【正文】 識占：4分技能操作：5分）（五）勞務外派與引進（理論知識占：2分技能操作：2分）三、培訓與開發(fā)：（一）起草培訓制度（理論知識占：3分技能操作：7分）（二）培訓管理（理論知識占：3分技能操作：3分）（三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃（理論知識占：3分技能操作：4分）四、考核與評價：（一）建立考核制度（理論知識占：3分技能操作：7分）（二）考核實施（理論知識占：2分技能操作：2分）（三）考核效果總結（理論知識占：2分技能操作：2分）五、薪酬福利制度：（一）起草單項薪酬福利制度（理論知識占：8分技能操作：7分）（二）工資管理（理論知識占：5分技能操作：8分）（三）保險福利管理（理論知識占：4分技能操作：7分）六、勞動關系管理：（一）起草勞動關系管理制度（理論知識占：4分技能操作：7分）（二）勞動合同管理（理論知識占：2分技能操作：5分）（三）集體合同報批（理論知識占：1分技能操作：2分）（四）員工溝通（理論知識占：2分技能操作：4分）（五）職業(yè)安全衛(wèi)生（理論知識占：2分技能操作：4分）人力資源工作要求簡述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？答：信息采集的方法：詢問法，包括當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查詢問法、問卷調查詢問法。l 企業(yè)勞動安全技術規(guī)程的主要內容：書本292l 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程書本292執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度l 安全生產責任制度l 安全技術措施計劃管理制度 l 安全生教育制度 l 安全生產檢查制度 l 重大事故隱患管理制度 l 安全衛(wèi)生認證制度l 傷亡事故報告和處理制度l 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 l 勞動者健康檢查制度組織工傷傷殘評定l 看書295工傷保險待遇l 工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 l 工傷致殘待遇:（看書296）復習題l 怎樣訂立集體合同l 如何編寫勞動合同l 本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設計。l 用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經濟補償金的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還需支付50%的補償金l 因工作需要經企業(yè)主管組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同集體勞動合同應遵循的原則l 內容合法原則l平等合作、協(xié)商一致l 兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則 l 維護正常的生產工作次序原則l 主體不同 l 內容不同 l 功能不同 l 法律效力不同勞動合同與集體合同的區(qū)別（具體看284）法律責任：企業(yè)違反：承擔法律責任工會違反：承擔道義責任個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔責任溝通程序與方法l 形成概念l 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機 l 信息傳輸 l 信息接受 l 信息說明、解釋 l 信息利用 l 反饋信息溝通的制度l 縱向信息溝通：依據企業(yè)責權分配的管理層級機構，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)l 橫向信息溝通：企業(yè)組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。l 經濟裁員，以及客觀情況變化勞動關系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當一個工資作為補償金。（如戰(zhàn)爭、自然災害）、人民法院判決亦可以導致勞動合同的終止。l 因故中止：，勞動合同終止。ll 企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：l 企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物勞動關系管理制度的內容l 勞動合同管理制度l 勞動紀律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 l 勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則l 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責、生產技術規(guī)定、上崗標準 l 勞動安全衛(wèi)生制度l 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。l 薪酬成本控制原則。l 對內具有公正性原則。薪酬管理的主要內容l 工資總額的管理（必考）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。了解企業(yè)的生產經營特點和員工特點。了解企業(yè)的價值觀。了解競爭對手的人工成本。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息?？冃Ч芾淼目荚u方法l 以員工行為對象進行考評的方法：：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。其重在過程而非結果。l 態(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心績效考評的步驟l 科學地確定考評的基礎： l 評價實施 l 績效面談l 制定績效改進計劃 l 改進績效的指導績效考評的類型l 品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。績效考評的內容l 業(yè)績考評：就是對行為的結果進行考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。職業(yè)發(fā)展計劃的含義l 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的以下特性：l 可行性 l 適時性 l 適應性 l 持續(xù)性制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則l 清晰性原則 l 挑戰(zhàn)性原則l 一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發(fā)展目標是否一致？ l 變動性原則l 激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產生內在激勵作用〉 l 合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調性和合作性？ l 全程原則 l 具體原則 l 實際原則l 可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據績效的性質和特點l 多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關。當一名員工希望在企業(yè)內橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。l 培訓效率評估：通過培訓效率可以和以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向對比，與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質量。培訓成本包括了直接成本和間接成本。l 知識或技能的傳授 l 對學習進行回顧和評價培訓效果的跟蹤與監(jiān)控l 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。教室布置的決定因素： l 培訓實施階段培訓資源的充分利用:，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學習資源。l 教材準備：l 確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內容。培訓前準備工作(可能出技能考試）l 確認并通知學員，l 培訓后勤準備：確認培訓場地和設備需考慮的相關因素：培訓性質、交通情況、培訓設備和設施、行政服務、座位安排、費用。挖掘什么是普遍需求和個人需求。l六、培訓風險管理制度培訓需求l 硬資料：指從生產、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。l四、培訓考核評估制度培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。培訓制度的內容l一、培訓服務制度培訓服務制度條款培訓服務協(xié)約條款 l二、入職培訓制度此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。七、投資效益原則員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。五、主動參與原則要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。四、全員教育培訓和重點提高相結合原則全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。三、按需施教，學以致用原則企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經濟效益服務。員工培訓是企業(yè)生產經營活動的一個環(huán)節(jié)。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本第三章 培訓與開發(fā)l 制定培訓的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。l數量與質量評估錄用比=錄用人數/應聘人數100%招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數100%l總成本效用=錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用 錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘收益－成本比。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。人員錄用的主要策略有l(wèi)多重淘汰式 ll補償式 l結合式成本效益評估l、招聘成本。由于設置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領導時使用。對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握）（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等情境模擬測試法l 源自國外的角色扮演。面試 面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。面試問題設計與準備面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）：l開放式提問；封閉式提問清單式提問；假設式提問；重復式提問；確認式提問舉例式提問。面試評價階段。結束面試階段。正式面試階段。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ?。可以對大?guī)模的應聘者同時進行篩選。l 對簡歷的整體印象。求職者的專業(yè)資格和經歷l 審查簡歷中的邏輯性。主觀內容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容。分析是顧客有虛假信息?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。熟人推薦法。（2）招聘洽談會（應聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。借助中介。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數量大層次豐富，單位選擇余地大。檔案法。招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）l 內部招募的主要方法推薦法。l 其優(yōu)點是：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇的參考。適用短期可以掌握的工作。最快也最省事、費用低、范圍廣、調查樣本量大等的一種方法。l問卷調查法。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。l面談法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別l 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。l互補增值原理。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。l能位對應原理。人員配置的主要原理l要素有用原理。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最