【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過(guò)程。、表現(xiàn)及其結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效之間差距的過(guò)程。，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。，選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程，職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。101．利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。，按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進(jìn)行分配的激勵(lì)形式。二、概念題，是指有效的運(yùn)用人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過(guò)程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過(guò)程。、表現(xiàn)及其結(jié)果。績(jī)效評(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效之間差距的過(guò)程。，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過(guò)程。，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來(lái)的應(yīng)聘過(guò)程。，選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程，職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。10．利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。三、簡(jiǎn)答題：，企業(yè)才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)必須通過(guò)人才來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此人力資源具有重要的戰(zhàn)略作用，在一定條件下資源會(huì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，這些條件是指當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有或開(kāi)發(fā)了能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的、或有組織的資源時(shí)，這一資源就能創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。需求預(yù)測(cè)方法：經(jīng)理人員判斷、德?tīng)柗欠?、趨?shì)分析法、比例分析和回歸分析。供給預(yù)測(cè)方法：人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲(chǔ)備庫(kù)和技能儲(chǔ)備庫(kù)。能夠鼓舞員工的士氣，防止人才外流；企業(yè)對(duì)員工有很好的了解；員工對(duì)企業(yè)的情況較熟悉，容易進(jìn)入工作狀態(tài)，需要培訓(xùn)較少；員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)有認(rèn)同感并且不易辭職；節(jié)省招聘費(fèi)用。消除員工因能力不足差勁的工作表現(xiàn)，降低員工的缺勤率和流動(dòng)率；使員工掌握新技術(shù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力；改善員工的人際關(guān)系，提高員工的工作積極性；防止員工工作技能退化。六種信息：工作活動(dòng)；工作中人的行為；工作中使用的機(jī)器、設(shè)備、工具以及其他輔助工具；工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作的環(huán)境和工作對(duì)人員的要求。建立人力資源管理的程序；開(kāi)發(fā)與選擇人力資源管理的方法；監(jiān)控與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)；向直線(xiàn)管理者提供建議咨詢(xún)和服務(wù)。，面試的目標(biāo)是什么。一是被傾聽(tīng)和被理解；二是有充分的機(jī)會(huì)說(shuō)明自己的具備條件；三是得到公平對(duì)待和受到尊重；四是收集職位和企業(yè)的有關(guān)信息；五是做出該項(xiàng)職位是否如意的決策。，面試的目標(biāo)有哪些方面。收集申請(qǐng)人的有關(guān)信息；傳遞企業(yè)和職位的有關(guān)信息；樹(shù)立企業(yè)的良好形象；與求職者建立和睦關(guān)系；做出申請(qǐng)人是否符合在職位的決策。申請(qǐng)崗位而未錄用的員工積極性受到打擊；在空缺崗位內(nèi)定的情況下，還要與所有申請(qǐng)人面試，浪費(fèi)時(shí)間；可能引起妒忌、攀比的心理，或引發(fā)拉幫結(jié)派等派生問(wèn)題；被提升的人面臨艱難的角色轉(zhuǎn)換；近親繁殖，被提拔的人缺乏創(chuàng)造性。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不公平或不恰當(dāng)；員工擔(dān)心績(jī)效長(zhǎng)期超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)會(huì)改變或提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；群體規(guī)范的效應(yīng)或旁人施加的壓力；員工不理解獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施，收益分享計(jì)劃在部門(mén)實(shí)施；利潤(rùn)分享計(jì)劃衡量的指標(biāo)是利潤(rùn)，收益分享計(jì)劃還可以是生產(chǎn)率的提高；收益分享計(jì)劃激勵(lì)效果比利潤(rùn)分享計(jì)劃更強(qiáng)。注重勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對(duì)抗性的勞資關(guān)系。不發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)與終身雇傭；重視員工素質(zhì)和培訓(xùn)；有限入口和內(nèi)部提拔；彈性工資；合作性勞資關(guān)系。企業(yè)必須對(duì)員工晉升、增加工資、分配獎(jiǎng)金、解雇、轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)等作出決策，績(jī)效考評(píng)是重要依據(jù)之一；績(jī)效評(píng)價(jià)反映了企業(yè)和員工對(duì)公正公平的需求；績(jī)效評(píng)價(jià)可以為上級(jí)檢查下級(jí)工作，為制定員工的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃提供良好的機(jī)會(huì)。四、綜合題。（1）360度績(jī)效考評(píng)也稱(chēng)為評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，是一種將績(jī)效評(píng)價(jià)與人才培養(yǎng)結(jié)合的管理創(chuàng)新。(2)作法：首先，評(píng)價(jià)者要聽(tīng)取被評(píng)價(jià)者的同事和下屬的意見(jiàn)，以及讓被評(píng)價(jià)者進(jìn)行自評(píng)。然后，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者會(huì)面就評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行討論。最后，雙方一起討論，制訂下一被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。(3)優(yōu)點(diǎn)：上級(jí)更好的了解下級(jí)，激勵(lì)員工參與管理，鼓勵(lì)員工管理自己的職業(yè)生涯，迫使上級(jí)幫助下級(jí)發(fā)展，改善團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工的責(zé)任心。(4)缺點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間多，只適用管理者，受文化影響大。（1）人力資源管理的目的是有效的運(yùn)用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)派生出四項(xiàng)職能：人力資源配備、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源補(bǔ)償和人力資源保障；(2)人力資源配備包括人力資源計(jì)劃、招聘和選擇等內(nèi)容；(3)人力資源開(kāi)發(fā)包括員工培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)等內(nèi)容；(4)人力資源補(bǔ)償主要指報(bào)酬管理、福利管理和激勵(lì)計(jì)劃等；（5）人力資源保護(hù)包含安全管理、健康管理、工作生活質(zhì)量管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。（1）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要與戰(zhàn)略相聯(lián)系（2）確?？?jī)效和報(bào)酬直接掛鉤（3）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要易于員工理解（4）設(shè)置有效的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)被員工認(rèn)為是公平的。（5）確保標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行（6）保障基本收入（7）獲取工作群體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支持（8）建立公正的衡量系統(tǒng)（9）要長(zhǎng)期績(jī)效、短期績(jī)效兼顧（10）考慮企業(yè)文化 、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試的理解。（1）面試包括非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試三種。（2）非結(jié)構(gòu)化面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，面試人可以任何方式、不受任何限制的提出問(wèn)題。它是一種綜合性面試，特點(diǎn)是鼓勵(lì)對(duì)方多講，但耗時(shí)較長(zhǎng)。（3）結(jié)構(gòu)化面試有事先準(zhǔn)備好的提綱，面試人要按事先擬定的問(wèn)題及順序發(fā)問(wèn)?？梢詼p少非結(jié)構(gòu)面試的不一致和主觀性，增加面試的可靠性和準(zhǔn)確性。但氣氛過(guò)于嚴(yán)肅。（4）情景面試是向所有應(yīng)試人提出一系列于職務(wù)相關(guān)聯(lián)并有明確答案的問(wèn)題，有些類(lèi)似于結(jié)構(gòu)化面試，根據(jù)事先確定的參考答案進(jìn)行評(píng)定，提高面試的可靠性。（1）聯(lián)系：二者可歸結(jié)為一系列涉及人與人之間關(guān)系的活動(dòng)，都關(guān)注人才的素質(zhì)和要求，都尋求人才選擇、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)的有效方式。(2)區(qū)別：人事管理是單純的人事觀點(diǎn)，而人力資源管理是人事經(jīng)營(yíng)觀點(diǎn)人事管理是行政類(lèi)管理，人力資源管理是戰(zhàn)略型管理 人事管理是控制型管理，人力資源管理是開(kāi)發(fā)型管理 人事管理是封閉型管理，人力資源管理是開(kāi)放型管理第四篇：《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱(吐血整理版)《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱考試題型：?jiǎn)柎痤}、論述題、問(wèn)答題？其作用體現(xiàn)在哪些方面？所謂人力資源,就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。？其功能與目標(biāo)體現(xiàn)在哪些方面？所謂人力資源管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源管理 功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用。這種作用并不是相對(duì)于其他事物而言的，而是具有一定的獨(dú)立性。反映了人力資源管理自身的屬性。人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加人本企業(yè)。維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。開(kāi)發(fā)功能是指讓員工保待能夠滿(mǎn)足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能。激勵(lì)功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。對(duì)于人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來(lái)理解。最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，而具體目標(biāo)包括：（1）保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確、有效（4）實(shí)現(xiàn)員工分配的公平、合理？它們之間有什么樣的關(guān)系？1人力資源規(guī)劃 2職位分析與勝任素質(zhì)模型 3員工招聘 4績(jī)效管理 5薪酬管理 6培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 7職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 8員工關(guān)系 人力資源規(guī)劃和人力資源管理其他職能的關(guān)系：P28 左下？人力資源管理的地位是指它在整個(gè)企業(yè)中的位置。正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是：人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分。人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題。人力資源管理的作用:1有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。2有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。？具有哪些典型的特征？戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的最根本的特征。企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的人力資源管理政策、制度與管理實(shí)踐等構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)。匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。動(dòng)態(tài)性 動(dòng)態(tài)性主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，亦即人力資與管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。？（沒(méi)找到）在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中，激勵(lì)是其核心要素之一。無(wú)論是人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)還是整合，激勵(lì)都貫徹其中。激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持員工的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。，提高企業(yè)績(jī)效。除了員工的個(gè)人能力，激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，沒(méi)有工作積極性，也不會(huì)有好的行為表現(xiàn)。，提高人力資源質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)調(diào)查研究顯示，缺乏激勵(lì)，潛力只能發(fā)揮出20%－30%，而充分激勵(lì)時(shí)，能發(fā)揮出80%－90%，所以激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑?？梢?jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段，所以企業(yè)重視激勵(lì)。？它們是如何影響人力資源管理的？人力資源管理外部環(huán)境：① 政治（政治環(huán)境，政府管理方式和方針政策。）② 經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來(lái)前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。）③ 法律（法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。④ 文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的）？它們是如何影響人力資源管理的？人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類(lèi)型：成長(zhǎng)戰(zhàn)略（內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門(mén)和崗位的設(shè)置以及組合方式企業(yè)的生命周期：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段企業(yè)文化：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐步形成的企業(yè)成員所共有的價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和？美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專(zhuān)家。密歇根大學(xué)的戴夫?烏里奇教授也將人力資源管理者和部門(mén)劃分為四種角色：（1）戰(zhàn)略伙伴（2）管理專(zhuān)家（3）員工激勵(lì)者（4）變革推動(dòng)著者？專(zhuān)業(yè)和技術(shù)知識(shí)類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。專(zhuān)業(yè)知識(shí)是進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)。在制定政策和方針的時(shí)候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實(shí)際情況。實(shí)施能力種實(shí)施往往不是直接的，而是推動(dòng)直線(xiàn)部門(mén)來(lái)實(shí)施。實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目：如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力及應(yīng)變能力等。思想素質(zhì)理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。因?yàn)槿肆Y源管理人員所做決策大多設(shè)計(jì)員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因此，作為人力資源管理人員，不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守。？它有什么意義和作用？職位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。管理者與員工能正確理解該職位，保證組織期望得以貫徹與實(shí)現(xiàn)，這就是職位分析最根本的目的。作用： 。？每一步需要完成什么任務(wù)？(一)準(zhǔn)備階段：（1）確定職位分析的目的與用途（2）成立職位分析小組（3）對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)（4）做好其他必要的準(zhǔn)備（二）調(diào)查階段：（1）制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行（2）根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法（3）搜集工作的背景資料（4）搜集職位的相關(guān)信息（三）分析階段：（1）整理資料（2）審查資料（3）分析資料（四）完成階段：（1）編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)（2）對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析（3）將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用？人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。它包括兩個(gè)方面：（一）人力資源總體規(guī)劃；（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃最主要的內(nèi)容包括：（1）供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱(chēng)作凈需求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果；（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針和政策；（3）確定人力資源投資預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人