【導(dǎo)讀】領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。源培訓(xùn)中普遍采用的方法.或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。理的行動方針的過程。以上職位的分析。公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。類的未來是由人類的智慧所決定的。力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。升，是公共部門人力使用的根本所在。世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，影響尚未擴大）。制，強調(diào)集中性的管理）。門公職人員的利益相結(jié)合的特征。雇用工作情況和工作改善等。低于正常工資報酬。規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃）。非公共組織之間的人力資源流動）。法、因素比較法、點數(shù)法。作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。業(yè)、非政府公共機構(gòu)）。三部門中從事公職的人員。評面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強）的特點。何）這些基本問題。共利益）為導(dǎo)向。任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。不同、形式不同）。耗、后續(xù)投資損耗）。具體的招募途徑以及甄選方法等。

　　

【正文】 的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性 4.監(jiān)督約束機制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項義務(wù)、 16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等 ，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 48. 我國公共部門福利制度面臨的問題： 1.福利項目設(shè)置不合理，制度老化 差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊 4.福利資金提取和使用混亂”小金庫”盛行 ,濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 49. 我國公共部門工資制度面臨的問題： 1.公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理 水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則 及時、增長機制不完善 ，補充功能難發(fā)揮作用。 50. 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題： 力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善 源管理環(huán)境滯后 熟。 51. 西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特點？ 性 。 52. 西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成？目前在西方各國公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個錯絡(luò)有序、相互制約、相對完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。 法系統(tǒng)的監(jiān)控。 。 系統(tǒng)自身的監(jiān)控。 。 控。 53. 西文國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有什么特征： ，規(guī)范行政行為 束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。 54. 影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境： 。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力。 。 深化。 。 。人力資源是第一資源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為物質(zhì) 成果，為國家的經(jīng)濟和發(fā)展做出貢獻。 。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。 55. 優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策： 環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源 資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才 良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才，防止人才流失。 56. 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征： 的復(fù)雜性 3.公共部門績效的評價機制不健全 57. 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點： ，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，”黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求 國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控 權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方 不存在獨立的群眾監(jiān)控 4.我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府 ,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。 58. 在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則： 、權(quán)威性 ，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性 措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡 可能保證所有專家都能從同一角度去理解，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論 可能的充分，以便其作出判斷 作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。 59. 造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因： 、可比性 之間工作量和工作難度不一致 計也有不盡合理的地方 稱職人員的比例。 60. 政府在人力資源市場建設(shè)中的作用： 1.完善人力資源市場的法律體系 宏觀調(diào)控 。 61. 職位分類的優(yōu)缺點： ：①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象②可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃④可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 ：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職 位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用②實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達到科學(xué)和準(zhǔn)確地步③職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 62. 中國古代用人藝術(shù)的精髓： 疑、疑人不用 、唯才是舉 法并重、德治仁致 罰分明、恩威并施 5.嚴(yán)于律己、率先垂范 、不求全責(zé)備。 63. 轉(zhuǎn)任具有哪些特點： 機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 員身份問題 ，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任都的級別和工資待遇。 ？發(fā)達國家公共部門認(rèn)識制度的發(fā)展形態(tài)以英、美、法、德及日本的體制為主，其公共部門人事制度的基本特點有： 織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善。 資源以專業(yè)性人才為主，重視起用專業(yè)人才； ，并建立了相應(yīng)的保障體系，使公務(wù)人員的職業(yè)趨向于穩(wěn)定； 度，保證了行政工作的連續(xù)性； 考試、公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 2. 公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？答：工作標(biāo)識、工作目的、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境。 3. 公共部門規(guī)范書的內(nèi)容有？答：生理要求、知識和技能要求、心理要求。 4. 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？答： 1）公共部門人力資本具有社會延展性； 2）公共部門人力資本具有成本差異性； 3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 5. 公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：一、確立目標(biāo)二、收集信息三、進行供給和需求預(yù)測四、制定并實施規(guī)劃五、評估和反饋 6. 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：一、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強調(diào)其再生性和高增值性。二 、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性。三、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)同不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會噶站和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容。四、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 7. 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么一、公共部門人力資源培訓(xùn)師提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保證。 二、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 三、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源 的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。四、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理只能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 8. 公共部門人力資源流動的意義是什么？一、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。二、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。三、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一。四、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。 5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。 9. 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？答：一、用人所長的原則二、人事相宜的原則三、依法流動的原則四、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則 10. 公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：公共組織采取有效的措施大力促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，具體表現(xiàn)在 。(一 )激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機可以從以下舉措入手：（ 1）設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達到的培訓(xùn)目標(biāo)。（ 2）在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎勵之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí) 動機。（ 3）努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動密切聯(lián)系。 11. 簡述績效評估的程序。答：第一，制訂績效計劃。制訂績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個人發(fā)展確定目標(biāo)、達成共識的過程。第二，進行持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。第三，實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動。第四，提供績效反饋?？冃гu價結(jié) 束后，上級或主管應(yīng)就績效評價結(jié)果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。第五，指導(dǎo)績效改進。指導(dǎo)績效改進也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別改造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程。 12. 簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。答：目標(biāo)設(shè)置理論是一種較新的激勵理論，它提示人力資源管理者：第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自 己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能的使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。第四，加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。 13. 簡述強化理論與與人力資源管理。答：第一，正確選擇強化物。要根據(jù)員工的需要和特點，正確的選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”。第二，正確選擇強化的方式。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強化方式。第三，正確選擇強化時間。選擇強化的時間段必須注意最適合于強化的時間。第四，設(shè)立一個目標(biāo)體系。分部實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為。第五，及時反饋、及時強化。所謂及時反饋，就是人們通過某種途徑或形式，及時了解自己行為的結(jié)果。第六，強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）。在行為改造的方式上，還要強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)，即人們通過觀察他人的行為并識別其結(jié)果，然后改變自身行為。第七，要實事求是地進行強化。正負強化都必須注意準(zhǔn)確性。 14. 簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確的發(fā)放工資和獎金。第五，管理 者要注意正確運用表揚激勵。 15. 人力資本具有哪些特點？ 存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)。 2.~的行程與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響。 人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用。 ，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域。 一種經(jīng)濟資源，而且還是一種含義更為豐富的社會資源。 16. 我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題 ？第一，不同等級的公務(wù)員一起考核。不同性質(zhì)的崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍不同，公務(wù)員的等級不同，要求也不一樣，在同一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下很難比較它們的優(yōu)劣。第二，重視年度考核，忽視平時考核。《國家公務(wù)員暫行條例》第二十二條和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第九條均將考核分為平時考核和年度考核，并且要求年度考核要以平時考核為依據(jù)。第三，考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象?！秶夜珓?wù)員考核暫行條例》第十二條規(guī)定了公務(wù)員評優(yōu)后的待遇，評上優(yōu)秀與職務(wù)升降、工資高低、獎懲掛鉤。第四，按比例分配名額。目前公務(wù)員考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職 、基本稱職、不稱職四個等次。 17. 在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。第二，目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。第三，形成有效地人力資源管理機制。第四，要注意評估方法的適用性。第五，要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。第六，要注意評估過程的完整性。 18. 造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存在問題的原因是什么？答：第一，考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。我國目前實行的公務(wù)員考核制度較多地保留了過去干部考核制度的特點，有許多內(nèi)容并不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核的實際情 況。第二，崗位之間工作量和工作難度不一致。公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位要在工作性質(zhì)上可以不同，但其責(zé)任