【正文】 ）個階段 A4B5C6D7 5下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（ B） A 加權(quán) B 標(biāo)度劃分 C 賦分 D 計分 5相對比較判斷法包括（ A） A 成對比較法 B 回憶印象評判法 C 加權(quán)綜合考評法 D 目標(biāo)等級考評法 5基本工資的計量形式有（ B） A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資 5下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（ C） A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞 動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低 5下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（ A） A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小 5可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（ C） A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻大小 5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ A） A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 5由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ D） A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 5下列獎金哪些屬于長期獎金（ C） A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎 60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（ A） A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 6工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng) 工資的方法（ B） A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責(zé)任 6根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（ A） A．技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度 6我國的社會保險制度體系主要包括（ A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 6失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（ B）、無償性原則、固定性原則。 A．強迫原則 6 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（ 1）安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（ 3）（ B）。 生產(chǎn)不管安全 6勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（ B）。 （ 1） 4 個月（ 2） 6 個月（ 3） 8 個月（ 4） 10 個月 6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A）提出的。 （ 1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯（ 2）美國約翰 .霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 6人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（ BCD） A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 6一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（ A），保證（ B），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。 70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（ D） A．養(yǎng)老保險 B．醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險 D．工傷保險 7根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（ A） A．自行設(shè)計法 B．專家預(yù)測法 C．評價中心法D．生命計劃法 簡答題 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人 力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ⑴ 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵ 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶ 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護； ⑥開發(fā)。 從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階 段？ ⑴ 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。現(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ⑵ 檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。 ⑶ 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策 、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 什么是 “社會人 ”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會人 ”又稱 “社交人 ”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 在 “社 會人 ”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了 “人際關(guān)系理論 ”，其要點是 : ⑴ 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 ⑵ 管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 ⑶ 主張集體獎，不主張個人獎。 ⑷ 管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。 ⑸ 實行 “參與式 ”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。 霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管 理理論開始從過去的 “以人適應(yīng)物 ”，轉(zhuǎn)向 “以人為中心 ”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。 什么是 “復(fù)雜人 ”假設(shè)？ “復(fù)雜人 ”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地 3 而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 這種假設(shè)是薛恩等人在 20 世紀(jì)末 70 年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是 “經(jīng)濟人 ”、 “社會人 ”，還是 “自我實現(xiàn)的人 ”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一 切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以 “復(fù)雜人 ”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是 : ⑴ 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 ⑵ 人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機模式。 ⑶ 由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。 ⑷ 個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。 ⑸ 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。 簡述人本管理的理論模式 人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) ——激勵 ——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) ——管理即培訓(xùn) ——塑造環(huán)境——文化整合 ——生活質(zhì)量法 ——完成社會角色體系。 為什么說人的管理是第一的？ 從對象上看 ,企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一 種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗。 （ 1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。 （ 2）組織管理和諧目標(biāo)的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立 和維持和諧關(guān)系。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。 人力資源管理環(huán)境 的類型 人力資源管理環(huán)境可分為四種類型： ⑴ 靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境 ⑵ 直接環(huán)境與間接環(huán)境 ⑶ 自然環(huán)境與社會環(huán)境 ⑷ 內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 人力資源成本可分為哪些類別？ 根據(jù)經(jīng)濟學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。 1人力資源成本核算有哪些方法？ ⑴ 人力資源原始成本核算方法 ⑵ 人力資源重置成本核算方法 ⑶ 人力 資源保障成本的核算 1人力資源成本核算程序是什么？ 一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行： ⑴ 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 ⑵ 對現(xiàn)有人力資源分類匯總 ⑶ 制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 ⑷ 編制人力資源成本報表 1人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面： ⑴ 員工招聘投資。 ⑵ 員工培訓(xùn)投資。 ⑶ 勞動力配置投資。 ⑷ 經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 ⑸ 醫(yī)療保健投資。 ⑹ 員工福利及社會保障投資。 1簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包 括以下四個步驟： 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； 確定資本成本的一般水平； 確定投資方案的收入現(xiàn)值； 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。 1簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是： （ 1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀 （ 2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃 （ 3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ⑷ 組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平 ⑸ 組織籌資能力 1人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟： ⑴ 確定投資目標(biāo) ⑵ 收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 ⑶ 提 出人力資源投資的備選方案 ⑷ 通過定量分析對備選方案進行初步評價 ⑸ 對備選方案進行定性分析 ⑹ 確定最優(yōu)