人力資源管理復(fù)習(xí)-資料下載頁
2025-04-16 13:11本頁面
【正文】 員工提供建議、咨詢和指引教練輔導(dǎo)側(cè)重于傳授與工作有關(guān)的短期技能；導(dǎo)師指導(dǎo)旨在幫助員工找到應(yīng)對長期職業(yè)危害的方法。教練輔導(dǎo)四步驟：準(zhǔn)備、規(guī)劃、積極輔導(dǎo)和跟蹤職業(yè)生涯：一個人在多年當(dāng)中擔(dān)任過的各種職位。職業(yè)生涯管理：一個讓員工更好地了解和開發(fā)自己的職業(yè)技能和興趣，并且讓他們在公司內(nèi)部或者離開公司之后仍然能非常有效地運用這些技能和興趣的過程。職業(yè)生涯開發(fā)：一種有助于一個人進(jìn)行職業(yè)探索、職業(yè)確立、取得職業(yè)成功以及獲得職業(yè)滿足的貫穿終身的連續(xù)性活動。職業(yè)生涯規(guī)劃：幫助一個人意識到自己的技能、興趣、知識、動機和其他特征，獲得關(guān)于各種機會和選擇的信息，確定與職業(yè)相關(guān)的目標(biāo)，以及制定行動計劃來實現(xiàn)這些特定目標(biāo)的一個正式過程。傳統(tǒng)人力資源管理活動與以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的人力資源管理活動的不同關(guān)注點：P381員工、管理者、組織在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中扮演的角色：P383在作出晉升決策時需要考慮的問題：P392更好地管理員工退休的方法：1培育一種尊重經(jīng)驗的文化2修正甄選程序3提供靈活的或非全日制的工作4分階段退休人才管理：在整個組織中實現(xiàn)的從規(guī)劃、招募、開發(fā)、管理員工到付酬的一種端到端的自動化過程。第十一章制定戰(zhàn)略性薪酬計劃薪酬的構(gòu)成部分：1直接經(jīng)濟報酬（工資、薪金、獎金、傭金及紅利等）2間接經(jīng)濟報酬（保險以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟福利）直接經(jīng)濟報酬的支付方式：1根據(jù)工作時間2根據(jù)績效薪酬計劃的設(shè)計考慮的要素：法律、工會、公司戰(zhàn)略、政策、公平性確定薪酬水平的五步驟：1實施薪酬調(diào)查2職位評價3相似職位歸類劃分到不同的薪酬等級中4通過運用薪酬政策曲線為每個薪酬等級定價5對薪酬水平進(jìn)行微調(diào)職位評價：一個為了確定一個職位相對于其他職位的價值而對職位進(jìn)行正式的、系統(tǒng)性的相互比較的過程。目的在于確定一種職位的相對價值。職位評價的基本原則：那些要求任職者具備更高的任職資格條件、承擔(dān)更多的責(zé)任以及履行更為復(fù)雜的工作職責(zé)的職位，應(yīng)當(dāng)比那些在這些方面的要求低的職位價值高。職位評價方法：排序法、職位分類法、計點法、要素比較法職級：職位群中的職位是類似的職等：職位群中的職位在完成工作的難度上是一樣的，但在其他方面不同勝任素質(zhì)薪酬：企業(yè)根據(jù)員工掌握的技能和知識的廣度、深度和種類來支付的薪酬。為什么使用基于勝任素質(zhì)的薪酬體系？1有助于鼓勵員工開發(fā)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的能力2有助于企業(yè)對績效管理過程的關(guān)注寬帶薪酬：優(yōu)點：更有靈活性，方便調(diào)整；能激勵員工缺點：導(dǎo)致員工的不安可比價值：當(dāng)男性和女性所從事的工作對于企業(yè)而言具有可比的價值時，企業(yè)需要向他們支付相同的薪酬。第十四章人力資源管理中的道德、公正和公平對待問題組織公正包括：分配公正：決策結(jié)果的公平性和公正性程序公正：過程的公平性工作中的道德行為的決定因素：本人：內(nèi)心道德約束上級：道德管理的指導(dǎo)原則：闡明期望；言行一致；提供物質(zhì)支持公司管理者如何運用人事方法提高道德水平和強化公平對待？1甄選2道德培訓(xùn)3績效評價4報酬和懲戒制度5道德規(guī)則的遵守6確保公平對待的人事管理方法公平與公正的懲戒程序的基本構(gòu)成要素規(guī)章制度；漸進(jìn)式懲戒：口頭警告、書面警告、停職、解雇；正式的懲戒申訴程序解雇的原因：1工作績效達(dá)不到要求2有不當(dāng)行為3不具備承擔(dān)本職工作的任職資格4崗位要求發(fā)生了變化（或崗位被撤銷）離職面談第十六章員工安全與健康第十七章全球化人力資源
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