【正文】 第二，崗位之間工作量和工作難度不一致。 18. 造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存在問題的原因是什么？答：第一，考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。第五，要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。第三，形成有效地人力資源管理機(jī)制。 17. 在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？答：第一，管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。第四，按比例分配名額。第三，考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。第二，重視年度考核，忽視平時(shí)考核。 16. 我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題 ？第一，不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核。 ，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域。 2.~的行程與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響。第五，管理 者要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。正負(fù)強(qiáng)化都必須注意準(zhǔn)確性。在行為改造的方式上，還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即人們通過觀察他人的行為并識(shí)別其結(jié)果，然后改變自身行為。所謂及時(shí)反饋，就是人們通過某種途徑或形式，及時(shí)了解自己行為的結(jié)果。分部實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。選擇強(qiáng)化的時(shí)間段必須注意最適合于強(qiáng)化的時(shí)間。員工的差異性很大，組織應(yīng)該根據(jù)不同的情景選擇合適的強(qiáng)化方式。要根據(jù)員工的需要和特點(diǎn)，正確的選擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不能搞“一刀切”。 13. 簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與與人力資源管理。第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能的使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同。答：目標(biāo)設(shè)置理論是一種較新的激勵(lì)理論，它提示人力資源管理者：第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)也需要貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程，幫助員工識(shí)別改造成績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決方法的過程?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié) 束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。制訂績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)、達(dá)成共識(shí)的過程。 11. 簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。（ 2）在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí) 動(dòng)機(jī)。(一 )激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。 5）公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。三、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。 8. 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？一、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。 三、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源 的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。 7. 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么一、公共部門人力資源培訓(xùn)師提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保證。三、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)同不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)噶站和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容。 5. 公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：一、確立目標(biāo)二、收集信息三、進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)四、制定并實(shí)施規(guī)劃五、評(píng)估和反饋 6. 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：一、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性。 3. 公共部門規(guī)范書的內(nèi)容有？答：生理要求、知識(shí)和技能要求、心理要求。 資源以專業(yè)性人才為主，重視起用專業(yè)人才； ，并建立了相應(yīng)的保障體系，使公務(wù)人員的職業(yè)趨向于穩(wěn)定； 度，保證了行政工作的連續(xù)性； 考試、公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 63. 轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)： 機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) 員身份問題 ，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任都的級(jí)別和工資待遇。 ：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職 位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用②實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步③職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 60. 政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中的作用： 1.完善人力資源市場(chǎng)的法律體系 宏觀調(diào)控 。 58. 在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則： 、權(quán)威性 ，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性 措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測(cè)目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡 可能保證所有專家都能從同一角度去理解，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論 可能的充分，以便其作出判斷 作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控 權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方 不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控 4.我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府 ,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 56. 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征： 的復(fù)雜性 3.公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 57. 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)： ，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，”黨管干部”是我國對(duì)公職人員管理的基本原則。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對(duì)公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。人力資源是第一資源，只有加大對(duì)人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為物質(zhì) 成果，為國家的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 。 。 54. 影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境： 。 控。 系統(tǒng)自身的監(jiān)控。 法系統(tǒng)的監(jiān)控。 51. 西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)？ 性 。 49. 我國公共部門工資制度面臨的問題： 1.公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理 水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則 及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善 ，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項(xiàng)義務(wù)、 16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等 ，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法 ；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨 ?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定。含義有三層： 發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和 作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包 括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容。 則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。 44. 如何引入績(jī)效評(píng)估，改進(jìn)我國公務(wù)員考核制度？ 、持續(xù)的績(jī)效溝通過程。 42. 如何理解人力資本的含義： 不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人中群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素 經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力 資本并非與生俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的 43. 如何評(píng)價(jià)人力資本理論： 展了”資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆 ，人力資本的要領(lǐng)具有不確定性 行測(cè)量及是今后我們需要解決的問題 資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系 ,輕技能?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面理解人力激勵(lì)的含義： 1.是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的一定方向上去的 續(xù)。 39. 人力資源市場(chǎng)具有哪些功能： 能 4.管理功能。 37. 人力資源具有哪些特征： 和社會(huì)性的雙重屬性 發(fā)展性 。 。 。 能力、挖掘人的潛能 水平。 。 激。 。 。 激勵(lì)。 。 32. 欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？答： 觀念相背離； ，動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無行政效能可言； 系，離韋伯所 說的“理想型官僚體制”相距甚遠(yuǎn)； 才。 31. 品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)； 立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)； 重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政 權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。 27. 構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則： 比較機(jī)制原則 28. 面試具有哪些特點(diǎn)： 面 流的互動(dòng)性 5.主觀性強(qiáng)。 24. 公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用： 度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的 決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài) 種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息 ，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立變化而不斷發(fā)生變化。 21. 公共部門人力資源培訓(xùn)的形式： 培訓(xùn) 5.學(xué)校培訓(xùn) 。 19. 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則： 的原則 則。 17. 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有： ：①合同監(jiān)控約束②制度監(jiān)控約束 ：①法律監(jiān)控與約束②道德約束③社會(huì)團(tuán)體和輿論的約束監(jiān)控。 15. 公共部門人力資源規(guī)劃作用 穩(wěn)定 效率 工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這些計(jì)劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。 。 14. 公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 規(guī)劃。 戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力 等。 募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。 11. 公共部門人力激勵(lì)的特殊性表現(xiàn)在哪里？答： 3.法規(guī)限制 缺失 12. 公共部門人力資源管理的 四大功能 ?答：公共部門人力資源管理的四大功能是人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、紀(jì)律與懲戒。 9. 公共部門監(jiān)控的對(duì)象： 法的監(jiān)控 職人員廉政的監(jiān)控 控。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者 對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。 7. 工作分析的方法： 3.直接觀察法 6.功能性工作分析法。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。 5. 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向： 1.在發(fā)展的方向上 都指向現(xiàn)代的功績(jī)制； 發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致 不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才 濃厚。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事。 3. 調(diào)入的條件： 關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺 取得公務(wù)員身份的基本條件 職位所要求的條件與資格 行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試。 簡(jiǎn)答 1. 《公務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展： ，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法律保障 務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束 更加行之有效 務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識(shí)，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨 5.《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的考核更為全面徹底。 致仕