【正文】 間和工作程序的確定為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立()。A選擇階段 B準(zhǔn)備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段1在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,最終目的是()。A橫向比較法 B強(qiáng)制分布法 C排序法 D成對比較法1績效管理的最終目標(biāo)是為了()1績效面談的質(zhì)量和效果取決于()。1與自己前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為（）A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法1從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（）。A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)影響和制約員工工作績效的因素包括()。A提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B提高績效考評的準(zhǔn)確性C保證績效考評的公正性 D保證信息及時傳達(dá)E 保證績效考評的平等性績效考評過程中，考評形式可以為（）A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實(shí)用性原則三、判斷題考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)（）只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評（）員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定（）績效管理中的“績效”不包含潛在勞動。（）獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。（）非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。()1本著“公平、公正、公開”的原則，360度反饋評價不應(yīng)采用匿名的方式()1行為主導(dǎo)的考評方式具有短期性的缺點(diǎn)。()四、簡答題簡述員工績效管理的程序簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。以前的績效考評方式實(shí)行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。這個部門事實(shí)上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法?！眲⒛痴f：“的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力?！闭埬卮鹨韵聨讉€問題：（1）評價現(xiàn)行的績效考評方案。1）組建評估隊(duì)伍2）對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。l 試題類型和考試指南的模擬試題類似。系統(tǒng)性。及時性。經(jīng)濟(jì)性。描述性調(diào)研。預(yù)測性調(diào)研。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動靈活，不受時間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。（2）電話調(diào)查法。（4）郵寄調(diào)查詢問法。（5）問卷調(diào)查詢問法。l 觀察法：注意這些方法的邏輯層次關(guān)系企業(yè)組織信息處理的要求及時性。信息流在一定程度上總落后于物流！信息的準(zhǔn)確性。信息的適用性信息的經(jīng)濟(jì)性。l SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機(jī)會（Opportunity）、威脅（Threats）。組織設(shè)計(jì)的要求及原則（必須掌握）l 目標(biāo)—任務(wù)原則。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。l 分工、協(xié)作原則。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。l 統(tǒng)一指揮的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。l 崗位設(shè)計(jì)要求（注意簡答）：l 企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平； l 企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 l 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容（必須掌握，注意簡答）為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：l擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。（2）工作豐富化?？紤]以下幾個重點(diǎn)內(nèi)容： l 工作滿負(fù)荷。制定人力資源規(guī)劃的程序142表l 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。人力資源規(guī)劃的步驟是L重點(diǎn)掌握）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。企業(yè)人員計(jì)劃的制定l 計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：計(jì)劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期總需求量報告期末員工總?cè)藬?shù)+ 計(jì)劃期自然 減員總?cè)藬?shù)l 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容l 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。人力資源管理成本的核算l 人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項(xiàng)人力資源管理活動或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。第二章招聘與配置l 招聘過程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：l效率優(yōu)先原則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。是市場上人力資源配置的基本原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！l確保質(zhì)量的原則。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求1＋1＞2，l動態(tài)適應(yīng)原理。l彈性冗余原理。工作崗位信息的分析l 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。工作信息分析的基本方法l、觀察法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。但設(shè)計(jì)問卷難度大，信度差！l工作實(shí)踐法。招聘申請表設(shè)計(jì)l 可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng) l 招聘申請表的特點(diǎn)分析招聘申請表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。l 招聘申請表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。布告法。l 外部招募的主要方法發(fā)布廣告。缺點(diǎn)：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。（1）人才交流中心（有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才）。（3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費(fèi)用較高）上門招聘法（校園招聘）。（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）篩選簡歷的方法l 1分析簡歷結(jié)構(gòu)。l 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。l 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。筆試方法 優(yōu)缺點(diǎn)l 優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力人員招聘面試的基本步驟l面試前的準(zhǔn)備階段（問答題）。面試開始階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問他是否有問題要問。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。l 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。l 面試的目標(biāo)（一般了解）對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。其常用方法有：公文處理模擬法；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。此比越高，則說明招聘工作越有效。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。二、長期性原則要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。l三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。l五、培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。l 培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟l 培訓(xùn)對象分類：要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性l 安排會議時間和會議討論內(nèi)容 l 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)l 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 l 尋找受訓(xùn)員工存在的問題l 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果 l 分析整理資料。培訓(xùn)成本l 直接成本： l 間接成本：l 培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗(yàn)性的培訓(xùn)評價小部分受訓(xùn)者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。l 確認(rèn)培訓(xùn)時間：、。需考慮的相關(guān)因素如下：培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理l 課程實(shí)施是整個培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過程中的實(shí)質(zhì)性階段： l 前期準(zhǔn)備工作：5確認(rèn)理想培訓(xùn)講師培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作：在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。l 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋： l 培訓(xùn)效果評估：？？？投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價值。職業(yè)發(fā)展信息的方法l 通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 l 通過組織評價方法獲取信息：:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。但在職業(yè)能力傾向測驗(yàn)不適