìn)行有效的面試？答：面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內(nèi)容：面試的準(zhǔn)備階段，面試開始階段，正式面試階段，結(jié)束面試階段，面試評(píng)價(jià)階段。在面試中，問、聽、觀、評(píng)是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。其中提問的技巧包括：開放式提問，封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問。提問過程中應(yīng)注意的問題：避免提出引導(dǎo)性的問題，有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄，面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言的行為。1試評(píng)述情景模擬方法與心理測(cè)驗(yàn)方法在人員選擇上的作用。答：情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該 職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將補(bǔ)被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選；通過情境模擬測(cè)試法選拔出來的人員只要針對(duì)性地培訓(xùn)即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試。1招聘評(píng)估的主要內(nèi)容有哪些？答：招聘評(píng)估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。它主要包括成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益－成本比。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估，信度與效度評(píng)估。1試闡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的作用，并闡述如何管理。答：勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國(guó)際勞務(wù)合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請(qǐng)進(jìn)來。我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，為勞務(wù)輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢(shì)的各方面人士走出國(guó)門，為世界人們服務(wù)，也能為國(guó)創(chuàng)匯。當(dāng)然，我國(guó)進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)，也需要引進(jìn)人才，聘請(qǐng)外國(guó)專家，幫助解決本國(guó)技術(shù)問題。外派勞務(wù)的管理：外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查，外派勞務(wù)人員的挑選，外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：聘用外國(guó)人的審批，聘用外國(guó)人的就業(yè)條件，入境后的工作。第三章簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的有關(guān)內(nèi)容并能夠加以運(yùn)用。答：培訓(xùn)制度包括的內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度，入職培訓(xùn)制度，培訓(xùn)激勵(lì)制度，培訓(xùn)考核評(píng)估制度，培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？答：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息，來自于各部門的主要信息，來自于外部的主要信息，來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息收集的方法：面談法，重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法，調(diào)查問卷。應(yīng)用工具：培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具，態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具，課程選擇式調(diào)查工具，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。影響員工職業(yè)生涯選擇的因素有哪些？答：個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)，生理特質(zhì)，學(xué)歷經(jīng)歷，家庭背景。組織因素：組織特色，人力評(píng)估，工作分析，人力資源管理，人際關(guān)系。環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，科技的發(fā)展。收集員工發(fā)展信息可運(yùn)用哪些方法和渠道？答：方法：通過員工自我評(píng)價(jià)收集信息：寫自傳；志向和興趣調(diào)查；價(jià)值觀調(diào)查；24小時(shí)日記；與兩個(gè)重要人物面談；生活方式的描寫。通過組織評(píng)價(jià)方法獲取信息：人事考核；人格測(cè)試；情景模擬。收集途徑：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息，通過考核方法獲取業(yè)績(jī)信息，通過評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息。如何進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算與效益分析？答：培訓(xùn)成本預(yù)算：編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備：收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料；預(yù)計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用；培訓(xùn)器材的購(gòu)置。計(jì)算培訓(xùn)成本：利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本。培訓(xùn)收益分析方法：運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益，在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益，通過對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別。第四章制定企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？答：公開與開放的原則，反饋與個(gè)性的原則，定期化與制度化原則，可行性與正確性原則，可行性與實(shí)用性的原則。具體說明績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容以及起草過程中應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求？答：基本內(nèi)容：概括說明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用。對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)述撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明?；疽螅喝嫘耘c完整性，相關(guān)性與有效性，明確性與具體性，可操作性與精確性，原則一致性與可靠性，公正性與客觀性，民主性與透明度。企業(yè)人力資源管理部門在績(jī)效管理方面具有哪些重要的責(zé)任？答：設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣，在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用，宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求，督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員，收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施，根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。說明績(jī)效考評(píng)的基本內(nèi)容以及具體的標(biāo)準(zhǔn)和方法。答：基本內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)。能力考評(píng)：體能；學(xué)識(shí)、文化水平、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)；智能；技能，態(tài)度考評(píng)：品行、思想道德、個(gè)性；工作作風(fēng)；思想觀念。說明績(jī)效管理制度貫徹實(shí)施的一般程序和方法。答：績(jī)效管理制度一般先從員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員，形成由下而上的過程：以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容包括中層人員個(gè)人的工作行為與績(jī)效和部門的總體工作績(jī)效。完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。方法為：科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)實(shí)施?？?jī)效面談。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。說明績(jī)效管理的考評(píng)類型和具體考評(píng)的方法。答：考評(píng)類型：品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型。效果主導(dǎo)型?？荚u(píng)方法：按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法：量表評(píng)定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊(duì)法。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。第五章 第六章擬定勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容有哪些？答：勞動(dòng)合同管理制度。勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)定員定額規(guī)則。勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。其他制度。勞動(dòng)合同的法定條款包括哪些內(nèi)容？答：勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)合同終止的條件，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。用人單位依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，在何種條件下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算？答：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月，不滿1年的按1年計(jì)算；由勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付辦法同前。經(jīng)濟(jì)性裁員，按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動(dòng)合同，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因工作需要，經(jīng)企業(yè)高度重視部門或有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。何謂集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？答：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。區(qū)別：主體不同：集體合同一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者代表；勞動(dòng)合同雙方為企業(yè)和個(gè)人。內(nèi)容不同：集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。功能不同：訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的的確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方式，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。答：調(diào)查問卷一般分為兩類：目標(biāo)型調(diào)查：一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。它的優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。描述型調(diào)查法：由被調(diào)查