【正文】 得到鼓勵(lì)，業(yè)績差的員工努力去改進(jìn)業(yè)績，這體現(xiàn)了薪酬管理的（）原則。(A)可行性(B)適應(yīng)性(C)適時(shí)性(D)持續(xù)性 8當(dāng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展時(shí)，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：①員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；②直接找主管進(jìn)行面談；③實(shí)施培訓(xùn)；④舉辦職業(yè)生涯講座；⑤員工報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)；⑥協(xié)商指定發(fā)展規(guī)劃；⑦反饋與評(píng)價(jià)。(A)清單式提問(B)封閉式提問(C)舉例式提問(D)開放式提問 80、在情景模擬測(cè)試方法中，()是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。(A)工作擴(kuò)大化(B)工作豐富多樣比(C)工作滿負(fù)荷(D)工作環(huán)境的優(yōu)化7在企業(yè)人員計(jì)劃的制定過程中。(A)疊加匯總(B)逐級(jí)匯總(C)分類匯總(D)過錄匯總 6最常用的數(shù)據(jù)錄入方法是()。(A)工會(huì)(B)法律(C)政府(D)輿論5人力資源（），是指一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量?！?D)“你的右腳比左腳大，所以找一雙差不多合適的就行了。(A)看游覽提示、指示牌(B)買張地圖拿在手里(C)隨著人流游覽(D)自由游覽，不受約束4關(guān)于勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，違約方要支付違約金這種制度，我認(rèn)為()。(A)離門口近一些，這樣方便進(jìn)出電梯(B)離按鈕近一些，這樣方便選擇樓層(C)盡量往里站一些，這樣免得和別人擠在一起(D)無所謂站在哪里3如果能不花錢進(jìn)入電影院而且肯定不會(huì)被發(fā)現(xiàn)，你覺得大多數(shù)人會(huì)()。(A)每個(gè)時(shí)段都有目標(biāo)，并且都能實(shí)現(xiàn)(B)計(jì)劃趕不上變化。(A)男性服務(wù)員蓄留具有個(gè)性的胡子(B)女性服務(wù)員濃妝艷抹(C)男性服務(wù)員穿統(tǒng)一的職業(yè)裝從事服務(wù)活動(dòng)(D)女性服務(wù)員留長指甲，涂抹指甲油2在經(jīng)營過程中，企業(yè)應(yīng)該樹立的正確觀念是()。(A)頭腦簡單(B)性格直率(C)沒有私心(D)襟懷坦白 節(jié)儉的價(jià)值在于它是()。(A)促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵(lì)消費(fèi)，少提倡節(jié)儉(B)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍(C)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)職業(yè)道德具有正面影響，又有負(fù)面影響(D)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求人們樹立義利并重的道德觀念1美國作家辛西婭．克西在《不可阻擋》一書中介紹了，．以下關(guān)于比爾．波特的表述中，你認(rèn)為符合事實(shí)的是()。(A)辦事公道(B)文明禮貌(C)團(tuán)結(jié)互助(D)誠實(shí)守信張軍的做法，反映了他()?！粽?qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。（如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害）、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止。制定薪酬管理的原則。崗位分析與評(píng)價(jià)。:出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心 績效考評(píng)的步驟科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)： 評(píng)價(jià)實(shí)施 績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃 改進(jìn)績效的指導(dǎo)績效考評(píng)的類型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。教室布置的決定因素： 培訓(xùn)實(shí)施階段培訓(xùn)資源的充分利用: ，學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這，同時(shí)應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 培訓(xùn)需求硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過小組討論、會(huì)談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對(duì)硬資料的分析來確定其的可靠性。五、主動(dòng)參與原則要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 制定培訓(xùn)的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。面試評(píng)價(jià)階段。可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。熟人推薦法。2）、布告法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。工作信息分析的基本方法觀察法。一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！確保質(zhì)量的原則。評(píng)估：招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。人力資源管理成本的核算(基本概念)1人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容： 。崗位設(shè)計(jì)要求（注意簡答）：，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平； 、協(xié)作更加默契崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的容:（必須掌握，注意簡答）為了使設(shè)計(jì)能滿足企各需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。組織信息的分析方法技術(shù)信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（SWOT）。（4）郵寄調(diào)查詢問法：缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長、最大的問題是回收率低。組織信息調(diào)查研究的幾種類型：1探索性調(diào)研 2,描述性調(diào)研因果關(guān)系調(diào)研預(yù)測(cè)性調(diào)研。培訓(xùn)形式。2培訓(xùn)效果的信息種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息。海大源職業(yè)培訓(xùn)中心 ://1HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。目標(biāo)與效益分析。平時(shí)考核。管理學(xué)院。商務(wù)學(xué)校。1績效考評(píng)的種類：年度考核。1績效管理原則中可行性與實(shí)用性原則包括：限制因素分析。銷售提成工資。預(yù)測(cè)性調(diào)研。受訓(xùn)群體。經(jīng)濟(jì)性。（3）會(huì)議調(diào)查詢問法缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。信息的適用性信息的經(jīng)濟(jì)性。、協(xié)作原則。崗位分析: 中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。必須掌握人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項(xiàng)目 1工資項(xiàng)目；（仔細(xì)看146）2涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目； 3其他項(xiàng)目。招聘目標(biāo)。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。公平公正的原則。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。問卷調(diào)查法。招募的方法1內(nèi)部招募的主要方法： 1）、推薦法。（2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才比較困難）（3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）上門招聘法（校園招聘）。筆試方法：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問他是否有問題要問。其常用方法有：公文處理模擬法；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。此比越高，則說明招聘工作越有效。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。需考慮的相關(guān)因素如下： 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理課程實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過程中的實(shí)質(zhì)性階段： 前期準(zhǔn)備工作： 培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作：“自己”，2決定如何在學(xué)員之間分組，3對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。職業(yè)發(fā)展信息的方法 ： :（指影響某一大類活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特征。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等 ：考評(píng)其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。案例會(huì)涉及到多種法規(guī)，容易出錯(cuò)！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等第三篇：2004年11月助理人力資源管理師考試2004年11月人力資源管理師三級(jí)真題及答案一、職業(yè)道德理論知識(shí)部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單選題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多選題則有兩個(gè)或兩個(gè)以上是正確的。張軍的行為符合()的職業(yè)道德要求。(A)以人為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的發(fā)展(B)以ＧＤＰ為主、全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展(C)以企業(yè)為本、全面、健康、和諧的發(fā)展(D)以人為本、全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展（二）多選題1下列關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與職業(yè)道德的說法中，正確的是()。(A)素質(zhì)高低的衡量尺度(B)人生態(tài)度的反映(C)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要手段(D)立身處世的基點(diǎn)1光明磊落的含義是指()。”(D)“請(qǐng)你快點(diǎn)！”2對(duì)于餐飲業(yè)的服務(wù)員來說，違背外在形象要求的是()。(A)無所謂，相信朋友遲到一定是有原因的(B)非常生氣，埋怨朋友說話不算數(shù)(C)有點(diǎn)生氣，但相信朋友會(huì)盡快趕到(D)有點(diǎn)擔(dān)心，朋友是不是遇到麻煩了3關(guān)于個(gè)人目標(biāo)，我認(rèn)為我的情況是()。(A)要求班主任出面，整頓課堂紀(jì)律(B)尊重學(xué)生，根據(jù)學(xué)生特點(diǎn)改進(jìn)教學(xué)方法(C)講好自己的課、而不去在意學(xué)生是否學(xué)會(huì)(D)想方設(shè)法樹立自己的威信3乘坐電梯時(shí)．我一般（）。(A)對(duì)單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作(B)努力工作，相信單位的境況會(huì)一天天好起來(C)停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來(D)工作積極性會(huì)有所下降，但舍不得辭職離開4去公園或一些旅游景點(diǎn)玩的時(shí)候，我習(xí)慣()?！?C)“對(duì)不起，可能我們店里沒有合適您的鞋，你不妨去別的店看看。(A)系統(tǒng)原則(B)標(biāo)準(zhǔn)化原則(C)優(yōu)化原則(D)等級(jí)對(duì)應(yīng)原則5在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系由勞資兩方擴(kuò)大為三方，增加了（）一方。(A)抽樣調(diào)查(B)重點(diǎn)調(diào)查(C)典型調(diào)查(D)留置調(diào)查 6不是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總的方法是（）。(A)間接成本(B)不可控成本(C)直接成本(D)可控制成本7盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種屬于()。(A)因事?lián)袢?B)因人擇事(C)雙向選擇(D)任人唯賢 7在面試提問中，（）是讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)。(A)員工能力的測(cè)量(B)明確員工的人格特性(C)道德品質(zhì)的測(cè)量(D)評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)8規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)，涉及多種可變的因素，因此職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，以增強(qiáng)其（）。(A)精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性9()是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究．并制定出工作說明書等文件的過程。(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(jí)(D)確定要素權(quán)重 10員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的（）。(A)可以(B)應(yīng)當(dāng)(C)有權(quán)(D)不得 12000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，2003年11月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，李先生可以得到()工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(A)普通視圖(B)—般視圖(C)頁面視圖(D)大綱視圖(E)Web版式視圖11提煉主題應(yīng)遵循的原則包括（）。(A)書面報(bào)告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報(bào)告(E)任職者的報(bào)告12筆試主要通過測(cè)試應(yīng)聘者()的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。(A)按照新方案確定工資獎(jiǎng)金(B)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工入級(jí)(C)匯總問題分析原因完善方案調(diào)整(D)員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級(jí)不變 但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案13企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本要素有（）。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑）14勞動(dòng)力資源的微觀配置即社會(huì)勞動(dòng)力資源在社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。14在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可采用頻率分析法。1995年12月31日，紡織廠實(shí)行勞動(dòng)合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動(dòng)合同。缺點(diǎn)是花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較大，會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和成本，調(diào)查時(shí)間比較長。缺點(diǎn)是郵寄往返比較麻煩，時(shí)間比較長，主要問題是回收率低，甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大困難。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：A：15008%=120（元）（2分）B：18008%=144（元）（2分）C：20008%=160（元）（2分）D：20008%=160（元）（2分）E：新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（4分）（2）心理測(cè)試的內(nèi)容包含： ①能力測(cè)試：A．普通能力測(cè)試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測(cè)試。（2分）②要有嚴(yán)格的程序。（2分）如當(dāng)事人就續(xù)延勞動(dòng)合同的期限達(dá)不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規(guī)如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得