【正文】 在以下幾方面：1．對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。，分析影響面試有效性的主要因素。第一印象研究表明，面試官往往在面試的前幾分鐘就對候選人作出了輕率的判斷。當(dāng)候選人第一印象傳達(dá)的信息是負(fù)面信息時，求職者很難再改變面試官的判斷。一般來說面試官受負(fù)面信息的影響大于正面信息。求職者是如何走近的、走路的姿勢如何、有沒有微笑、是否顯得精力充沛等表現(xiàn)已經(jīng)決定了面試官的印象，甚至求職者也許都不需要開口說話了。對擬聘崗位的工作不了解面試官如果不能準(zhǔn)確地了解招聘崗位的工作內(nèi)容，就不可能了解什么類型的求職者才是最適合的。當(dāng)然，不存在全知全能的面試官，但面試前面試官應(yīng)當(dāng)從相關(guān)專業(yè)部門得到詳細(xì)的擬聘工作崗位信息說明。否則面試官只能對所有的求職者采取同一衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不論其未來從事的工作是什么。因此在面試中普遍存在的過于強(qiáng)調(diào)求職者身高和形象，固然是人性中本能在發(fā)揮作用，實(shí)際上也是面試人員回避自己專業(yè)知識及信息缺乏的一種無奈手段。求職者順序誤差和招聘壓力求職者的出場順序會影響面試官對他們的評定。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評價了一些“不合格”對象后再去評價一般求職者，會給予一般求職者更高的評價。因?yàn)榕c不合格者相比，一般求職者顯得會比實(shí)際好得多。招聘壓力影響是指在需要招聘的定額較大或者市場應(yīng)聘人員較少的情況下，面試官對求職者的評價會比正常情況下高。非語言行為和印象管理在面試中，如果一組求職者所說的內(nèi)容大致相同，表現(xiàn)出更多眼神交流、精力水平和較高音量的求職者會得到更高的評價。由于外向型求職者在個性上傾向于自我提升，而面試官不自覺地容易接受那些善于表現(xiàn)自己的人。聰明的求職者還會通過印象管理來利用面試官，比如夸贊面試官或贊同面試官的觀點(diǎn)，甚至在整個面試期間通過提供給面試官一些雜務(wù)上的幫助來強(qiáng)化面試官的良好印象。個人形象面試官除非因招聘崗位有特別要求，必須避免受到求職者個人形象的影響。一般來說，人們總是把具有良好素質(zhì)和成功潛質(zhì)與漂亮帥氣的形象聯(lián)系在一起。有些面試官刻意強(qiáng)調(diào)個人形象的重要性。這實(shí)際上就超出了面試影響因素的范疇而有可能演變成對企業(yè)不負(fù)責(zé)任的行為。面試官的行為面試官的行為也會對求職者的表現(xiàn)和評定產(chǎn)生影響。例如面試官可能無意中說出期望的答案，如“這個工作需要應(yīng)對很多壓力，你能做到嗎？”。其實(shí)即便是不明顯的流露也會透露出面試官對何種答案感到滿意，哪怕是微笑和點(diǎn)頭。還有一些面試官自說自話，滔滔不絕，使求職者沒有時間回答問題；另一極端是面試官讓求職者占據(jù)了主導(dǎo)地位，沒有時間問完所有的問題。這兩種情況都會使面試效果大打折扣。，論述人力資源管理在提高道德和公平對待方面的作用。，談?wù)劼殬I(yè)生涯管理中應(yīng)關(guān)注的重要因素。首先，組織職業(yè)生涯管理政策，是實(shí)施自我職業(yè)生涯管理的重要的促進(jìn)因素，如果組織注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工也會比較主動地實(shí)施自我職業(yè)生涯管理，特別是在知識經(jīng)濟(jì)社會，新老知識、技能更替變化快，相對于以前，人們適應(yīng)社會更加困難，因此，組織應(yīng)該創(chuàng)建一種學(xué)習(xí)型的文化和氛圍，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)和成長，為組織的發(fā)展和變革奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。另一方面，由于組織的競爭加劇，導(dǎo)致組織的穩(wěn)定性下降，如果是一種以人為本的管理，希望激勵員工提高員工的組織承諾和滿意度，組織也應(yīng)該實(shí)施這種注重員工的長久利益的舉措，使希望自我實(shí)現(xiàn)的員工在這種有利的環(huán)境中自我發(fā)展和規(guī)劃，和組織職業(yè)生涯管理相配合，實(shí)現(xiàn)組織和員工個人的雙贏。這可能也是許多世界500強(qiáng)的企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的重要原因。另外，一般自我效能、超越動機(jī)、掌握動機(jī)對自我職業(yè)生涯管理也有積極的影響，特別是超越動機(jī)，相對于其它變量，作用更強(qiáng)。這就告訴我們，超越動機(jī)強(qiáng)的員工，總是希望作領(lǐng)頭羊，為了達(dá)到這個目標(biāo)，他們往往主動地規(guī)劃自己的職業(yè)生活，積極進(jìn)取，取得更加理想的成績。相比之下，掌握動機(jī)雖說對自我職業(yè)生涯管理有作用，力量較弱。因?yàn)檎莆談訖C(jī)強(qiáng)的人，不一定十分好強(qiáng)，不擔(dān)心落后于他人，更加注重自我的感受，相對于超越動機(jī)高的人，壓力小，動力弱一些。而能力對自我職業(yè)生涯管理的影響相對最小，說明能力強(qiáng)的人，不一定自我職業(yè)生涯管理意識強(qiáng)，對這些人，需要進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵其參與職業(yè)生涯管理。總之，自我職業(yè)生涯管理既受組織職業(yè)生涯管理因素的影響，也受成就動機(jī)和一般自我效能等個人心理因素的影響。，談?wù)勀銓W(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課程的心得與啟迪。通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。針對人力資源管理這門課，它應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)中老師加入 一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程。比如舉了些實(shí)際例子讓我們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同時，我們也還可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。在激烈的競爭中，企業(yè)在生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和營銷、服務(wù)等方面的能力或創(chuàng)新比較容易地被競爭對手所模仿甚至超越，但企業(yè)的人力資源，以及人力資源開發(fā)與管理方面的創(chuàng)新是很難被模仿的。所以，企業(yè)僅僅關(guān)注資金、成本、質(zhì)量是不夠的，企業(yè)更應(yīng)關(guān)心企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)——人力資源能力，注重培養(yǎng)并加強(qiáng)人力資源開發(fā)、利用與管理特別是企業(yè)員工的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發(fā)掘自已人力資源優(yōu)勢上，與競爭對手拉開差距，保持持續(xù)、快速的成長，才能保持與競爭對手的持久的競爭優(yōu)勢 作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。針對人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。三、案例分析題（略）第五篇：《人力資源管理概論》人力資源管理概論 講義阮小楓《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱主講老師簡介：阮小楓，管理學(xué)碩士前言：本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。本書重點(diǎn)章為：第6和112章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。第一章人力資源管理基礎(chǔ)（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）一、概念人力資源 P8人力資源的質(zhì)量P9人力資源數(shù)量 P10人才資源P12人口資源 P12人力資本P13年齡構(gòu)成P21產(chǎn)業(yè)分布P21學(xué)歷構(gòu)成 P23素質(zhì)構(gòu)成P24二、問題人力資源的含義是什么P5如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P9人力資源具有那些特殊性質(zhì)P1517人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P13人力資源的作用是什么？P17企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P22第二章人力資源管理概述（）一、概念管理 P33科學(xué)管理之父 P 34管理過程學(xué)派 P34決策理論學(xué)派 P34效率P36效果P36管理職能P37計(jì)劃P38組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P381控制P381管理方式1人力資源管理1投資模式P431參與模式 P4316人力資源管理的功用P441職位分析P501績效管理P501薪酬管理P51員工關(guān)系管理二、問題管理活動的效率和效果P36什么是管理？管理的四個基本職能是什么P37人力資源管理和人事管理的區(qū)別P42人力資源管理的投資模式是什么P43人力資源管理的功能有哪些？P44人力資源管理的職能有7大職能？P50人力資源管理的作用有哪些？P55第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）一、概念霍桑實(shí)驗(yàn)P68組織行為學(xué)P69社會學(xué)P69六階段論二、問題如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P5758勞動分工的優(yōu)點(diǎn)P64什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P71第四章人力資源管理者和人力資源管理部門（本章控制時間為1節(jié)共50分鐘）一、概念管理者P88管理者的層次P88計(jì)劃P89領(lǐng)導(dǎo)P89組織P89控制P89技術(shù)技能P92人際技能P92概念技能P92職位分析1071績效管理1071工作描述指數(shù)1101人力資源管理部門103二、問題什么是管理？什么是管理者P88管理者最基本的四大職能是什么P89根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P90根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P71人力資源管理部門承擔(dān)的活動有哪些P94戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104如何看待人力資源管理的責(zé)任P105應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績效P108第五章人力資源管理的環(huán)境（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）一、概念人力資源管理的環(huán)境P118人力資源管理的外部環(huán)境P121人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P129企業(yè)生命周期P132企業(yè)文化P135二、問題人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）基本概念人性假設(shè)理論P(yáng)145X理論P(yáng)182社會人假設(shè)P149自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 ERG理論雙因素理論P(yáng)155P132 P135P132P135 P135成就激勵理論P(yáng)158公平理論P(yáng)1601強(qiáng)化理論P(yáng)163問題什么是激勵？人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用詳細(xì)解釋雙因素理論公平理論的內(nèi)容是什么？講解案例分析 課后習(xí)題P168P171第七章職位分析（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）一、概念職位分析P176行動P177任務(wù)P177職責(zé)P177崗位P177職位P178職業(yè)P178訪談法P196關(guān)鍵事件法P198觀察法P198二、問題什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析的步驟是什么職位說明書有哪些部