【正文】 識(shí)占：4分技能操作：5分）（五）勞務(wù)外派與引進(jìn)（理論知識(shí)占：2分技能操作：2分）三、培訓(xùn)與開發(fā)：（一）起草培訓(xùn)制度（理論知識(shí)占：3分技能操作：7分）（二）培訓(xùn)管理（理論知識(shí)占：3分技能操作：3分）（三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃（理論知識(shí)占：3分技能操作：4分）四、考核與評(píng)價(jià)：（一）建立考核制度（理論知識(shí)占：3分技能操作：7分）（二）考核實(shí)施（理論知識(shí)占：2分技能操作：2分）（三）考核效果總結(jié)（理論知識(shí)占：2分技能操作：2分）五、薪酬福利制度：（一）起草單項(xiàng)薪酬福利制度（理論知識(shí)占：8分技能操作：7分）（二）工資管理（理論知識(shí)占：5分技能操作：8分）（三）保險(xiǎn)福利管理（理論知識(shí)占：4分技能操作：7分）六、勞動(dòng)關(guān)系管理：（一）起草勞動(dòng)關(guān)系管理制度（理論知識(shí)占：4分技能操作：7分）（二）勞動(dòng)合同管理（理論知識(shí)占：2分技能操作：5分）（三）集體合同報(bào)批（理論知識(shí)占：1分技能操作：2分）（四）員工溝通（理論知識(shí)占：2分技能操作：4分）（五）職業(yè)安全衛(wèi)生（理論知識(shí)占：2分技能操作：4分）人力資源工作要求簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？答：信息采集的方法：詢問法，包括當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法。l 企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容：書本292l 執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程書本292執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度l 安全生產(chǎn)責(zé)任制度l 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 l 安全生教育制度 l 安全生產(chǎn)檢查制度 l 重大事故隱患管理制度 l 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度l 傷亡事故報(bào)告和處理制度l 個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 l 勞動(dòng)者健康檢查制度組織工傷傷殘?jiān)u定l 看書295工傷保險(xiǎn)待遇l 工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 l 工傷致殘待遇:（看書296）復(fù)習(xí)題l 怎樣訂立集體合同l 如何編寫勞動(dòng)合同l 本章沒有計(jì)算，但是有案例、簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)。l 用人單位解除勞動(dòng)合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金l 因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動(dòng)合同集體勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則l 內(nèi)容合法原則l平等合作、協(xié)商一致l 兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則 l 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則l 主體不同 l 內(nèi)容不同 l 功能不同 l 法律效力不同勞動(dòng)合同與集體合同的區(qū)別（具體看284）法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任工會(huì)違反：承擔(dān)道義責(zé)任個(gè)人違反：按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任溝通程序與方法l 形成概念l 選擇與確定信息傳輸語(yǔ)言、方法、時(shí)機(jī) l 信息傳輸 l 信息接受 l 信息說明、解釋 l 信息利用 l 反饋信息溝通的制度l 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)l 橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。l 經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動(dòng)關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)工資作為補(bǔ)償金。（如戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害）、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止。l 因故中止：，勞動(dòng)合同終止。ll 企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范：l 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動(dòng)關(guān)系管理制度的內(nèi)容l 勞動(dòng)合同管理制度l 勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 l 勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則l 勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn) l 勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度l 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等。l 薪酬成本控制原則。l 對(duì)內(nèi)具有公正性原則。薪酬管理的主要內(nèi)容l 工資總額的管理（必考）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。了解企業(yè)的價(jià)值觀。了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息?？?jī)效管理的考評(píng)方法l 以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量，：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。其重在過程而非結(jié)果。l 態(tài)度考評(píng):出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心績(jī)效考評(píng)的步驟l 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)： l 評(píng)價(jià)實(shí)施 l 績(jī)效面談l 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 l 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)的類型l 品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容l 業(yè)績(jī)考評(píng)：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。一名員工的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義l 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的以下特性：l 可行性 l 適時(shí)性 l 適應(yīng)性 l 持續(xù)性制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則l 清晰性原則 l 挑戰(zhàn)性原則l 一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？ l 變動(dòng)性原則l 激勵(lì)性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(zhǎng)？是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用〉 l 合作性原則：個(gè)人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？ l 全程原則 l 具體原則 l 實(shí)際原則l 可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查使自己隨時(shí)掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)l 多因性：即績(jī)效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α 培訓(xùn)效率評(píng)估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。l 知識(shí)或技能的傳授 l 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控l 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識(shí)、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測(cè)定培訓(xùn)效果。教室布置的決定因素： l 培訓(xùn)實(shí)施階段培訓(xùn)資源的充分利用:，學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這，同時(shí)應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。l 教材準(zhǔn)備：l 確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試）l 確認(rèn)并通知學(xué)員，l 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。l六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)需求l 硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過小組討論、會(huì)談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對(duì)硬資料的分析來確定其的可靠性。l四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。培訓(xùn)制度的內(nèi)容l一、培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 l二、入職培訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。五、主動(dòng)參與原則要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本第三章 培訓(xùn)與開發(fā)l 制定培訓(xùn)的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。l數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%l總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用 錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益－成本比。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。人員錄用的主要策略有l(wèi)多重淘汰式 ll補(bǔ)償式 l結(jié)合式成本效益評(píng)估l、招聘成本。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；（2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等情境模擬測(cè)試法l 源自國(guó)外的角色扮演。面試 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試問題設(shè)計(jì)技巧（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題）：l開放式提問；封閉式提問清單式提問；假設(shè)式提問；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問舉例式提問。面試評(píng)價(jià)階段。結(jié)束面試階段。正式面試階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ??？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。l 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷l 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。熟人推薦法。（2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才）。借助中介。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。檔案法。招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍）l 內(nèi)部招募的主要方法推薦法。l 其優(yōu)點(diǎn)是：節(jié)省時(shí)間；準(zhǔn)確了解；提供后續(xù)選擇的參考。適用短期可以掌握的工作。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。l問卷調(diào)查法。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。l面談法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別l 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。l互補(bǔ)增值原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。l能位對(duì)應(yīng)原理。人員配置的主要原理l要素有用原理。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最