【正文】 素 ，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃 是 ( C ) 業(yè)規(guī)劃 51. 企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于 ( C ) 52. “金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是 ( A ) ( D ) 能與態(tài)度 、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即 ( A ) 兩頭小，中間大 分布 兩頭大，中間小 分布 從小到大 分布 從大到小 分布 ?( D ) A、內(nèi)容性激勵(lì)理論 B．過程性激勵(lì)理論 C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D．歸因性激勵(lì)理論 ，它分配的唯一依據(jù)是 ( B ) （ B ） A、基本工資和輔助工資 B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C、崗位工資和技能工資 D、定額工資和提成工資 ，適宜采取計(jì)時(shí)工資 的是（ C ） A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低 59. 教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察， 教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段 ?( B) A. 準(zhǔn)備階段 B. 演示階段 c. 試行操作階段 D. 隨訪階段 8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額 4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人 ?( A) A . 4 B . 2 C. 8 D . 6 6 績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（ D ）。 A 管理者 B 一般員工 C 特定部門的員工 D 全體員工 6 在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以（ C）作為信息的主要來源。 A 該員工的同事 B 該員工本人 C 該員工的直接主管 D 該員工的最高主管 6 在績(jī)效管理的 ( C),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率 ,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。 A 實(shí)施階段 B 考評(píng)階段 C 總結(jié)階段 D 應(yīng)用開發(fā) 階段 6 績(jī)效不佳的原因可分為 (C )。 A總體原因和個(gè)體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因 C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 D 總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因 6 從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為 (D )。 A 實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) B 特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) C 特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo) D 行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) 6 績(jī)效診斷應(yīng)先考慮 ( D)。 A 總體原因 B 個(gè)體原因 C 考評(píng)者的原因 D 組織或系統(tǒng)的原因 6 在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 ,除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外一 項(xiàng)重要的任務(wù)就是（ D）。 A 培訓(xùn)專職工作人員 B 培訓(xùn)一般考評(píng)人員 C 培訓(xùn)中層干部 D 培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者 6 在對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)考慮的問題是 ( D)。 A考評(píng)期限和工作程序的確定 B考評(píng)對(duì)象和考評(píng)時(shí)間的確定 C考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)時(shí)間的確定 D 考評(píng)時(shí)間和工作程序的確定 6 為了保證考評(píng)的公正公平性 ,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立 (C )。 A 公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng) B 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng) C 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng) D 公司員工 間溝通系統(tǒng)、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng) 70、 (D )是績(jī)效管理的終點(diǎn) ,又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。 A 選擇階段 B 準(zhǔn)備階段 C 總結(jié)階段 D 應(yīng)用開發(fā)階段 7在績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)階段 ,最終目的是 (A )。 A 推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展 B 使員工的績(jī)效得到不斷提高 C 增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門員工工作狀況的了解 D 使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢 7 ( B)可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生 ,但只能把員工分為有限的幾種類別 ,難以具體比較員工差別 ,不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。 A 橫向比較法 B 強(qiáng)制分布法 C 排序法 D 成對(duì)比較法 7績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了 (D ) 7績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于 ( C)。 程度 詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài) 7下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是 ( A)。 D.具有真實(shí)性 7與自己前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為（ C ） A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法 7從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（ C）。 A 第一印象 B 對(duì)比效應(yīng) C 暈輪效應(yīng) D 錄用壓力 (A A 成對(duì)比較法 B 回憶印象評(píng)判法 C 加權(quán)綜合考評(píng)法 D 目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法 79由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱 (D A 績(jī)效工資制 B 崗位工資制 C 技能工資制 D 結(jié)構(gòu)工資制 80. “檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為‘ A B 效度 D 常模 ， “以人為本 ”的理念是指 （ B ） “上帝 ”，一切都服從、服務(wù)于 “上帝 ” 、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素 ，尊重群眾意見 ，提高員工物質(zhì)文化生活水平 82.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況 ”是以下哪 種工作分析法的優(yōu)點(diǎn) （ B ） ，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅 速 的 是 （ A ） 預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔 案 資 料 分 析 法 和 （ B ） 30， 而今年在職人員的平均數(shù)為 150， 那么，該公司的人員變動(dòng)率是 （ A ） % % % % （ A ） ，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況 下 ， 應(yīng) 該 使 用 以 下 哪 種 招 募 形 式 （ B ） 募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料 ，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為 （ C ） 試 ，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源 規(guī) 劃 稱 為 （ D ） 90. 世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是 （ A ） －西蒙量表 91. 用 輕 的 秤 砣 冒 充 重 的 秤 砣 會(huì) 造 成 （ B ） 92. 下 圖 反 映 的 是 （ C ） 93. 考 核 績(jī) 效 中 最 簡(jiǎn) 單 也 最 常 用 的 工 具 是 （ A ） 度 考 核 所 面 臨 的 最 大 難 題 是 （ A ） 受度 95. 失 業(yè) 保 險(xiǎn) 所 屬 的 員 工 福 利 類 型 是 （ B ） ，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。 （ A ） 97. 將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為 （ C ） 98. 目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是 （ A ） 99. 作 為 決 定 培 訓(xùn) 需 求 起 始 依 據(jù) 的 是 （ A ） 100. 成人學(xué)習(xí)的最好方式是 （ D ） ，自學(xué)為輔 論 （ A ） 論 件反射理論 102. 人與職業(yè)相匹配理論的提出者是 （ D ） 103. 企業(yè)文化的中心內(nèi)容是 （ B ） 104. 績(jī) 效 反 饋 最 主 要 的 方 式 是 （ A ） 105. 企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 （ C ） 106. 第 一 個(gè) 把 人 力 看 做 資 本 的 經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 家 是 （ C ） ?斯密 107．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（ C ）。 A．回歸分析法 B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法 108．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（ D ）。 A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升 109． 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ B ）。 A．培訓(xùn) B．崗前培訓(xùn) C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．在職培訓(xùn) 110．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚 至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ B ）的特點(diǎn)。 A．多因性 B．多維性 C．動(dòng)態(tài)性 D．不確定性 111．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（ B ）。 A．能力工資制 B．績(jī)效工資制 C．計(jì)件工資制 D．職務(wù)工資制 112．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（ A ）。 A． 試用期限 B．勞動(dòng)合同期限 C．勞 動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)報(bào)酬 113. 個(gè)性 職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。 A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森 B．美國(guó)心理學(xué)家、職