【正文】 以崗位決定工資，不直接一人掛鉤，易崗易薪，薪隨崗變。它強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵(lì) 功能 。缺點(diǎn)是：不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異；崗位工作分析需要一定的開發(fā)成本。 （ 2）技能（職能）工資制將勞動(dòng)或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。它突出個(gè)人能力，既與職務(wù)掛鉤，又與個(gè)人能力掛鉤，兼容了崗位之間的勞動(dòng)差別和崗位內(nèi)部的個(gè)人能力差異。優(yōu)點(diǎn)是：鼓勵(lì)員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動(dòng)力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺點(diǎn)是：技能（職能）工資建立沒有將勞動(dòng)報(bào)酬與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，激勵(lì)功能較弱；技能（職能）工資建立在勞動(dòng)技能或職能執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，不僅需要 較高的評(píng)價(jià)體系給予支撐，而且還需要 較高的管理水平與之相適應(yīng)，開發(fā)成本和運(yùn)行成本較高。 （ 3）績(jī)效工資制以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)是：?jiǎn)T工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡(jiǎn)便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本較低。缺點(diǎn)是：導(dǎo)致員工注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售 任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。 （ 4）結(jié)構(gòu)工資制根據(jù)若干個(gè)勞動(dòng)因素來綜合決定報(bào) 酬。它具有兼容不同工資長(zhǎng)處的優(yōu)點(diǎn)，有利于合理安排種類員工的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性，因此適用范圍較為廣泛。但實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建 立崗位測(cè)評(píng)體系和績(jī)效評(píng)估體系。因此需要付出較高的開發(fā)成和執(zhí)成本。 職業(yè)生涯管理的重要性 。職業(yè)生涯管理是滿足人才需求，留住人才之手段。搞好員工職業(yè)生涯管理可以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的才華與潛能， 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)統(tǒng)一，有利于 企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 職業(yè)生涯規(guī)劃是滿足人才需求，留住人才之手段 對(duì)于一個(gè)人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒有適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，心理也是不平衡的。因此人們對(duì)能力的大小有一個(gè)認(rèn)同理念，往往認(rèn)為職稱和職務(wù)的高低是一個(gè)人能力大小、貢獻(xiàn)多少的體現(xiàn)。如果不能量其才，任其職，擔(dān)任 一定的角色，人才也難以留住。 職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮其才華與潛能我們知道員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容之一，是對(duì)個(gè)人進(jìn)行分析。通過分析認(rèn)識(shí)自己、了解自己、估計(jì)自己的能力，評(píng)價(jià)自己的智能；確認(rèn)自己的性格 ，判斷自己的情緒；提出自己的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的答案；明確自己的優(yōu)勢(shì)，衡量自己的差距。以此來開發(fā)自己，改變自己，設(shè)計(jì)塑造自己，跨越自己的障礙。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到 充分發(fā)揮，使自己得到適應(yīng)發(fā)展，所以職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“潛能發(fā)揮”的問題。 通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長(zhǎng)的生涯路線。正確設(shè)定自己的人生目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，采取有效的行動(dòng)，化解人生發(fā)展中的危機(jī)與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔(dān)當(dāng)起一定的社會(huì)角色，實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“社 會(huì)角色”的穩(wěn)定問題。 2如何調(diào)查員工職業(yè)生涯滿意度并對(duì)其加以管理？ 根據(jù)設(shè)計(jì)好的測(cè)評(píng)工具，進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)，掌握、了解職工的職業(yè)興趣、能力及行為傾向、價(jià)值觀等，為早、中、后期員工制定不同的職業(yè)生涯規(guī) 劃，幫助員工更新知識(shí)和掌握技能，滿足組織發(fā)展對(duì)人才的需求，保持組織的人力資源優(yōu)勢(shì)。 2員工保障管理體系建設(shè)的原則。 保障人權(quán)、滿足社會(huì)成員基本生活需求原則 普遍性原則。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原則。 社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原 則。 4 公平與效率相結(jié)合的原則。 政事分開原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。 管理服務(wù)社會(huì)化和法制化的原則。 2我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度存在的問題及改革思路是什么？ 我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)存在的主要問題是保障覆蓋面低和保障數(shù)額和標(biāo)準(zhǔn)低，不能滿足人們?nèi)罕姷男枨?，不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。 改革方向：（ 1）實(shí)行用人單位和員工個(gè)人共同繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的機(jī)制，建立基本養(yǎng)老基金，實(shí)現(xiàn)社會(huì)化管理。（ 2）建立統(tǒng)籌基金和個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，發(fā)揮社會(huì)互助共濟(jì)和個(gè)人自我保障的作用。（ 3）擴(kuò)大覆蓋面，使 城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)。（ 4） 提高統(tǒng)籌層次。 專業(yè)好文檔 2養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的主要類型及特點(diǎn)是什么？ 主要類型有投保資助型：它是通過立法來保證強(qiáng)制企業(yè)和員工按照規(guī)定投保，建立老年社會(huì)保障基金。 強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型：是一種固定繳費(fèi)的模式，對(duì)繳費(fèi)率有具體規(guī)定，待遇由所繳費(fèi)用及利息決定。 國(guó)家統(tǒng)籌型：是一種典型的福利型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。由國(guó)家或雇主全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不繳納。缺點(diǎn)是資金來源單一。 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)：是我國(guó)在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度。該制度在基本 養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的籌集模式，即由國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)互濟(jì)；在基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計(jì)發(fā)辦法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的激勵(lì)因素和勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別。該制度既吸收了傳統(tǒng)醫(yī)療保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處；級(jí)體現(xiàn)了傳統(tǒng) 意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。 2解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下： ⑴通過勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞 動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書 等步驟。 ⑵通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法 性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說， 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 ⑶通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議 2勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？ 基本內(nèi)容包括：?jiǎn)T工與組織之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)福利保險(xiǎn)、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等 方面形成的關(guān)系。 勞動(dòng)法所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系主要有以下三個(gè)方面的法律特征：（ 1）勞動(dòng)關(guān) 系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（ 2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。（ 3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方 組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。 2勞動(dòng)合同的特征有哪些？ 勞動(dòng)合同是合同的一種，它具有合同的一般特征，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的法律行為；合同是當(dāng)事人之間的協(xié)議，只有當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成一致時(shí)，合同才成立；合同是合法行為，不是違法行為，合同一經(jīng)簽訂，就具有法律約束力。勞動(dòng)合 同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征： 一、勞動(dòng)合同的主體是特定的。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的經(jīng)濟(jì)組織和個(gè)人；另一方是具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。 二、勞動(dòng)者和用人單位在履行勞動(dòng)合同的過程當(dāng)中，存在著管理關(guān)系，即勞動(dòng)者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動(dòng)報(bào)酬。 三、勞動(dòng)合同的性質(zhì)決定了勞動(dòng)合同的內(nèi)容在法定條款基礎(chǔ)上經(jīng)協(xié)商確定，是法定與協(xié)商相結(jié)合的協(xié)議。即勞動(dòng)合同的許多內(nèi)容必須遵守國(guó)家的法律規(guī)定，如工資、保險(xiǎn)、保 護(hù)、勞動(dòng)安全等，而當(dāng)事人之間對(duì)合同內(nèi)容的協(xié)商余地較小。 四、在特定條件下，勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益，即勞動(dòng)合同內(nèi)容往往不僅限于當(dāng)事人的權(quán)力 和義務(wù)，有時(shí)還需涉及勞動(dòng)者的直系親屬在一定條件下享受的物質(zhì)幫助權(quán)。 28 確定薪酬水平有什么要求？ 確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公共性，又要體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。（ 1）內(nèi)部公平性：薪酬要按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來分配，并且，從事相同工作的員工，得到的報(bào)酬是相同的。（ 2）外部競(jìng)爭(zhēng)性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。（ 3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動(dòng)積極性，外 部競(jìng)爭(zhēng)性影響員工的忠誠(chéng)度和就業(yè)的長(zhǎng)期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。 案例分析題 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 1990 年 10 月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金雊有 75萬元，員工幾十?? 問題 1：⑴請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何搞好招聘工作？ ⑵應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？ ⑶ 通過案例分析，請(qǐng)說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。 (4)通過分析案例，你有什么體會(huì)？ 答：（ 2） 凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃 作為預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手專業(yè)好文檔 制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。 從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以 比較以確定未來某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。 為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測(cè)方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則、單元預(yù)測(cè)、德爾菲法、多方案法、計(jì)算機(jī)模擬、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測(cè)法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法 。 總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國(guó)企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。 問題 2： 請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？ 通過分析案例，你有什么體會(huì)？ 請(qǐng)說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。 答 ： 1 如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是 “ 人的災(zāi)難 ” ，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。 做企業(yè)的人，不可能不知道 “ 人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性 ” ，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？ 從根本上來說，飛龍集團(tuán)陷入困境 的 主要原因： ⑴ 以董事或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在 長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的 “ 一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的 ” 市場(chǎng)營(yíng)銷策略和教育、管理員工的方案；在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。 ⑵ 企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所 需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。 ⑶ 由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理（參見《中國(guó)人力資源開發(fā)》 1999 年第 1 期拙作）?！边x拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。 飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題 ”。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。 ⑴ 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者