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正文內(nèi)容

最新電大人力資源管理考試答案精品小抄-wenkub

2023-02-25 01:57:40 本頁面
 

【正文】 公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(減薪、停薪、停升)。 (期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論)。 治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(品秩)。 工作的質(zhì)量,在招募與選錄過程中,必須遵循 (能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t;德才兼?zhèn)湓瓌t;公平競爭原則;信息公開原則、合法原則 )。 附激勵方式包括(贊許與獎賞、競賽、考試、評定職稱)。 A明確了人力資本的概念 B 概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系。 是( B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合)。 (力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對 知識資源的消費(fèi),知識資源可被反復(fù)利用 有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性 人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 )。 (筆試、心理測驗(yàn)、面試、評價中心技術(shù))。 (公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升)。 的總體狀況,包括勞動者的(人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 神上的激勵都屬于(外在激勵),它對人的激勵作用是有限的,而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。 要包括( A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司)。 原因主要表現(xiàn)在(制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗)。 (物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求)。 在于 (針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施,也比較容易取得實(shí)效 )。其內(nèi)容包括 (對公職人員守法的監(jiān)控、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對公職人員廉政的監(jiān)控、對公職人員勤政的監(jiān)控 )。 “純粹”的政府組織,還包括“準(zhǔn)”公共部門即(公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu))。 35. 工作分析的 方法包括有(訪談法、問卷法、工作實(shí)踐法)。 原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠道德、意識形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。 樣,采用較多的是(選任制、委任制、考任制、聘任制)。 ,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。 世紀(jì) 80 年代,尤其是 80 年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加猛烈,其主要代表有(羅默的經(jīng)濟(jì)增長 — 收益遞增型的增長模式;盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式;斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)。 13.(英國、法國)采用的是品位分類方法。 9.(人力資本理論)的創(chuàng)始人,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家,諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出: 人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的,人類的未來是由人類的智慧所決定的。 5.(公共部門人力資源規(guī)劃)是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上,為確保 組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 1 選擇 1.( 360 度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 6.(管理職位描述問卷)是一種以工作為中心的工作分析方法,是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法,適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 10.(人力資源市場)的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 14.(轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 點(diǎn)是( ) ( 搞清楚 影響尚未擴(kuò)大 )。 ,公共部門人力資 源規(guī)劃有(全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃)。 ──1902 年在(美國)現(xiàn)金出 納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 向,這一趨向反映在(在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制;在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為 民主型的開放制;在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J竭^渡;在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡) ,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃)。 (排序法、分類法)。 的一種自我監(jiān)督活動,其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括(自上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計(jì)監(jiān)督 )。 (經(jīng)濟(jì)高效、測評面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強(qiáng))的特點(diǎn)。 是(人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀(jì)律與懲戒)。 (調(diào)任、轉(zhuǎn)任、 掛職鍛煉)。 (部內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學(xué)校培訓(xùn))。 ,下列說法正確的是( 更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為)。 機(jī)構(gòu),目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處,主要體現(xiàn)在( B.保密性不 好 、網(wǎng)站相互復(fù)制 )。 人物有韋伯、泰勒、法約爾 ?詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平,與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約( 60% )左右的 差距。 ,技術(shù)進(jìn)步與(人力資本)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 (能力因素、動力因素、個人風(fēng)格因素)。 ,指人力資源所具有的(知識和技能的水平、智力、 勞動者的勞動態(tài)度、體質(zhì))。 ,采用(定性分析)的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 (績效評估 ),可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價,并影響考核的結(jié)果,從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神,提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 ,由管理者運(yùn)用,作用于管理對象,對被激勵者來說是外附的一種激勵。 的原則,是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。 ,(市場機(jī)制)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 明,傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少,取而代之的是上級與下級,或雇主與雇員之間的雙向溝通,即 (柔性約束 )。 ,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循(地域原則、面廣原則、及時原則)。 回歸分析法、比率分析法 (德爾菲法、自上而下預(yù)測法)。 ,必須遵循(清楚、準(zhǔn)確、專門化)的準(zhǔn)則 ,(工作分析信息的搜集)是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 ,(公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu))在人員招募中發(fā)揮主體作用。 (免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才人員的培訓(xùn)計(jì)劃 )。 表現(xiàn)在( A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。 判斷 1.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。( √) 礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。(√) ,是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(√) 均屬于判斷型評估的類型。(√) ,由于社會分工、分層的發(fā)展,人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。 (√) 。(√) 的發(fā)展方向。(√) 、速度快、花費(fèi)少,缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。() ,經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。(√) 提和依據(jù)。(√) 意志,無須對社會公眾公開,其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。() 部門密切相關(guān),因此不具備私人性質(zhì)。(√) 要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。(√) 體,而以津貼為補(bǔ)充。(√) 在于通常既包括可見行為(如一定的體力活動),同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。() 重要內(nèi)容,它是部門考核的全部。(√) 一,我國古代就有“重賞之下,必有勇夫”之說。(√) 的基本原則。() 技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。() 預(yù)測較為精確。() 招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。() “因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。權(quán)力激勵就是要向公 務(wù)人員適當(dāng)分權(quán),而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。() 理來實(shí)現(xiàn)的。(√) 支出而非簡單的消費(fèi)支出。() 的重點(diǎn)和 核心。(√) ,我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。() 。(√) 會,積極性可能受到影響。(√) 層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。() 形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動,不是對公務(wù)員的懲戒與處分。(√) 法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。(√) 設(shè)計(jì)的,附著其上 的功能太多,已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。() 職人員培訓(xùn)。(√) ,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。() 要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。() ,公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。(√) ,社會整體環(huán)境的優(yōu)劣,主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。(√) ,致使中國的人 力政策缺乏穩(wěn)定性,變化太快,這不利于政策的有效實(shí)施,不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。() ,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時,要以德為先。(√) ,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計(jì)不得少于 10天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。() “因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(√) 。( ) 作人員。在這種活動中,評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去處理各種問題和矛盾。其操作方法是把 4- 8名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負(fù)責(zé)人,考官不直接參加面試,要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見 :是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣自由選 擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式 :職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃分成不同的類別和級別作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) :為在市場交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 公共部門人力資源需求預(yù)測 :公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求,綜合考慮各種因素,來估計(jì)未來某個時期組織對人力資源的需求。 合同監(jiān)控約束:指個人與組織簽訂合同書,明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系,以合同的形式約束個人行為,并防止公共部門人力資源的流失。 評價中心 :二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法,它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量,并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價,從而實(shí)現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人職匹配,確保人員達(dá)到最佳工作績效。 人力資源管理 :對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào) 配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對其思想、心理和 行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 外部監(jiān)控與約束:社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。 選任制 :以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過,決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 致仕:退休稱為“致仕”,意指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時,交還朝廷所給予的官職及待遇,退職休養(yǎng)。 3. 調(diào)入的條件: 關(guān)任職,必須有相應(yīng)的職位空缺 取得公務(wù)員身份的基本條件 職位所要求的條件與資格 行嚴(yán)格考察,并按照人事管理權(quán)限審批,必要時還要對調(diào)任人選進(jìn)行考試??粗厣矸菖c品位等級,而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致 不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求,各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才 濃厚。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在; 上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況,包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程,不能與其他的工作混淆不清。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯
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