【導(dǎo)讀】CD--承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路。DH--對懷孕（7個月）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ--女職工生育享受不少于日的假期。DQ--電氣設(shè)備的安全屬于。DZ--導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是。GJ--根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請（企業(yè)勞動爭議調(diào)解。GY--關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是。LD--勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為。LD--勞動合同的終止符合的法定條件不包括。LD--勞動者解除合同，應(yīng)提前日以書面形式通知用人單位。LD--勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60天）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。本企業(yè)人力資源管理部門負責(zé)）。

　　

【正文】 通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個人滿意度，又取得良好的組織績效。 現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動性 、成就感和創(chuàng)新意識。 五、案例分析案例參考答案 一、某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？ 一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是： 1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?2）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動的員工過多； 3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)； 4）公司對人員需求的估計不足。 （ 1）把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安 排到人員短缺的崗位上去。（ 2）進行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（ 3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（ 4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（ 5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。 二、通達公司員工的績效考評 （ 1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在 該案例或多或少都有所表現(xiàn)。 （ 2）存在的 問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。 三、工作職責(zé)分歧 我會采取如下方法解決：① 對服務(wù)工應(yīng)該表揚 ； ② 對操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。 ③ 對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。 怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應(yīng)對說 明書進行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。 四、 搞員工培訓(xùn)值得嗎？ 1．你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓(xùn)計劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。因為 1）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成； 2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭 力 ； 3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的 銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。 2．你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意？ 可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。 五、 從組織內(nèi)部尋找人才 你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？ 臺塑董事長王永慶具有如下人才觀： 1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好； 2）合適的人做合適的事； 3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。 從企業(yè)內(nèi)部 選聘員工有什么優(yōu)缺點？ 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點： 1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。 2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。 3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。 內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為： 1）容易造成 “ 近親繁殖 ” 。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。 2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。 3）內(nèi)部備選對 象范圍狹窄。 六、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā) １、美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮： 1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣； 2）人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關(guān)注； 3）重點人才和中層管理人員的流失； 4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€方面來談： 1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力； 2）確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系； 3）實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。 職 業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個人應(yīng)該為自己的前途負責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。 七、 可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎？ 養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè)， 建立社會保險制度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償?！眲趧臃ㄒ?guī)定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)別在于：（ 1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系時，勞動者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（ 2）前者是強制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。 本案中，能否因為趙博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因為勞動法第 72 條中規(guī)定：“ 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！边@說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)。它是用人單位和勞動者的共同義務(wù)。對于勞動者的權(quán)利，勞動者當(dāng)然可以放棄，但是對于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的。 綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還應(yīng)該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。 八、 “里外不是人”的加薪方案 薪酬設(shè)計欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。 在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應(yīng)根據(jù)實際設(shè)立相應(yīng)的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。