【正文】 1 選擇 1.（ 360 度績效評估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 2.（案例分析培訓(xùn)法）目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 . 3.（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 4.（初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 5.（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保 組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 6.（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 7.（國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 8.（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 9.（人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出： 人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 10.（人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 11.（人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 12.（以能力為本）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 13.（英國、法國）采用的是品位分類方法。 14.（轉(zhuǎn)任）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 15.《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ 2021 年 1 月 1 日） 開始施行。 16.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機制、競爭擇優(yōu)機制、權(quán)益保障機制、監(jiān)督約束機制）。 世紀 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟增長 — 收益遞增型的增長模式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式；斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式）。 點是（ ） （ 搞清楚 影響尚未擴大 ）。 是（是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理；強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理）。 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的 (職務(wù)級別工資制 )。 ，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。 ，公共部門人力資 源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。 ，可以將激勵劃分為（物質(zhì)激勵、精神激勵）。 ，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；監(jiān)督與約束的主體獨立性強；約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合的特征。 樣，采用較多的是（選任制、委任制、考任制、聘任制）。 ──1902 年在（美國）現(xiàn)金出 納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 ，（筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 ，需給付不低于正常工資 (300% )報酬。 原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠道德、意識形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。 向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為 民主型的開放制；在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡；在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡） ，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃）。 ，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。 ，“人力”是指人的勞動能力，包括（智力、技能、知識、體力）。 35. 工作分析的 方法包括有（訪談法、問卷法、工作實踐法）。 （排序法、分類法）。 、分類法、因素比較法、點數(shù)法。 （工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 “純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構(gòu)）。 的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（自上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計監(jiān)督 ）。 部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境；市場體制；勞動力與人口素質(zhì)；物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性。 三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括 (對公職人員守法的監(jiān)控、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對公職人員廉政的監(jiān)控、對公職人員勤政的監(jiān)控 )。 （經(jīng)濟高效、測評面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強）的特點。 ，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目標是什么、我們怎樣才能實現(xiàn)目標、我們做得如何）這些 基本問題。 （強外部性；相對殘缺性；收益遞增性；交易的非最優(yōu)性）。 在于 (針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效 )。 是（人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀律與懲戒）。 人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。 ，必須遵循的原則是（用人所長的原則、人事相宜的原則、依法流動的原則、個人自主與服從 組織相結(jié)合的原則）。 （物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。 （調(diào)任、轉(zhuǎn)任、 掛職鍛煉）。 （合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。 別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同、目的不同、內(nèi)容不同、形式不同）。 原因主要表現(xiàn)在（制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）。 （部內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學(xué)校培訓(xùn)）。 在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 （ 度 D. 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境）。 要包括（ A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司）。 ，下列說法正確的是（ 更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。 ，下列說法正確的是（ 一種新的適用于集體測試的方法 問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認 的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。 ，面試具有（測評的素質(zhì)更全面、測評內(nèi)容的不固定性、主觀性強、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對性）的特點。 神上的激勵都屬于（外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。 機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ B.保密性不 好 、網(wǎng)站相互復(fù)制 ）。 、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力構(gòu)成。 （對人力進行教育和培訓(xùn)）。 的總體狀況，包括勞動者的（人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 人物有韋伯、泰勒、法約爾 ?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（ 60％ ）左右的 差距。 A 測評的素質(zhì)更全面 C 考官與考生交流的互動性 針對性。 ，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）的類型。 （公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升）。 ，技術(shù)進步與（人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。 、面試等測試工具，它主要通過（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。 （依法分配原則、平等原則、平衡比較機制原則）。 （筆試、心理測驗、面試、評價中心技術(shù)）。 （能力因素、動力因素、個人風(fēng)格因素）。 （人力資本的生產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性）。 (教育 )是人力資本的核心。 (力資源的使用或消費實際上是對 知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用 有主動補充和更新知識資源的天性 人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 )。 ，指人力資源所具有的（知識和技能的水平、智力、 勞動者的勞動態(tài)度、體質(zhì)）。 （調(diào)配功能、信息儲存和反饋功能、教育培訓(xùn)功能、管理功能）。 題有分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié)調(diào)人力資源供需缺口、分析人力資源的分布。 是（ B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。 ，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（依法分配原則、平衡比較原則、平等原則）。 （ 復(fù)雜性 C.相關(guān)性和獨立性）的特點。 A明確了人力資本的概念 B 概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系。 (績效評估 )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 的一種外在約束與控制。它包括 (法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束 )。 附激勵方式包括（贊許與獎賞、競賽、考試、評定職稱）。 ，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括 (贊許、獎賞、競賽和考試、評定職稱 )。 為（人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市場環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境）。 工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 (能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t；德才兼?zhèn)湓瓌t；公平競爭原則；信息公開原則、合法原則 )。 的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本原則是理論聯(lián)系實際的原則。 (備、注重實績 開、平等 )。 治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）。 ，（市場機制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ 職鍛煉）。 《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的 A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B 標志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段 D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義。 （期望理論、公平理論、目標設(shè)置理論）。 明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 (柔性約束 )。 ，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（工資、獎金、 津貼、各種福利保健收入）。 ( 功能 ) （人員補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃）。 ，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。 ，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（地域原則、面廣原則、及時原則）。 2021 年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入 (績效工資 )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 ，其主要因素有（人口總量及其變動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率）。 （人員繼承法、馬爾可夫鏈預(yù)測分析）。 回歸分析法、比率分析法 （德爾菲法、自上而下預(yù)測法）。 2 “特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性、產(chǎn)權(quán)收益的遞增性、產(chǎn)權(quán)的強外部性、產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性。 ，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標的復(fù)雜性