【正文】 斷型評估的類型。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√） ，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（） 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ √） 礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√） 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。 判斷 1.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。 ，人力資本理論的興起始自（ 20 世紀(jì) 60 年代），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 表現(xiàn)在（ A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。 （公平、 正義）。 (免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才人員的培訓(xùn)計(jì)劃 )。 ，（行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。 ，（公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 ，（人力資源流動）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 ，必須遵循（清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則 ，（工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 ，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全）的特征。 回歸分析法、比率分析法 （德爾菲法、自上而下預(yù)測法）。 ，其主要因素有（人口總量及其變動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率）。 ，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（地域原則、面廣原則、及時(shí)原則）。 ( 功能 ) （人員補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃）。 明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 (柔性約束 )。 《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的 A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B 標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義。 ，（市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 (備、注重實(shí)績 開、平等 )。 的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。 為（人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市場環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境）。 ，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。它包括 (法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 )。 (績效評估 )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 （ 復(fù)雜性 C.相關(guān)性和獨(dú)立性）的特點(diǎn)。 ，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 題有分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié)調(diào)人力資源供需缺口、分析人力資源的分布。 ，指人力資源所具有的（知識和技能的水平、智力、 勞動者的勞動態(tài)度、體質(zhì)）。 (教育 )是人力資本的核心。 （能力因素、動力因素、個(gè)人風(fēng)格因素）。 （依法分配原則、平等原則、平衡比較機(jī)制原則）。 ，技術(shù)進(jìn)步與（人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 ，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）的類型。 人物有韋伯、泰勒、法約爾 ?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ 60％ ）左右的 差距。 （對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。 機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ B.保密性不 好 、網(wǎng)站相互復(fù)制 ）。 ，面試具有（測評的素質(zhì)更全面、測評內(nèi)容的不固定性、主觀性強(qiáng)、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對性）的特點(diǎn)。 ，下列說法正確的是（ 更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。 （ 度 D. 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境）。 （部內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學(xué)校培訓(xùn)）。 別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同、目的不同、內(nèi)容不同、形式不同）。 （調(diào)任、轉(zhuǎn)任、 掛職鍛煉）。 ，必須遵循的原則是（用人所長的原則、人事相宜的原則、依法流動的原則、個(gè)人自主與服從 組織相結(jié)合的原則）。 是（人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀(jì)律與懲戒）。 （強(qiáng)外部性；相對殘缺性；收益遞增性；交易的非最優(yōu)性）。 （經(jīng)濟(jì)高效、測評面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。 三部門中從事公職的人員。 的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（自上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計(jì)監(jiān)督 ）。 （工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 （排序法、分類法）。 ，“人力”是指人的勞動能力，包括（智力、技能、知識、體力）。 向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為 民主型的開放制；在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡；在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡） ，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評估與激勵(lì)規(guī)劃）。 ，需給付不低于正常工資 (300% )報(bào)酬。 ──1902 年在（美國）現(xiàn)金出 納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 ，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合的特征。 ，公共部門人力資 源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的 (職務(wù)級別工資制 )。 點(diǎn)是（ ） （ 搞清楚 影響尚未擴(kuò)大 ）。 16.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機(jī)制、競爭擇優(yōu)機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制、監(jiān)督約束機(jī)制）。 14.（轉(zhuǎn)任）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 12.（以能力為本）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 10.（人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 8.（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 6.（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 4.（初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 1 選擇 1.（ 360 度績效評估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 2.（案例分析培訓(xùn)法）目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 . 3.（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 5.（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保 組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 7.（國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束）在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 9.（人力資本理論）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出： 人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 11.（人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 13.（英國、法國）采用的是品位分類方法。 15.《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ 2021 年 1 月 1 日） 開始施行。 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長 — 收益遞增型的增長模式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式；斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。 是（是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理；強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）。 ，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。 ，可以將激勵(lì)劃分為（物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）。 樣，采用較多的是（選任制、委任制、考任制、聘任制）。 ，（筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠道德、意識形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 ，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。 35. 工作分析的 方法包括有（訪談法、問卷法、工作實(shí)踐法）。 、分類法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法。 “純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。 部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境；市場體制；勞動力與人口素質(zhì)；物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性。其內(nèi)容包括 (對公職人員守法的監(jiān)控、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對公職人員廉政的監(jiān)控、對公職人員勤政的監(jiān)控 )。 ，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目標(biāo)是什么、我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、我們做得如何）這些 基本問題。 在于 (針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 )。 人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。 （物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。 （合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。 原因主要表現(xiàn)在（制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）。 在（內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 要包括（ A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司）。 ，下列說法正確的是（ 一種新的適用于集體測試的方法 問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) 的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。 神上的激勵(lì)都屬于（外在激勵(lì)），它對人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵(lì)作用。 、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力構(gòu)成。 的總體狀況，包括勞動者的（人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 A 測評的素質(zhì)更全面 C 考官與考生交流的互動性 針對性。 （公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升）。 、面試等測試工具，它主要通過（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動機(jī)進(jìn)行測量。 （筆試、心理測驗(yàn)、面試、評價(jià)中心技術(shù)）。 （人力資本的生產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性）。 (力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對 知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用 有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性 人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 )。 （調(diào)配功能、信息儲存和反饋功能、教育培訓(xùn)功能、管理功能）。 是（ B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。 員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)