【正文】 ）個(gè)階段 A4B5C6D7 5下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（ B） A 加權(quán) B 標(biāo)度劃分 C 賦分 D 計(jì)分 5相對比較判斷法包括（ A） A 成對比較法 B 回憶印象評判法 C 加權(quán)綜合考評法 D 目標(biāo)等級考評法 5基本工資的計(jì)量形式有（ B） A．基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資 5下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（ C） A．依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞 動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動化、機(jī)械化程度較低 5下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（ A） A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小 5可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（ C） A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻(xiàn)大小 5為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ A） A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 5由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（ D） A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 5下列獎金哪些屬于長期獎金（ C） A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎 60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（ A） A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 6工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng) 工資的方法（ B） A．勞動差別 B．勞動價(jià)值 C．勞動條件 D．勞動責(zé)任 6根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（ A） A．技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度 6我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括（ A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 6失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（ B）、無償性原則、固定性原則。 A．強(qiáng)迫原則 6 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（ 1）安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（ 3）（ B）。 生產(chǎn)不管安全 6勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（ B）。 （ 1） 4 個(gè)月（ 2） 6 個(gè)月（ 3） 8 個(gè)月（ 4） 10 個(gè)月 6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A）提出的。 （ 1）美國波士頓大學(xué)教授帕森斯（ 2）美國約翰 .霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 6人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（ BCD） A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 6一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（ A），保證（ B），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。 70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí)，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？（ D） A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn) D．工傷保險(xiǎn) 7根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（ A） A．自行設(shè)計(jì)法 B．專家預(yù)測法 C．評價(jià)中心法D．生命計(jì)劃法 簡答題 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人 力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個(gè)方面： ⑴ 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵ 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶ 維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護(hù)； ⑥開發(fā)。 從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階 段？ ⑴ 現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ⑵ 檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。 ⑶ 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策 、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 什么是 “社會人 ”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會人 ”又稱 “社交人 ”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 在 “社 會人 ”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了 “人際關(guān)系理論 ”，其要點(diǎn)是 : ⑴ 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 ⑵ 管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 ⑶ 主張集體獎，不主張個(gè)人獎。 ⑷ 管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。 ⑸ 實(shí)行 “參與式 ”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。 霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管 理理論開始從過去的 “以人適應(yīng)物 ”，轉(zhuǎn)向 “以人為中心 ”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。 什么是 “復(fù)雜人 ”假設(shè)？ “復(fù)雜人 ”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時(shí)、因地 3 而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 這種假設(shè)是薛恩等人在 20 世紀(jì)末 70 年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是 “經(jīng)濟(jì)人 ”、 “社會人 ”，還是 “自我實(shí)現(xiàn)的人 ”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一 切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以 “復(fù)雜人 ”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是 : ⑴ 人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 ⑵ 人在同一時(shí)期內(nèi)會有各種需要和動機(jī)。它們會相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。 ⑶ 由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。 ⑷ 個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。 ⑸ 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。 簡述人本管理的理論模式 人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) ——激勵 ——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) ——管理即培訓(xùn) ——塑造環(huán)境——文化整合 ——生活質(zhì)量法 ——完成社會角色體系。 為什么說人的管理是第一的？ 從對象上看 ,企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一 種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會之外。不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗(yàn)。 （ 1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。 （ 2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立 和維持和諧關(guān)系。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。 人力資源管理環(huán)境 的類型 人力資源管理環(huán)境可分為四種類型： ⑴ 靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境 ⑵ 直接環(huán)境與間接環(huán)境 ⑶ 自然環(huán)境與社會環(huán)境 ⑷ 內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 人力資源成本可分為哪些類別？ 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。 1人力資源成本核算有哪些方法？ ⑴ 人力資源原始成本核算方法 ⑵ 人力資源重置成本核算方法 ⑶ 人力 資源保障成本的核算 1人力資源成本核算程序是什么？ 一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行： ⑴ 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 ⑵ 對現(xiàn)有人力資源分類匯總 ⑶ 制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 ⑷ 編制人力資源成本報(bào)表 1人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面： ⑴ 員工招聘投資。 ⑵ 員工培訓(xùn)投資。 ⑶ 勞動力配置投資。 ⑷ 經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 ⑸ 醫(yī)療保健投資。 ⑹ 員工福利及社會保障投資。 1簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序 組織對于人力資源投資收益分析評價(jià)的一般程序主要包 括以下四個(gè)步驟： 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； 確定資本成本的一般水平； 確定投資方案的收入現(xiàn)值； 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價(jià)投資收益。 1簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是： （ 1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀 （ 2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃 （ 3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ⑷ 組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平 ⑸ 組織籌資能力 1人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟： ⑴ 確定投資目標(biāo) ⑵ 收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 ⑶ 提 出人力資源投資的備選方案 ⑷ 通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價(jià) ⑸ 對備選方案進(jìn)行定性分析 ⑹ 確定最優(yōu)