【正文】 答：調(diào)查問卷一般分為兩類：目標型調(diào)查：一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。內(nèi)容不同：集體合同以全體勞動者共同權利和義務為內(nèi)容，勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。企業(yè)依據(jù)國家有關規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動合同，也應支付經(jīng)濟補償金。勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟補償金的支付辦法同前。勞動安全衛(wèi)生制度。第五章 第六章擬定勞動關系管理制度的基本內(nèi)容有哪些？答：勞動合同管理制度。效果主導型。制定績效改進計劃。完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進行考評，其內(nèi)容是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。能力考評：體能；學識、文化水平、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗；智能；技能，態(tài)度考評：品行、思想道德、個性；工作作風；思想觀念。基本要求：全面性與完整性，相關性與有效性，明確性與具體性，可操作性與精確性，原則一致性與可靠性，公正性與客觀性，民主性與透明度。對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。培訓收益分析方法：運用技術、研究及實踐證實與特定培訓計劃有關的收益，在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益，通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。通過組織評價方法獲取信息：人事考核；人格測試；情景模擬。影響員工職業(yè)生涯選擇的因素有哪些？答：個人因素：個人的心理特質(zhì)，生理特質(zhì)，學歷經(jīng)歷，家庭背景。答：培訓制度包括的內(nèi)容：培訓服務制度，入職培訓制度，培訓激勵制度，培訓考核評估制度，培訓獎懲制度，培訓風險管理制度。當然，我國進行現(xiàn)代化建設，也需要引進人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術問題。數(shù)量與質(zhì)量評估，信度與效度評估。心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規(guī)范化。1試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。在面試中，問、聽、觀、評是幾項重要而關鍵的基本功。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。（2）從內(nèi)部招募：推薦法、布告法、檔案法。吸引足夠多的合格應聘者的方法有哪些？選擇招聘渠道的方要步驟：分析單位的招聘要求。試闡述招聘申請表的特點與設計技術。動態(tài)適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應。第二章試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？答：基本原則：效率優(yōu)先原則，雙向選擇的原則，公平公正的原則，確保質(zhì)量的原則。簡述人力資源管理成本核算的運作程序？答：建立成本核算帳目：包括原始成本和重置成本兩大項目。工資項目的預算包括分析當?shù)卣嘘P部門本發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響；分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度；分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。面其他單項的人力資源計劃，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體體現(xiàn)，這些計劃是它的實施計劃，具體的支持計劃，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標的能否順利實現(xiàn)，取決于這此計劃的實施完成情況。信息調(diào)研的主要方法有哪些？答：組織信息調(diào)查研究的幾種類型：探索性調(diào)研，描述性調(diào)研，因果關系調(diào)研，預測性調(diào)研。簡單介紹崗位設置與人員計劃的制定方法？答：崗位設置的方法：崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等助理人力資源管理師資格考試 考試指南一、人力資源規(guī)劃：（一）采集處理組織信息技能要求：能夠運用調(diào)研，設計問卷等有效方法，采集處理組織信息能夠?qū)M織信息進行初步分析 相關知識：現(xiàn)代企業(yè)組織原理組織診斷問卷設計原理（二）制定崗位、人員計劃：技能要求：根據(jù)崗位編制目標，能夠運用有效的調(diào)研方法采集崗位、人員信息，為編制相關計劃提供依據(jù)能夠編制崗位設置及人員配置計劃 相關知識：崗位、人員信息搜集方法短期崗位、人員計劃知識（三）編寫人力資源費用預算：技能要求：能夠制定相關單項報表能夠?qū)徍藛雾椚肆Y源費用統(tǒng)計報表 相關知識：人力資源管理費用知識有關管理費用的財務知識二、招聘與配置：（一）起草招聘和人員配置制度：技能要求：能夠掌握招聘和人員配置的基本原則和主要原理能夠起草單項制度草案相關知識：有關就業(yè)、勞動力市場方面的法規(guī)人力資源招聘與配置的基本知識（二）招聘準備：技能要求：能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議 相關知識：崗位信息分析的基本方法招聘申請表審核知識（三）招聘實施：技能要求：根據(jù)任職條件，能夠?qū)刚哌M行初步篩選能夠依據(jù)招聘計劃，獨立實施招聘日程確定。l 勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補助費。；一方依法解除勞動關系。獎金制定程序l 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 l 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則 l 確定獎金發(fā)放對象和范圍 l 確定個人獎金計算辦法相關知識l 最低工資制度：崗位評價方法 l 最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時崗位排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列：能看懂和計算出256表55 l 崗位分類法，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上，就可以以此為基礎設定薪酬等級 l 要素比較法 l 要素計點法:勞動關系管理 勞動關系制度的特點l 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。l 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 l 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度l 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則l 實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)l 對外具有競爭力原則。了解企業(yè)的財力狀況。了解勞動力需求關系。l 按照員工的工作成果進行考評方法：::沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復習l 如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）l 對生產(chǎn)工人應按什么步驟進行業(yè)績考評（235）薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序l薪酬調(diào)查。l 效果主導型：“干出什么？”重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。如任務完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等l 能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。l 多維性：即應多維去分析與考評。職業(yè)發(fā)展信息的方法l 通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 l 通過組織評價方法獲取信息：:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。l 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋： l 培訓效果評估：？？？投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。需考慮的相關因素如下：培訓課程的實施與管理l 課程實施是整個培訓課程設計的過程中的實質(zhì)性階段： l 前期準備工作：5確認理想培訓講師培訓課程實施前期的工作：在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行剪裁。培訓成本l 直接成本： l 間接成本：l 培訓收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。l五、培訓獎懲制度培訓獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。員工培訓投資屬于智力投資。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。其常用方法有：公文處理模擬法；無領導小組討論法。l 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。面試開始階段。筆試方法 優(yōu)缺點l 優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。l 判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。l 重點看客觀內(nèi)容。（3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）上門招聘法（校園招聘）。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。布告法。招聘申請表設計l 可能有方案設計，注意掌握去的功能特點及掌握設計要領 l 招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。工作信息分析的基本方法l、觀察法。l彈性冗余原理。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟利益因素！l確保質(zhì)量的原則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。第二章招聘與配置l 招聘過程管理（要認真地看、反復地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容l 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的步驟是L重點掌握）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。制定人力資源規(guī)劃的程序142表l 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。（2）工作豐富化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)。權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。在組織形式上，應將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。l SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threats）。信息流在一定程度上總落后于物流！信息的準確性。（5）問卷調(diào)查詢問法。（2）電話調(diào)查法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。描述性調(diào)研。及時性。l 試題類型和考試指南的模擬試題類似?！闭埬卮鹨韵聨讉€問題：（1）評價現(xiàn)行的績效考評方案。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。()四、簡答題簡述員工績效管理的程序簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責任。（）非正式的考核方式顯得過于隨意應當杜絕。A提高考評結(jié)果的權威性 B提高績效考評的準確性C保證績效考評的公正性 D保證信息及時傳達E 保證績效考評的平等性績效考評過程中，考評形式可以為（）A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評績效管理系統(tǒng)設計的基本原則