【正文】 合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。l公平公正的原則。（1）依靠證書進行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度l雙向選擇的原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估確定招聘的原則l 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。招聘的過程。招聘的前提。l招聘目標。l 熟悉149頁圖13及14問題l 舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？ l 企業(yè)在設(shè)計某一崗位時應(yīng)注意什么問題 l 企業(yè)如何編人員、人員計劃。l 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 人力資源管理的實際成本與標準成本實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價 l 人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。l必須掌握人力資源費用預(yù)算的基本項目l ：工資項目；（仔細看146）l 涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目； l 其他項目。l 計劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需要量。制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測；（3）做人力資源供給預(yù)測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標、具體規(guī)劃；（6）審核與評估規(guī)劃。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。l根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。l 工作環(huán)境的優(yōu)化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責(zé)一道工序改為由幾個人共同負責(zé)幾道工序。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。崗位分析l 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。l 有效管理幅度原則。l 精干的原則。l 權(quán)責(zé)相等的原則。l 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務(wù)為主要依據(jù)。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法組織的概念l 企業(yè)車間班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；l 組織職能還要對不同層次、不同單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟l 按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立； l 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍； l 按照所負的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；l 明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；l 配備和使用適合工作要求的人員。組織信息的分析方法技術(shù)l 信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（3）會議調(diào)查詢問法缺點：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。（1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。信息采集的方法l 詢問法。因果關(guān)系調(diào)研。l 組織信息調(diào)查研究的幾種類型探索性調(diào)研。適用性。針對性。l 考試的依據(jù)是助理人力資源管理師的國家技能要求的標準！l 助理人力資源管理師的考試將是從127—299！l 不出偏題、怪題、則重于能力!人力資源規(guī)劃l 進行組織信息調(diào)研的具體要求 ：準確性。3）實施360度反饋評價4）統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果5）對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練6）管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助實施，由其獨立第四篇：助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱[21頁]助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱助理人力資源管理師工作要求部分l 各章的分數(shù)安排詳見考試指南。（2）若是為該部門設(shè)計新的績效考評方案，應(yīng)遵循哪些原則？(下冊P138150)答案部分:一、單項選擇題D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C二、多項選擇題ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE三、判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N四、簡答題簡述員工績效管理的程序1)工作說明書2)確定工作要項3)確定考評標準4)考評實施5)考評面談6)制定改進計劃7)績效改進指導(dǎo)簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。今天我來，就是想和你商量怎么設(shè)計新的績效考評方案。錢經(jīng)理對劉某說：“你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計方案了。劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規(guī)定時，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績效工資，而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾……。然而，在實際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個人。(上冊P221364)五、案例分析人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。()1業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。（）目標管理法屬于行為導(dǎo)向方法（）來源：考試大1“系數(shù)相乘法”為考評評分方法中的單一要素的計分方法()1360度反饋評價要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。（）績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。()績效考評和績效管理的含義完全相同（）績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長遠的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作()。A第一印象 B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力二、多項選擇題公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。1下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求的敘述不正確的是()。A推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績效得到不斷提高C增強企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢1()可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng) C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)()是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。A培訓(xùn)專職工作人員 B培訓(xùn)一般考評人員C培訓(xùn)中層干部 D培訓(xùn)考評者和被考評者在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應(yīng)考慮的問題是()。A實用性效標、行為性效標和結(jié)果性效標B特征性效標、適用性效標和結(jié)果性效標C特征性效標、實用性效標和適用性效標D行為性效標、特征性效標和結(jié)果性效標績效診斷應(yīng)先考慮()。A實施階段 B考評階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段績效不佳的原因可分為()。A 管理者B 一般員工C 特定部門的員工D全體員工在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（）作為信息的主要來源。(4)人力資源培訓(xùn)是可以無限開發(fā)的資源。(2)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。什么是人力資源規(guī)劃?人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。什么是績效考評?績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。、人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么?人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進行準確的掌握。公司業(yè)務(wù)擴大。員工招聘的原因有哪些?員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立。第二篇：2014助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)要點總結(jié)(三)人力資源師培訓(xùn)：助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)要點總結(jié)：第二章 人力資源管理什么是人力資源?人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大化。人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力同，有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。第一篇：2013助理人力資源管理師復(fù)習(xí)筆記(三)人力資源管理師培訓(xùn)：一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。也就是科學(xué)的預(yù)測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺。調(diào)整不合理的職工隊伍等。人力資源規(guī)劃的意義是什么?人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。什么是人力資源管理?人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)人力資源師培訓(xùn)：、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源有哪些特征?人力資源具有如下特征：(1)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。(3)人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性。第三篇：人力資源管理師復(fù)習(xí)試題三人力資源管理師復(fù)習(xí)試題三(含答案)20071030 10:31:00來源：考試大頻道：人力資源管理一、單項選擇題績效管理的對象是組織中的（）。A該員工的同事B該員工本人 C該員工的直接主管D該員工的最高主管在績效管理的(),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。A總體原因和個體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因從考評的效標上看，可分為()。A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因在績效管理的準備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務(wù)就是（）。A考評期限和工作程序的確定 B考評對象和考評時間的確定C考評指標和標準及考評時間的確定 D考評時