【正文】 才也難以留住。搞好員工職業(yè)生涯管理可以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的才華與潛能， 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建 立崗位測評體系和績效評估體系。優(yōu)點(diǎn)是：員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本較低。它突出個人能力，既與職務(wù)掛鉤，又與個人能力掛鉤，兼容了崗位之間的勞動差別和崗位內(nèi)部的個人能力差異。崗位工資制完全以崗位決定工資，不直接一人掛鉤，易崗易薪，薪隨崗變。 4. 勞動力市場狀況。 2. 當(dāng)?shù)厣钏?。另外員工的資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、技能也會影響薪酬的設(shè)定。這種支付能力一 般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理 設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。 2. 企業(yè)的組織文化。 1影響薪酬制度的外部因素和內(nèi)部因素有哪些？ 專業(yè)好文檔 影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。 （ 3）對年齡大、工齡長的考評者，要肯定他們的過去，耐心而關(guān)切，幫他們出主意。這會直接影響考核的質(zhì)量。對不同層級，不僅績效管理者不同，而且績效管理的內(nèi)容也不同。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于 培訓(xùn)引起等。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失 敗的。 第二，學(xué)習(xí)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。 1培訓(xùn)效果評價的方法 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。 一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差 是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。 1培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？ 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。 作用 有三點(diǎn)：第一： 確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各 方面所接受的妥協(xié)方案。 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：①預(yù)測未來的人力資源供給；②預(yù)測未來的人力資源需求；③供給與需求的平衡； ④制定能滿足人力資源需求的政策和措施；⑤評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新 在人力資源短缺或過剩時組織應(yīng)該做出什么樣的決策？ 人力資源短缺時，需要增加新的人員補(bǔ)充。 什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的作用？ 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在為 了環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，一確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個人價值的體現(xiàn)。 （ 5）強(qiáng)化激勵，形成利益共同體。 （ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一 部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng) 做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工作與組織總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 ⑷以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織并引導(dǎo)員工。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計劃、組 織、指導(dǎo)和監(jiān)督。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是 專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；⑵最大限 度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 ⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。 怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神 ？（ 1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。 （ 2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的 重要保證。即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命運(yùn)共同體。它是人力資源 管理的重要組成部分，其目的是為了最有效第利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。補(bǔ)充的途徑有外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計劃、技術(shù)培訓(xùn)計劃等。 進(jìn)行人力資源投資收益分析與人力資源投資決策分析的程序是怎樣的？ 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： （ 1） 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； （ 2） 確定資本成本的一般水平； （ 3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值；（ 4）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。第二：改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。第二，制定培訓(xùn)計劃。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài) 度的理解和掌握程度。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富 、有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。 1在績效考核中，合格的考核者應(yīng)該具備哪些條件？ 第一，考核者應(yīng)該了解被考察者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見。 （ 4）對于自我感覺過于良好的考評者，要幫助他們實(shí)事求是分析績效，不要潑冷水，也不要開空頭支票。 （一） 內(nèi)部因素 影響薪酬設(shè)定的企 業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個方面： 1 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。組織文化對薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。 4. 員工。 （二） 外部因素 外部因素也涉及多方面內(nèi)容，它們是： 1. 地區(qū)、行業(yè)特點(diǎn)。當(dāng)?shù)厣钏教岣吡?，員工對個 人生活期望就會提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。勞動力市場上某種人才的供求失衡，以及競爭對手之間的人才競爭，這些都會直接影響薪酬的設(shè)定。它強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵 功能 。優(yōu)點(diǎn)是：鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。缺點(diǎn)是：導(dǎo)致員工注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售 任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。因此需要付出較高的開發(fā)成和執(zhí)成本。處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)統(tǒng)一，有利于 企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮其才華與潛能我們知道員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容之一，是對個人進(jìn)行分析。使自己的才能得到 充分發(fā)揮，使自己得到適應(yīng)發(fā)展，所以職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“潛能發(fā)揮”的問題。 2如何調(diào)查員工職業(yè)生涯滿意度并對其加以管理？ 根據(jù)設(shè)計好的測評工具，進(jìn)行滿意度測評，掌握、了解職工的職業(yè)興趣、能力及行為傾向、價值觀等，為早、中、后期員工制定不同的職業(yè)生涯規(guī) 劃，幫助員工更新知識和掌握技能，滿足組織發(fā)展對人才的需求，保持組織的人力資源優(yōu)勢。 社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原 則。 管理服務(wù)社會化和法制化的原則。（ 3）擴(kuò)大覆蓋面，使 城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工，都要參加基本醫(yī)療保險。 國家統(tǒng)籌型：是一種典型的福利型的養(yǎng)老保險制度。該制度在基本 養(yǎng)老保險基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險費(fèi)用的籌集模式，即由國家、企業(yè)和個人共同負(fù)擔(dān)；基本養(yǎng)老保險基金實(shí)行社會互濟(jì)；在基本養(yǎng)老金的計發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計發(fā)辦法，強(qiáng)調(diào)個人賬戶養(yǎng)老金的激勵因素和勞動貢獻(xiàn)差別。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法 性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。 勞動法所規(guī)范的勞動關(guān)系主要有以下三個方面的法律特征：（ 1）勞動關(guān) 系是在現(xiàn)實(shí)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。勞動合 同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征： 一、勞動合同的主體是特定的。即勞動合同的許多內(nèi)容必須遵守國家的法律規(guī)定，如工資、保險、保 護(hù)、勞動安全等，而當(dāng)事人之間對合同內(nèi)容的協(xié)商余地較小。（ 2）外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。其實(shí)，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。 總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。顯然，水能載舟，亦能覆舟。 做企業(yè)的人，不可能不知道 “ 人才對企業(yè)的至關(guān)重要性 ” ，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所 需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。 飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題 ”。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。 答： 2 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。 （ 2） 通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。 （ 1） 對企業(yè)決策層。 （ 3） 對一般管理者。任何人都想掌握自己的命運(yùn) ，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。只有一個國家的人力資源得 到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應(yīng)該給予批評。 事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時匯報上級，對服務(wù)工 和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。 （或答）： 針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。 F、從案例知， “ 車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃 ” 、 “ 車間主任威脅說要把他解雇 ” 。（ 2）對操作工要批評教育 ,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。但理論上不見得上得去，在實(shí)踐上不見得跟不上。第二，在培訓(xùn)的效果上能不能更好的結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)。 2 答： 結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱，它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。 第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。事實(shí)上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。公司經(jīng)理知道其重要性，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。 2 答： 針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案。 /（或答）： 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。３ .挑選和培訓(xùn)新員工的主管 . ,對工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察 ,并及時給與初期績效反饋 .幫助其學(xué)會如何工作 .5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃 .職業(yè)生涯中期 ,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo) ,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升 .為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道 .到職業(yè)后期階段 ,員工退休問題必須提到議事日程 ,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一個客觀事實(shí) ,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃 ,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。 他對老馬有成見，而且， 他 擔(dān) 心老馬上來后對他的主任位子構(gòu)成危險。 競爭上崗要求人力資源部主持公開、公平等方面。這顯然是用的印象考評法。 B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括 ?? 有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 3．（ 1）天龍公司的考績制度有什么需