【正文】 主要應(yīng)注意的是（）。(A)符合調(diào)研者的意愿(B)調(diào)查研究資料的來源(C)調(diào)研報(bào)告的學(xué)術(shù)性(D)調(diào)查對象的基本情況(E)對資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法12組織一詞，從不同的角度可以有不同的定義。對物和財(cái)?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括（）。(A)競爭性營利組織(B)經(jīng)濟(jì)與文化組織(C)物質(zhì)形態(tài)的組織(D)價(jià)值形態(tài)的組織(E)競爭性非營利組織 12選擇招聘渠道的主要步驟是()。(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃(D)分析招聘人員的特點(diǎn)(E)確定適合的招聘來源 12在招聘評估中，成本效用評估主要包括()。(A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析(C)人員選拔成本效用分析(D)人員使用成本效用分析(E)人員招募成本效用分析 12工作分析信息的主要來源包括()。(A)書面報(bào)告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報(bào)告(E)任職者的報(bào)告12筆試主要通過測試應(yīng)聘者()的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性。(A)基礎(chǔ)知識(B)能力素質(zhì)(C)行為能力(D)心理素質(zhì)(E)發(fā)展?jié)摿?2()是設(shè)計(jì)面試提問清單的主要依據(jù)。(A)招聘實(shí)施方案(B)作業(yè)指導(dǎo)書(C)崗位操作規(guī)范(D)工作說明書(E)應(yīng)聘者的資料12對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)遵循的原則有()。(A)審查一致性與準(zhǔn)確性(B)使用所有相關(guān)的信息資料(C)強(qiáng)化培訓(xùn)方式比較分析(D)保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密(E)使用最簡單的統(tǒng)計(jì)方法 12通過員工自我評價(jià)搜集信息的方法有()。(A)撰寫員工自傳(B)價(jià)值觀調(diào)查(C)２４小時(shí)日記(D)工作分析方法(E)生活方式描寫1影響員工職業(yè)發(fā)展的個(gè)人因素有（）。(A)心理素質(zhì)(B)生理特質(zhì)(C)人際關(guān)系(D)家庭背景(E)人力評估13員工績效的多因性是指績效受到（）等因素的影響。(A)情緒(B)激勵(C)技能(D)環(huán)境(E)機(jī)會 13企業(yè)人力資源管理部門對績效管理的主要責(zé)任是()。(A)設(shè)計(jì)并改進(jìn)績效管理制度(B)培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員(C)承擔(dān)各個(gè)部門員工的開發(fā)計(jì)劃(D)收集反饋信息，提出員工的開發(fā)計(jì)劃(E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執(zhí)行情況 13工資獎金調(diào)整方案測算的步驟，應(yīng)包括（）。(A)按照新方案確定工資獎金(B)根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果給員工入級(C)匯總問題分析原因完善方案調(diào)整(D)員工薪酬等級降低時(shí)一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級不變 但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案13企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本要素有（）。(A)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(B)企業(yè)價(jià)值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)(D)勞動生產(chǎn)率(E)財(cái)務(wù)支付能力13關(guān)于福利描述正確的是()。(A)獎金是福利的一部分(B)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬(C)福利會增加企業(yè)收入(D)福利與員工業(yè)績關(guān)系密切(E)大部分福利與員工業(yè)績無關(guān) 13社會優(yōu)撫的對象是()。(A)災(zāi)民(B)貧困戶(C)軍屬(D)退伍軍人(E)烈屬 13日常薪酬管理工作的內(nèi)容是()。(A)薪酬調(diào)查(B)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果(C)薪酬調(diào)整(D)適時(shí)計(jì)算員工薪酬(E)制定薪酬計(jì)劃13根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同必須具備()條款。(A)保密(B)勞動保護(hù)(C)勞動紀(jì)律(D)試用期限(E)勞動合同期限13集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為．其主要內(nèi)容包括（）。(A)討論(B)簽字(C)談判(D)審議(E)協(xié)商準(zhǔn)備 1()是工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。(A)機(jī)器設(shè)備的安全措施(B)電氣設(shè)備的安全措施(C)礦山設(shè)計(jì)的安全要求(D)礦山開采的安全要求(E)工作場所的安全技術(shù)措施三、判斷題（141~150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號下A涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把B涂黑）14勞動力資源的微觀配置即社會勞動力資源在社會范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。14崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)測定每一個(gè)勞動崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。14某種專業(yè)教育發(fā)展過頭，培養(yǎng)出的勞動力不符合社會需要，會造成潛在失業(yè)。14在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員要確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法，并要整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告。14以崗位為重點(diǎn)的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織．不同工作的優(yōu)點(diǎn)。14推薦法即可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。14由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個(gè)性測量和情景模擬。14混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評者從多個(gè)方面反應(yīng)績效的各種特征，并對各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層的描述后，按順序排列這些描述。14在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可采用頻率分析法。150、勞動合同續(xù)訂的原則與訂立勞動合同的原則一致。操作技能部分一、簡答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時(shí)，經(jīng)常采用調(diào)查詢問的方法采集相關(guān)信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)。很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表，將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。二、計(jì)算題（本題共１題，共２０分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調(diào)入的員工Ｅ為本月新參加工作的員工。Ａ，Ｂ，Ｃ三名員工上一的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元,D本月的工資為2000元,E本月的工資為1200元。（1）計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%）。（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額？三、綜合題(本題共2小題，每小題20分，共40分)某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評，試問：(1)什么是心理測試?(2)心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么?(3)組織心理測試時(shí)應(yīng)注意哪些問題? 1988年李某經(jīng)人介紹調(diào)入某紡織工廠工作。1995年12月31日，紡織廠實(shí)行勞動合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動合同手續(xù),也未辦理終止勞動合同的手續(xù), 李某仍在紡織廠工作。2002年4月,經(jīng)紡織廠職工大會研究決定,紡織廠向李某提出續(xù)訂六個(gè)月期限的勞動合同,李某不同意,要求續(xù)訂無固定期限勞動合同,紡織廠不同意李某的要求,因雙方協(xié)商不一致,未辦理續(xù)訂勞動合同的手續(xù),2002年9月,紡織廠以李某勞動合同到期為由,向李某發(fā)出了“終止勞動合同通知書”,并于勞動合同期滿時(shí)為李某辦理了終止勞動合同手續(xù)。請說明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么?五、方案設(shè)計(jì)題(本題共1題，共20分)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),提高人力資源的競爭優(yōu)勢,需要不斷充實(shí)和完善企業(yè)的人力資源管理制度,而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是各種管理制度中的重點(diǎn)核心。根據(jù)您所在單位的具體情況,制定一項(xiàng)《員工入職培訓(xùn)制度》。參考答案： 第一部分 職業(yè)道德 第二部分 理論知識 amp。nb, sp。 判斷題141. 142.√ 143.√ 144. 145.146.√ 147.√ 148. 149.√ 150.√操作技能部分參考答案一、簡答題（本題共2小題，每小題10分，共20分）評分標(biāo)準(zhǔn)：詢問法包括以下五種具體方法：（１）當(dāng)面調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查者可以比較深入地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見，方式方法機(jī)動靈活，一般不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，所得到的資料比較真實(shí)可靠。缺點(diǎn)是花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較大，會增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和成本，調(diào)查時(shí)間比較長。個(gè)別人的意見即使是真實(shí)的也難免存在偏頗。(1分)（２）電話調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本費(fèi)用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)整理。缺點(diǎn)是不適用于內(nèi)容比較復(fù)雜且要求比較細(xì)致的調(diào)查。(1分)（３）會議調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點(diǎn)是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進(jìn)一步地深入了解、交換意見。調(diào)查所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。缺點(diǎn)是開調(diào)查會的時(shí)間有限，被調(diào)查人較少有機(jī)會充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響。(1分)（４）郵寄調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。缺點(diǎn)是郵寄往返比較麻煩，時(shí)間比較長，主要問題是回收率低，甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大困難。(1分)（５）問卷調(diào)查法(1分)優(yōu)缺點(diǎn)介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好(1分)評分標(biāo)準(zhǔn)：題目中所表述觀點(diǎn)不正確。（1分）績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。（2分）績效管理包括績效計(jì)劃、實(shí)施、考評、總結(jié)和改進(jìn)等全過程，績效考評是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績效管理的重要的支撐點(diǎn)。（2分）兩者的主要區(qū)別有：（1）績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。（1分）（2）績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考評是一個(gè)階段性總結(jié)。（2分）（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。（2分）二、計(jì)算分析題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）評分標(biāo)準(zhǔn)：A：15008%=120（元）（2分）B：18008%=144（元）（2分）C：20008%=160（元）（2分）D：20008%=160（元）（2分）E：新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）（2）離休退休的。（1分）（3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的。（2分）（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）（5）償還購房貸款本息的。（2分）（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。（2分）三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）心理測試定義：心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。（4分）（2）心理測試的內(nèi)容包含： ①能力測試：A．普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測試。（2分）B．特殊職業(yè)能力測試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項(xiàng)測試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。（2分）C．心理運(yùn)動機(jī)能測試主要包括兩大類即心理運(yùn)動能力測試和身體能力測試。（2分）②人格測試：人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。（2分）③興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（2分）（3）心理測試應(yīng)注意的問題：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。（2分）②要有嚴(yán)格的程序。從心理測試準(zhǔn)備，到心理測試實(shí)施，以至最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴(yán)格的程序。（2分）③心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對心理測試結(jié)果的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評價(jià)，不能將心理測試作為惟一的評定依據(jù)。（2分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）企業(yè)的做法嚴(yán)重違反了國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權(quán)益。（4分）（2）根據(jù)《勞動法》規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”。（4分）（3）根據(jù)勞動法律規(guī)定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同。（2分）如當(dāng)事人就續(xù)延勞動合同的期限達(dá)不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規(guī)如《北京市勞動合同規(guī)定》，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。（兩者答對其一給2分）進(jìn)一步分析：（4）本案中李某的勞動合同期滿后，紡織廠應(yīng)及時(shí)與其辦理終止或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。由于紡織廠未及時(shí)辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實(shí)勞動關(guān)系，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動合同。因李某在紡織廠連續(xù)工作已滿十年，在紡織廠與其協(xié)商續(xù)訂勞動合同時(shí)，他提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的要求，紡織廠應(yīng)與其續(xù)訂無固定期限的勞動合同。（4分）（5）本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實(shí)勞動關(guān)系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動合同期限（6個(gè)月）到期，經(jīng)本廠職代會研究決定為由單方以行政手段強(qiáng)行認(rèn)可6個(gè)月的合同期限的行為是沒法律依據(jù)的。（4分）四、方案設(shè)計(jì)題（本題共1題，共20分）考生所起草的《員工入職培訓(xùn)制度》按照以下項(xiàng)目評分的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分。參考答案：培訓(xùn)的意