【正文】 能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會穩(wěn)定功能；⑷其他功能解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。答：霍桑實(shí)驗(yàn)中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的，是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的，是探討福利措施對工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)結(jié)果：(1)在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。(2)時間照明等工作條件和福利的改善，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。簡述人本管理的理論模式。答：(1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)(2)激勵(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)(4)管理即培訓(xùn)(5)塑造環(huán)境(6)文化整合(7)生活質(zhì)量管理法(8)完成社會角色創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？答：(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風(fēng)景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境(7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認(rèn)真作好政治，法律、經(jīng)濟(jì)及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源成本包括哪些內(nèi)容？答(1)獲得成本a招聘成本b選擇成本c錄用成本d安置成本(2)開發(fā)成本a上崗前教育成本b崗位培訓(xùn)成本c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本(3)使用成本a維持成本b獎勵成本c調(diào)劑成本(4)保障成本a勞動事故保障成本b健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離職補(bǔ)償成本b離職前低效成本c空職成本人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答：成本核算程序：(1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4)編制人力資源成本報表；投資決策程序：(1)確定投資目標(biāo)(2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價(5)對備選方案進(jìn)行定性分析(6)確定最優(yōu)方案在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？答：短缺時管理對策：(1)利用組織的現(xiàn)有人員(2)提高勞動生產(chǎn)率(3)從組織外部招聘缺少的人員。過剩時管理對策：(1)永久性裁員(2)人員的重新配置(3)降低勞動力成本工作分析的流程是什么？答：工作分析的過程一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運(yùn)用，指導(dǎo)五個環(huán)節(jié)工作分析的意義與作用是什么？答：（1）是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（2）實(shí)社會生產(chǎn)力的需要（3）是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（4）有助于實(shí)行量化管理。（5）有助于工作評價，人員測評，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（6）有助于勞動人事管理科研工作1工作分析中經(jīng)驗(yàn)排序法的種類有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配對比較法1工作分析中因素分類法的步驟是什么？答：（1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（2）針對所有分類因素進(jìn)行綜合評估（3）確定職位。1工作分析中因素比較法的步驟是什么？答：（1）選擇1520種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級明顯，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把總分分配到相應(yīng)的共有因素上（4）通過比較、確定待評價職位共有因素的分?jǐn)?shù)（5）進(jìn)行總數(shù)比較，將待評價職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級。1工作分析中評分法的步驟是什么？答：（1）確定基本因素（2）賦分（3）制定換算表并規(guī)定對應(yīng)分?jǐn)?shù)幅度（4）將待閏工作按每個因素評分，并匯總（5）待評與職等換算表對照，確定評價等級1定員常用的方法是什么？答：有效率定員計算法，設(shè)備定員計算法，崗位定員計算法，比例定員計算法，職責(zé)定員法，可同時使用，互為補(bǔ)充。1員工招聘用的途徑包括什么？答：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。1員工甄選的程序是什么？答：應(yīng)聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請表、素質(zhì)評測、復(fù)查面試、背景考察、體格檢查。1培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識和技能上，對職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，是因?yàn)閱T工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)，通過培訓(xùn)，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關(guān)，相互信任的關(guān)系。如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：培訓(xùn)需求分析可以在員工、企業(yè)、戰(zhàn)略三個層次上進(jìn)行?？梢圆捎萌蝿?wù)分析、績效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。2培訓(xùn)計劃都包括哪些內(nèi)容？答：應(yīng)包括：培訓(xùn)對象、目標(biāo)、時間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、課程、教材、設(shè)施等。2在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計時，要特別注意的四個問題是什么？答：是培訓(xùn)課程的效益和回報、培訓(xùn)對象的特點(diǎn)、培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個問題。2怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？答：要成功運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)，必須事先認(rèn)真地準(zhǔn)備，要有效的信息源，提出探討性的問題，盡量讓每一個人思考、決策、陳述聽取，可先分小組討論。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見，最　后由　老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。2員工考評類型有哪些？答：員工考評類型有診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。2員工考評的功用是什么？答：（1）評價功能；（2）區(qū)分功能；（3）反饋功能；（4）管理功能2考評標(biāo)志的形式有哪些？答：有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。2考評標(biāo)度的形式有哪些？答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。2考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？答：（1）與考評對象同質(zhì)原則（2）同考性原則（3）普通性原則（4）獨(dú)立性原則（5）完備性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則2標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么？答：（1）內(nèi)容設(shè)計（2）歸類合并篩選（3）量化（4）選用（5）檢驗(yàn)（6）修改薪酬管理的任務(wù)是什么？答：a薪酬目標(biāo)設(shè)定b薪酬政策選擇c薪酬計劃制定d薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整3薪酬有哪些基本功能？答a補(bǔ)償功能b激勵功能c調(diào)節(jié)功能3薪酬設(shè)計的基本原則包括什么？答：a按勞取酬原則b同工同酬原則c外部平衡原則d合法保障原則3工作評價有哪些主要方法？答：a經(jīng)驗(yàn)排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評分法e市場定位法3工資分級的典型方法是什么？答：是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。形成等級系列后還需要對之規(guī)定的相應(yīng)的工資，典型做法是給每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)，中值為平均工資。3勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征答：勞動關(guān)系包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系?；緝?nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特征：（1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。（3）勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則3勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的具體方法答：合同內(nèi)容包括：（1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址（2）合同期限（3）試用期限（4）職務(wù)（工種崗位）（5）工作時間（6）勞動報酬（7）生活福利待遇（8）勞動保護(hù)（9）勞動保險待遇（10）政治待遇和勞動待遇（11）教育與培訓(xùn)（12）勞動合同的變更（13）勞動合同的解除（14）違約責(zé)任（15）其他事項(xiàng)（16）糾紛處理解決爭議的方法：（1）通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決。（3）通過人民法院處理勞動爭議。3就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容答：（1）職業(yè)素質(zhì)分析；包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。（2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識、反映市場供求、宣傳就業(yè)政策。（3）職業(yè)咨詢；是一種以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。3職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段答：（1）成長階段（從出生到14歲）（2）探索階段（15歲到24歲）（3）確立階段（25歲到44歲）（4）維持階段（45歲到65歲）（5）下降階段。4我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是什么？答：(1)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合 (3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)(4)社會保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員(5)政事分開(6)管理服務(wù)社會化(7)管理法制化　　　　1．人本管理的基本內(nèi)容?！　　? ①人的管理第一；　　 ②以激勵為主要方式；　　 ③建立和諧的人際關(guān)系，　　 ④積極開發(fā)人力資源；　　 ⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；　　2．人力資源選拔的方法?！　∪肆Y源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗(yàn)法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。3．績效考核的方法。常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法?！　?．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則?！　　　〗⒊擎?zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險基金實(shí)行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門工作分析的作用（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。如何深化公務(wù)員福利制度的改革 （1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距　簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處?！　」膊块T人力資本是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的。后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。公共部門與一般人力資本的不同之處在于：　　公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特點(diǎn)。公共部門人力資本是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以社會資本為中介的。　　公共部門人力資本具有成本差異性。公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不是很明晰，在成本上具有差異?！　」膊块T人力資本具有績效測定的困難性。公共部門人力資本大部分的產(chǎn)出是非物質(zhì)的，且具有外部性，產(chǎn)出還是延遲的，只有在一定時期后才能夠顯現(xiàn)出來。因此在績效測定上的困難度比一般人力資本大?！　」膊块T人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。因?yàn)楣膊块T人力資本的貢獻(xiàn)無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率來確定，公共部門人力資本所獲得的工資只是其付出的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是比較困難的?！　」膊块T人力資本具有市場交易不充分性。與一般人力資本相比，公共部門人力資本因?yàn)槠浒l(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異，所以在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制?！　『喪龉ぷ鞣治鋈绾卧诠膊块T人才資源開發(fā)與管理中發(fā)揮其基礎(chǔ)性作用？　　　工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)?！　」ぷ鞣治鰹楣膊块T甄選與錄用工作人員提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)?！　」ぷ鞣治鰧膊块T的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義?！　」ぷ鞣治鰧膊块T的績效評價提供客觀依據(jù)。　　工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性?！　」ぷ鞣治鲇欣诠膊块T員工的動態(tài)調(diào)配與安置?！　」ぷ鞣治鲇兄趧趧影踩！　」ぷ鞣治鲇兄诠膊块T的工作設(shè)計。　　試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。　　從西方公共部門人力資源管理的發(fā)展來看，現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢可以從以下幾個方面來談：　　專家治理以及政府管理職業(yè)化?！　」膊块T從消極的管理轉(zhuǎn)為積極的管理?！　」膊块T人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)?！　∪肆Y源管理與新型組織的整合?！　」膊块T人力資源管理電子化?！　≌肆喤c小而能的政府。　　績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。　　公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)與重視。　　五、論述題(本題13分)　　　　試述績效考核的目的?！　　　】冃Э己说哪康闹饕切姓芾硇缘?，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ骸　? 第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍T工業(yè)績的評定與認(rèn) 可，因此它具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施?！　? 第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度　　與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。　　 第三