【正文】 公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。 （期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。 治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（品秩）。 工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 (能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t；德才兼?zhèn)湓瓌t；公平競爭原則；信息公開原則、合法原則 )。 附激勵(lì)方式包括（贊許與獎(jiǎng)賞、競賽、考試、評(píng)定職稱）。 A明確了人力資本的概念 B 概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系。 是（ B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。 (力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對 知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 )。 （筆試、心理測驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。 （公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升）。 的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 神上的激勵(lì)都屬于（外在激勵(lì)），它對人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵(lì)作用。 要包括（ A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司）。 原因主要表現(xiàn)在（制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）。 （物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。 在于 (針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 )。其內(nèi)容包括 (對公職人員守法的監(jiān)控、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對公職人員廉政的監(jiān)控、對公職人員勤政的監(jiān)控 )。 “純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。 35. 工作分析的 方法包括有（訪談法、問卷法、工作實(shí)踐法）。 原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠道德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 樣，采用較多的是（選任制、委任制、考任制、聘任制）。 ，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長 — 收益遞增型的增長模式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式；斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。 13.（英國、法國）采用的是品位分類方法。 9.（人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出： 人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 5.（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保 組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。 1 選擇 1.（ 360 度績效評(píng)估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 6.（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 10.（人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 14.（轉(zhuǎn)任）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 點(diǎn)是（ ） （ 搞清楚 影響尚未擴(kuò)大 ）。 ，公共部門人力資 源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。 ──1902 年在（美國）現(xiàn)金出 納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為 民主型的開放制；在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡；在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡） ，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃）。 （排序法、分類法）。 的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（自上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計(jì)監(jiān)督 ）。 （經(jīng)濟(jì)高效、測評(píng)面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。 是（人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀(jì)律與懲戒）。 （調(diào)任、轉(zhuǎn)任、 掛職鍛煉）。 （部內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學(xué)校培訓(xùn)）。 ，下列說法正確的是（ 更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。 機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ B.保密性不 好 、網(wǎng)站相互復(fù)制 ）。 人物有韋伯、泰勒、法約爾 ?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ 60％ ）左右的 差距。 ，技術(shù)進(jìn)步與（人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 （能力因素、動(dòng)力因素、個(gè)人風(fēng)格因素）。 ，指人力資源所具有的（知識(shí)和技能的水平、智力、 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、體質(zhì)）。 ，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 (績效評(píng)估 )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 ，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。 的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。 ，（市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 (柔性約束 )。 ，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（地域原則、面廣原則、及時(shí)原則）。 回歸分析法、比率分析法 （德爾菲法、自上而下預(yù)測法）。 ，必須遵循（清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則 ，（工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 ，（公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 (免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才人員的培訓(xùn)計(jì)劃 )。 表現(xiàn)在（ A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。 判斷 1.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ √） 礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√） ，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（√） 均屬于判斷型評(píng)估的類型。（√） ，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。 （√） 。（√） 的發(fā)展方向。（√） 、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（） ，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長。（√） 提和依據(jù)。（√） 意志，無須對社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（） 部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（√） 要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（√） 體，而以津貼為補(bǔ)充。（√） 在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（） 重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（√） 一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（√） 的基本原則。（） 技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。（） 預(yù)測較為精確。（） 招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（） “因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。權(quán)力激勵(lì)就是要向公 務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（） 理來實(shí)現(xiàn)的。（√） 支出而非簡單的消費(fèi)支出。（） 的重點(diǎn)和 核心。（√） ，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（） 。（√） 會(huì)，積極性可能受到影響。（√） 層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（） 形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√） 法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√） 設(shè)計(jì)的，附著其上 的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（） 職人員培訓(xùn)。（√） ，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（） 要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（） ，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。（√） ，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√） ，致使中國的人 力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（） ，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√） ，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（） “因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√） 。（ ） 作人員。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。其操作方法是把 4－ 8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見 ：是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣自由選 擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式 ：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) :為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 公共部門人力資源需求預(yù)測 :公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。 合同監(jiān)控約束：指個(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。 評(píng)價(jià)中心 :二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。 人力資源管理 :對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào) 配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和 行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 外部監(jiān)控與約束：社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制。 選任制 :以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 致仕：退休稱為“致仕”，意指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。 3. 調(diào)入的條件： 關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺 取得公務(wù)員身份的基本條件 職位所要求的條件與資格 行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對調(diào)任人選進(jìn)行考試?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致 不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才 濃厚。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯