【正文】 我國目前實行的公務(wù)員考核制度較多地保留了過去干部考核制度的特點，有許多內(nèi)容并不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核的實際情 況。第四，要注意評估方法的適用性。目前公務(wù)員考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職 、基本稱職、不稱職四個等次。《國家公務(wù)員暫行條例》第二十二條和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第九條均將考核分為平時考核和年度考核，并且要求年度考核要以平時考核為依據(jù)。 一種經(jīng)濟資源，而且還是一種含義更為豐富的社會資源。 15. 人力資本具有哪些特點？ 存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)。二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。第七，要實事求是地進行強化。第五，及時反饋、及時強化。第三，正確選擇強化時間。答：第一，正確選擇強化物。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自 己的目標，變成員工行動的方向和動力。第五，指導績效改進。第三，實施績效評價。答：第一，制訂績效計劃。根據(jù)目標設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發(fā)受訓者的學習動機可以從以下舉措入手：（ 1）設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達到的培訓目標。四、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。四、公共部門人力資源培訓是公共部門管理只能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。四、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 4. 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？答： 1）公共部門人力資本具有社會延展性； 2）公共部門人力資本具有成本差異性； 3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 ？發(fā)達國家公共部門認識制度的發(fā)展形態(tài)以英、美、法、德及日本的體制為主，其公共部門人事制度的基本特點有： 織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善。 61. 職位分類的優(yōu)缺點： ：①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。 55. 優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策： 環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源 資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才 良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才，防止人才流失。 。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力。 。 52. 西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成？目前在西方各國公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個錯絡(luò)有序、相互制約、相對完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。 48. 我國公共部門福利制度面臨的問題： 1.福利項目設(shè)置不合理，制度老化 差距大，標準懸殊 4.福利資金提取和使用混亂”小金庫”盛行 ,濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督?！斑M口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出 。 45. 什么是人力資源？如何理解人力資源的含義：人力資源也稱勞動力資源或勞動資源，是一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。將”知識”與”技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。 40. 如果理解人力激勵的含義：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。 36. 人力資本理論的基本內(nèi)容： 種形態(tài)及人力資本的運營 為教育是人力資本的核心 展的根本基礎(chǔ)。 35. 人力資本的性質(zhì)是什么？答： 本的生產(chǎn)性。 。 勵。 。缺點：進行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機構(gòu)臃腫、職責不清，人浮于事局面； 理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求； 、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。 29. 目前較具代表性和較為通用的培訓方法： 全分析培訓法 演培訓法 。 22. 公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？答： 3.培訓開發(fā)規(guī)劃 6.績效評估及激勵規(guī)劃 23. 公共部門人力資源約束機制具有哪些作用： 成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時，必須承擔相應(yīng)的義務(wù)，負 起一定的職責，接受組織的監(jiān)督 與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變合，是保證組織按既定目標高效運轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。 18. 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系 .而這樣一個體系又是按照完整 統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領(lǐng)導指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一 法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力 的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。包括：①晉升規(guī)劃②人員補充規(guī)劃③培訓開展規(guī)劃④職業(yè)規(guī)劃⑤人員使用規(guī)劃⑥績效評估及激勵規(guī)劃⑦退休及解聘規(guī)劃。是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu)和預算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。 的主要目標是適應(yīng)、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。 10. 公共部門人才筆試是有哪些特點： 濟高效 強。 門化。 8. 公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準則： 。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； ，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異 。 2. 產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因： 1.制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； ：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人 員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。 制度監(jiān)控約束：通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。 薪酬 :是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。 人力資本運營 :在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 品秩 :官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價 ,是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 公共部門人力資 源需求：指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 :圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 工作培訓：在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領(lǐng)導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助 指導、使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗、增長才干。 ：無領(lǐng)導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少 ：是指通過部門之間地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)目的在 于幫組公職人員擴大知識面增強在各種環(huán)境鐘處理問題的能力 ：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。（） 、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（） 量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（） ，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（） ，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（√） ，能力素質(zhì)始終排在首位。（√） “官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（） ，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（√） 統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（√） 要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（√） ，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√） ，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（√） 位分類和職位分類之長。（√） 控。（√） 習等均屬于部際培訓。（） ，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√） ，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織 所在的勞動力市場上進行招募。（√） 104. 社會性是人力資源最基本的屬性。（√） “社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（） 法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（√） ，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√） 念。（√） 。（） 發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。（√） 本上屬于美國模式。（√） 方式吸引和遴選時，計劃從外部加入 組織的勞動力。（√） ，就意味著招聘效率高。（） 的核心部分。（） 收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√） 的前期采用。（） 改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（） ：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√） 的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（） 集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍 性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（√） 了公共部門的績效難以考評和評定。（√） 礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√） ，我國公職人 員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（） ，只適合與其他方法結(jié)合使用。（） ，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√） 宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（） 20 世紀 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√） ，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√） ，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（） ，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。 ，（工作分析）在人力資源管理和整個組 織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 “臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了 (危機激勵 )的重大作用。 力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。 ，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（市場機制、契約機制和、保障機制）為基礎(chǔ)。 （培訓、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 （人員繼承法、馬爾可夫鏈預測分析）。 ，適用于對