【正文】 對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力人員招聘面試的基本步驟面試前的準(zhǔn)備階段（問(wèn)答題）。（成本低，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）篩選簡(jiǎn)歷的方法：（可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式）。3）、檔案法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法?；パa(bǔ)增值原理。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。確定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。招聘的前提。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià) 2人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threats）。（5）問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。 信息采集的方法詢問(wèn)法。培訓(xùn)組織與管理方面的信息。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。組織人事規(guī)劃。潛在問(wèn)題分析。專(zhuān)項(xiàng)考核。培訓(xùn)公司。管理咨詢公司。強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式。外人考評(píng)(第三方考評(píng))。計(jì)件工資。因果關(guān)系調(diào)研。培訓(xùn)場(chǎng)地。適用性。（2）電話調(diào)查法。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。（2）工作豐富化。人力資源規(guī)劃的步驟是（重點(diǎn)掌握）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為: 1戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、2組織人事規(guī)劃、3制度建設(shè)規(guī)劃4員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類(lèi)規(guī)劃。第二章 招聘與配置招聘過(guò)程管理：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。選擇：資格審查、初選、筆試、面試、情景模擬、心理測(cè)評(píng)，是從人－事兩方面去考慮。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。工作崗位信息的分析確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。可以獲得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫(xiě)個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)目標(biāo)等。（1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門(mén)人才）。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。結(jié)束面試階段。對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題；（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等 情境模擬測(cè)試法源自國(guó)外的角色扮演。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益－成本比。四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。： ：盡可能與講師事先見(jiàn)面，授課前說(shuō)明目的內(nèi)容。培訓(xùn)效率評(píng)估：通過(guò)培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法： : :沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復(fù)習(xí)：如何對(duì)銷(xiāo)售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？(要根據(jù)什么，那些類(lèi)型、用什么方法）對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（235）第五章 薪酬福利管理薪酬調(diào)查。了解企業(yè)的財(cái)力狀況。：，勞動(dòng)合同終止。企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書(shū)本292 執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程 書(shū)本292 執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度 安全生產(chǎn)責(zé)任制度安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 安全生教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度傷亡事故報(bào)告和處理制度個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動(dòng)者健康檢查制度 組織工傷傷殘?jiān)u定 看書(shū)295 工傷保險(xiǎn)待遇工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇:（看書(shū)296）復(fù)習(xí)題怎樣訂立集體合同如何編寫(xiě)勞動(dòng)合同本章沒(méi)有計(jì)算，但是有案例、簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)。(A)職業(yè)道德是協(xié)調(diào)同事之間關(guān)系的法寶(B)職業(yè)道德只能維系職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的表面關(guān)系(C)與物質(zhì)激勵(lì)相比，職業(yè)道德的作用較弱(D)遵守職業(yè)道德有助于提高服務(wù)水平,但對(duì)提高產(chǎn)品質(zhì)量的作用不明顯（請(qǐng)根據(jù)下列案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識(shí)，回答第5~7題）張軍大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘一家民營(yíng)企業(yè)做研發(fā)工作，經(jīng)過(guò)一年努力，他成功地開(kāi)發(fā)出一種新型軟件，企業(yè)因此獲得良好利潤(rùn)，但張軍的工資卻沒(méi)有增加，這時(shí)，張軍的一個(gè)同學(xué)勸他到另一家大企業(yè)就職，并說(shuō)工資可以提高五倍，張軍認(rèn)為自己和企業(yè)簽訂的協(xié)議還沒(méi)有到期，就沒(méi)有去。(A)只要品德端正,學(xué)不學(xué)法無(wú)所謂(B)金錢(qián)對(duì)人的誘惑力要大于法紀(jì)對(duì)人的約束力(C)法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時(shí)不能考慮人情和權(quán)利等因素(D)遵紀(jì)守法與職業(yè)道德要求具有一致性1中共中央提出科學(xué)發(fā)展這一新理念,其含義是指（）。(A)IBM公司要求自己的營(yíng)銷(xiāo)員既不行賄，也不受賄(B)愛(ài)立信公司對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)，出勤率在９０％以上者才能拿到資格證書(shū)(C)日本豐田汽車(chē)公司曾要求員工在馬桶里放三塊磚以節(jié)約用水(D)五羊本田摩托（廣州）公司對(duì)在工廠內(nèi)抽煙的員工予以開(kāi)除1誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)是勞動(dòng)者()。(A)“嘿!”(B)“問(wèn)別人去！”(C)“喊什么?等會(huì)兒。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑．3如果你的一位朋友答應(yīng)開(kāi)車(chē)帶你去游玩，但他(她)未能準(zhǔn)時(shí)到來(lái)．你會(huì)()。(A)熱情(B)樂(lè)觀(C)熱心(D)開(kāi)朗3如果你是一個(gè)剛上任的中學(xué)老師，但所教班級(jí)的課堂紀(jì)律很差，你會(huì)()。(A)不好意思告訴朋友，找個(gè)理由要求延長(zhǎng)時(shí)限(B)干脆不做了，到時(shí)候找個(gè)借口(C)抓緊時(shí)間，完成多少是多少(D)如實(shí)告訴朋友，和朋友商量時(shí)限 44.、如果有一天，你所在的單位財(cái)政困難，所有員工的薪水要降20%，你會(huì)()。”(B)“您別生氣，不是我們鞋的問(wèn)題，你的腳可能與一般人的有點(diǎn)出入。(A)經(jīng)濟(jì)關(guān)系(B)勞動(dòng)法律關(guān)系(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)經(jīng)濟(jì)協(xié)作關(guān)系5規(guī)范化是崗位評(píng)價(jià)中的（）體現(xiàn)。(A)只保存工作表文件(B)只保存圖表文件(C)工作表和圖表作為一個(gè)文件保存(D)分成兩個(gè)文件來(lái)保存6在統(tǒng)計(jì)調(diào)查中，有意識(shí)地選擇若干單位進(jìn)行調(diào)查，這種調(diào)查方法是()。(A)勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃(B)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整變革計(jì)劃(C)勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃(D)員工開(kāi)發(fā)與制度建設(shè)規(guī)劃7招聘廣告費(fèi)，選拔測(cè)試費(fèi)，委托培訓(xùn)費(fèi)，事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等費(fèi)用，屬于人力資源管理的（）。(A)招聘效率(B)招聘數(shù)量(C)招聘質(zhì)量(D)招聘方法 7從理論上講，（）是人員錄用效果最佳的方法。(A)面談法(B)觀察法(C)文獻(xiàn)法(D)任務(wù)分析法 8情景模擬適用于（）。(A)多因性(B)多維性(C)動(dòng)態(tài)性(D)相關(guān)性 9績(jī)效考評(píng)的()要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類(lèi)型的所有員工。(A)獎(jiǎng)金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(xùn)(D)員工食堂 10采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是（）。(A)48個(gè)月(B)50個(gè)月(C)53個(gè)月(D)54個(gè)月10有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位()與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。(A)科舉性(B)適用性(C)簡(jiǎn)單化(D)通俗化(E)形象化 11Word視圖按鈕包括()。(A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析(C)人員選拔成本效用分析(D)人員使用成本效用分析(E)人員招募成本效用分析 12工作分析信息的主要來(lái)源包括()。(A)設(shè)計(jì)并改進(jìn)績(jī)效管理制度(B)培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員(C)承擔(dān)各個(gè)部門(mén)員工的開(kāi)發(fā)計(jì)劃(D)收集反饋信息，提出員工的開(kāi)發(fā)計(jì)劃(E)督促各部門(mén)貫徹績(jī)效管理制度，檢查執(zhí)行情況 13工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括（）。(A)機(jī)器設(shè)備的安全措施(B)電氣設(shè)備的安全措施(C)礦山設(shè)計(jì)的安全要求(D)礦山開(kāi)采的安全要求(E)工作場(chǎng)所的安全技術(shù)措施三、判斷題（141~150題，每題1分，共10分。14混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評(píng)者從多個(gè)方面反應(yīng)績(jī)效的各種特征，并對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層的描述后，按順序排列這些描述。（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？三、綜合題(本題共2小題，每小題20分，共40分)某公司在人員選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，試問(wèn)：(1)什么是心理測(cè)試?(2)心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么?(3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題? 1988年李某經(jīng)人介紹調(diào)入某紡織工廠工作。 判斷題141. 142.√ 143.√ 144. 145.146.√ 147.√ 148. 149.√ 150.√操作技能部分參考答案一、簡(jiǎn)答題（本題共2小題，每小題10分，共20分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：詢問(wèn)法包括以下五種具體方法：（１）當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法(1分)優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查者可以比較深入地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見(jiàn)，方式方法機(jī)動(dòng)靈活，一般不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，所得到的資料比較真實(shí)可靠。(1分)（４）郵寄調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。（2分）二、計(jì)算分析題（本題共1題，共20分。（2分）三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）心理測(cè)試定義：心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。參考答案：培訓(xùn)的意義和目的。（兩者答對(duì)其一給2分）進(jìn)一步分析：（4）本案中李某的勞動(dòng)合同期滿后，紡織廠應(yīng)及時(shí)與其辦理終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。從心理測(cè)試準(zhǔn)備，到心理測(cè)試實(shí)施，以至最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序。（2分）B．特殊職業(yè)能力測(cè)試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。（2分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）購(gòu)買(mǎi)、建造、翻修、大修自住房的。(1分)（５）問(wèn)卷調(diào)查法(1分)優(yōu)缺點(diǎn)介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好(1分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：題目中所表述觀點(diǎn)不正確。個(gè)別人的意見(jiàn)即使是真實(shí)的也難免存在偏頗。該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù),也未辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù), 李某仍在紡織廠工作。150、勞動(dòng)合同續(xù)訂的原則與訂立勞動(dòng)合同的原則一致。14崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)測(cè)定每一個(gè)勞動(dòng)崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。(A)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)企業(yè)價(jià)值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)(D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)財(cái)務(wù)支付能力13關(guān)于福利描述正確的是()。(A)基礎(chǔ)知識(shí)(B)能力素質(zhì)(C)行為能力(D)心理素質(zhì)(E)發(fā)展?jié)摿?2()是設(shè)計(jì)面試提問(wèn)清單的主要依據(jù)。(A)全面掌握材料(B)進(jìn)行分類(lèi)鑒別(C)達(dá)到主題鮮明(D)運(yùn)用科學(xué)的分析方法(E)有正確的思想指導(dǎo)1組織信息調(diào)研結(jié)果處理階段包含的兩個(gè)步驟是()。(A)4個(gè)月(B)5個(gè)月(C)6個(gè)月(D)12個(gè)月二、多項(xiàng)選擇題（111～140題，每題1分，共30分，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑．錯(cuò)選，少選，多選，均不得分）11我國(guó)憲法對(duì)公民在勞動(dòng)方面的（）等權(quán)利做了原則性規(guī)定。(A)２％(B)３％(C)５％(D)１０％ 10()不屬于工資總額的范疇。(A)薪酬調(diào)查(B)崗位評(píng)價(jià)(C)薪酬管理(D)崗位分析 9根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開(kāi)差距，使業(yè)績(jī)好的員工