【正文】 )。 A．組織的自然減員 B．業(yè)務(wù)量增大 C．部分員工長期超負荷工作 D．員工離職 三、名詞解釋 1．招聘 招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要 求， 通過發(fā)布招聘信息和科學的甄選，使組織獲取所需的合格人選，并把他們安排到各適崗位工作 的過程。 四、簡答題 1．比較內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道的優(yōu)缺點。 【 (1)內(nèi)部招聘的優(yōu)點：節(jié)約了招聘廣告費、招聘人員的工資、招聘中介機構(gòu)的******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風里找到我的我舞臺 ******** 我以為我是魚 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 代 理費和崗前培訓(xùn)費等費用，同時也節(jié)省了大量的招聘宣傳時間、人員篩選時間和培訓(xùn)時間；內(nèi)部招聘的員工相對更加可靠；有助于提高效率；有利于激勵員工。內(nèi)部招聘給了員工新的發(fā)展機會，使他們堅信只要忠誠于組織、努力工作，就會得到晉升的機會。 缺點：容易 “ 近親繁殖 ” ，不利于組織的內(nèi)部競爭 長期發(fā)展；可能影響團結(jié)；不利于 創(chuàng)新，容易形成“群體思維”、“長官意志”現(xiàn)象，不利于成員創(chuàng)新；可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”、“小團體”，進而削弱組織效能。 (2)外部招聘的優(yōu)點：可為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法；能 激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性。外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而激活組織的肌體，使組織肌體保持活力；外部招聘比內(nèi)部培養(yǎng)更快捷、更廉價、更高效．夕 h 部招聘受現(xiàn)有組織人際關(guān)系的影響相 對較小。 缺點：人才的獲取成本高；外部招聘的人員可能出現(xiàn) “ 水土不服 ” 的現(xiàn)象，不能適 應(yīng)該職務(wù)或無法融人組織文化之中；新員工需要較長時間的適應(yīng)和調(diào)整；可能導(dǎo)致內(nèi)部未被選拔人員士氣低落，挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；可能使組織淪為外聘員工的“跳板”，甚至會泄露組織的一些機密等。 】 六、案例分析題 案例 一 天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊 器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達 40％的市場占有率。此 外， 在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自 己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。 對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學 習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的 工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不 _樣。通過對招聘進來的員工 的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。 和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍 公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。 天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學生占總 招聘人數(shù)的 50 9／ 6。天龍公司認為，從長遠來看，應(yīng)屆大學生是生力軍，他們有很多長 處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數(shù)的10％～ 20％，主要原 因是應(yīng)屆大學生流失嚴重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風里找到我的我舞臺 ******** 我以為我是魚 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 目前，天龍公司雖然 聘 用應(yīng)屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是使應(yīng)屆大學畢業(yè)生人數(shù)達到總招聘人數(shù)的 50％。 閱讀案例，請回答以下問題： 校園招聘應(yīng)該做好哪幾個方面的工作 ?每一項工作具體如何開展 ? 案例 二 NLC 化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主 。耐頓公司是 NLC 化學有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生 產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2022 年初， 分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要工作是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開始了一系列工 作。在招聘渠道 的選擇上，人力資源部經(jīng)理建華設(shè)計了兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為 3 500 元，好處是對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件是企 業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為 8 500元，好處是企業(yè) 影響力度很大；不利條件是非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計劃后，認為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二種方案。 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 您的 就業(yè)機會在 NLC 化學有限公司下 屬的耐頓公司，為您提供的職位是：充滿希望、發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。 抓住機會 !充滿信心 ! 請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收 在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了 800 多封簡歷。建華和人力資源部的人員在 800 多份簡歷中篩出 70 封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下 5 人。他來到生產(chǎn)部門 經(jīng)理于欣的辦公室，將此 5 人的簡歷交給了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理 于欣經(jīng)過篩選后認為可從兩人中做選擇 —— 李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比如下： 姓名／性別／學歷／年齡／工作時間／以前的工作表現(xiàn)／結(jié)果。 李楚，男，企業(yè)管理學士學位， 32 歲，有 8 年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之 前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用。 王智勇，男，企業(yè)管理學士學位， 32 歲， 7 年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個 單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智 勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知兩人，一周后等待通知。在此期間，李楚在靜待佳音；而王智 勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄 用，建華說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢 ?” 于欣：兩位候選 人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風里找到我的我舞臺 ******** 我以為我是魚 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢 ? 建華說： “ 很好，于經(jīng)理，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有 點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn) 大的問題?！? 于欣： “ 既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。 ” 于是，最后決定錄用王 智勇。 王智勇來到公司工作了 6 個月，在工作期間，經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn) ：王智勇的工作不如期望的好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。 然而，王智勇也很委屈：來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方 面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工 作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。 通過閱讀案例，請回答： 1．這次招聘效果不好的原因有哪些 ? 2．你認為該如何改進這次招聘活動 7 【 案例 一 校園招聘活動可以從下列幾個方面進行工作： (1)進行招聘分析。在進入招聘活動之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來估計對長期 或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。 (2)準備職位申請書。對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要 的工作職責、工作技能及能力的申請書。 (3)挑選學校并制定招聘日程表 (4)進行篩選及面試 。在校園招聘中，公司應(yīng)與學校交涉，做事前篩選的工作，這 些篩選包括審查學生的簡歷，與學生的教師和教授交談，了解學生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。 (5)對招聘人員進行能力培訓(xùn)。校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi)，對大 量的畢業(yè)生進行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時，常常要依靠主觀判斷，因此，必須培訓(xùn)其判斷力。 (6)邀請優(yōu)秀的候選人到公司進行現(xiàn)場訪問。訪問活動應(yīng)該安排專人事先仔細 策劃， 準備好訪問活動的時間表，在活動開始之前交到被邀請者手里；同時，準備相關(guān)的介紹材料；在訪問結(jié)束的時候，應(yīng)該告訴被邀請者，什么時候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對公司產(chǎn)生好印象。 (7)與學校教師和教授建立良好關(guān)系。與學校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可 以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學生到公司實習，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學生到公司工作，因教授較了解學生意圖，可降低流動率。 案例 二 1．招聘活動效果不好的原因： (1)缺乏招聘人力成本效 率和招聘渠道的選擇誤區(qū)。耐頓公司在招聘之前沒有 考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，******************我以為我是沙 3 *********可以在你的風里找到我的我舞臺 ******** 我以為我是魚 可以在你的海洋里找到我的世界 **** ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* ***********我以為我是 可以在你的眼角粘著 ************************* 耐頓公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門的工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。 (2)忽視外部和內(nèi)部 因素的影響力。耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招 聘到。其實企業(yè)在招聘和錄用過程中會受到企業(yè)外部因素、國家相關(guān)法律以及外部人才市場的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。 (3)缺少工作分析。 看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其他。求職者需要了解詳細的信息時，他們不知 道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提供崗位的詳盡描述和勝任本