【正文】 式。 6技能工資制： 是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。 64．崗位工資制： 是按不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工作制度。 6薪酬制度： 也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。 60、工作評(píng)價(jià)： 依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)，強(qiáng)度責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評(píng)估。 5行為科學(xué)： 是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，來研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。 5平衡計(jì)分卡： 是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，從而實(shí)現(xiàn)績效考核（績效改進(jìn)）與戰(zhàn)略實(shí)施的綜合管理方法。 5勞動(dòng)爭議調(diào)解： 是指企業(yè)的調(diào)解委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)、分清事非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭議的方式。 5員工關(guān)系： 也稱勞動(dòng)關(guān)系，是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是社 會(huì)生產(chǎn)與經(jīng)營活動(dòng)中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。 50、 組織外部環(huán)境： 是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。 4學(xué)習(xí)： 是指由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變，它包括：（ 1）學(xué)習(xí)包含著變化；（ 2）變化是持久性的；（ 3）關(guān)注的是行為改變；（ 4）必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。 4面試： 是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 4薪酬： 是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金 、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。 4面試： 是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評(píng)價(jià)方式。 需要： 是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。 3招聘： 指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。 3考評(píng)標(biāo)志： 揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征。 3離職成本： 是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括至離職時(shí)止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。 3使用成本： 是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。 獲得成本： 是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。 2職務(wù)說明書： 主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。 2職務(wù)： 是指 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 2職業(yè)： 指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。 22．社會(huì)保障制度： 是指導(dǎo)社會(huì)成員遇到因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 員工保障管理： 是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。 18．失業(yè)保險(xiǎn)： 是為了保障失業(yè)人員在失 業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)基再就業(yè)，它是社會(huì)體系的重要組成部分。 1養(yǎng)老保險(xiǎn)： 是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。 1自我實(shí)現(xiàn)人： 它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。 1社會(huì)人： 又稱 “ 社交人 ” 。 1經(jīng)濟(jì)人： 是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱 “ 實(shí)利人 ” 或 “ 惟利人 ” 。 10．人力資源管理系統(tǒng)： 是以計(jì)算系統(tǒng)數(shù)據(jù)平臺(tái)為核心，將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)。 人力資源規(guī)劃： 是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。 人力資源管理： 是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用、滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 人本管理： 是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性發(fā) 來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。 3．人力資本： 指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。 2．人力資源： 人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。電大 《人力資源管理》總復(fù)習(xí)匯總小抄 人力資源管理考試小抄 一、名詞解釋。 人性： 是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等的身心素質(zhì)。它具有收益的長期性，不可預(yù)測(cè)性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。 人性化設(shè)計(jì)： 就是在計(jì)算設(shè)計(jì)是優(yōu)化的，在界面上是人所熟悉的，流程上與實(shí)際一致的，充分體現(xiàn)了人本主義的思想，就是“人所想即得、所見即思”。 人力資源成本： 是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項(xiàng)的費(fèi)用的總和。 9．人力資源保障成本： 是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，它包括勞動(dòng)事故保障，健康保障，退休養(yǎng)老保障，失業(yè)保障等。 1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ： 是 指預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是假設(shè)人的動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。 1 復(fù)雜人： 即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 1醫(yī)療保險(xiǎn)： 是指當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷時(shí)，由國家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會(huì)保障制度。 19．工傷保險(xiǎn)： 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或家屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的補(bǔ)償，補(bǔ)償可以是現(xiàn)金體現(xiàn)。 2社會(huì)保障制度： 是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制 度。 23．社會(huì)保障制度： 是指導(dǎo)社會(huì)成員遇到因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 2職位： 崗位是指某一工作制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所理解的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合。 2職條： 是指職責(zé)繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 29．職業(yè)生涯： 是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。 3開發(fā)成本： 為提高 員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用。 3保障成本： 是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。 3考評(píng)指標(biāo)： 員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。 3考評(píng)方法： 可以概括 為印象評(píng)判，相對(duì)比較評(píng)判，因素分解綜合評(píng)判，常模參照評(píng)判，效標(biāo)參照評(píng)判等。 39．激勵(lì)： 把以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法。 4管理： 是管理者在一定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源（人力、物力、財(cái)力等）進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)的過程。 4培訓(xùn)： 是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4甄選： 指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。 4定額： 是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法，和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過程中有勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。 4 組織結(jié)構(gòu)： 是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。 5工作分析： 又稱職位分析，是對(duì)各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說明書、工作規(guī)范等人事文件的過程。 53．員工考評(píng)： 員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目標(biāo)的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。 5績效管理： 指的是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè) 人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。 5寬帶薪酬： 就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 5組織內(nèi)部環(huán)境： 是指組織的具體工作 環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。 6因素評(píng)分法： 首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。 63．薪酬管理： 指組織者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定或調(diào)整，主要包 括新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。有“對(duì)崗不對(duì)人”和“一崗一薪”兩個(gè)原則。 6績效工資制： 是對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬的工資制度。 6按勞取酬原則： 要求以勞動(dòng)為 尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。 70．同工同酬原則： 要求對(duì)從事相同工作員工支付同樣的報(bào)酬，這是處理不同崗位之間的工資關(guān)系的基本原則。 7勞動(dòng)合同： 就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 7勞動(dòng)安全衛(wèi)生： 指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。 7因素評(píng)分法： 因素評(píng)分法也稱要素評(píng)估法，是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。它包括：對(duì)行為樣本的、行為樣組不一定是真實(shí)的、標(biāo)準(zhǔn)化的、力求客觀化的測(cè)量。其內(nèi)容較全面，時(shí)間常在期末，標(biāo)準(zhǔn)常是職責(zé)要求或計(jì)劃內(nèi)容，屬于效標(biāo)參照性考評(píng)。 7考評(píng)的效度： 效度是指考評(píng)結(jié)果與待考評(píng)的真正工作績效間的相關(guān)程度。 1．具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( 人力資源 )。 5．甄選程序中不包括的是 ( 職位安排 )。 7．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( 崗位工資 )。 9．中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是： (1)安全第一，預(yù)防為主； (2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)( 管生產(chǎn)必須管安全 )。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過 ( 6個(gè)月 )。這是哪種常見的定額形式 ?( 產(chǎn)量定額 ) 18．在性質(zhì)上，人力資本反映的是 ( 流量與存量問題 ) 19． “ 人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。這是哪種人性假設(shè)的思想 ?( “ 社會(huì)人 ” 假設(shè) ) 22．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是 ( 經(jīng)驗(yàn) 排序法 ) 23．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為 ( 6 )個(gè)階段 24．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是 ( 工齡或技術(shù)熟練程度 ) 25．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度 、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法 ?( 自行設(shè)計(jì)法 ) 27．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法 ?( 投射測(cè)驗(yàn) ) 28．認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于 (成年人口觀 )。 30．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 ( 觀 念上 )。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 ?( 資源 ) 38．把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式 ?( 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ) 39．每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn) ?( 開放式的悅納表現(xiàn) ) 40．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè) ?( “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) )