【正文】 名新招來的員工進行上崗培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5000 元費用。 5工傷保險：是指員工 因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償 5失業(yè)保險：是指不自愿失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。 4職業(yè)生涯：是一個動態(tài)過程，它指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。 4同工同酬原則：要求對從事相同工作的員工支付同樣的的報酬。 4技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。 3考評方法：可以概括為印象評判，相對比較評判，因素分解綜合評判，常模參照評判，效標(biāo)參照評判 等。 3學(xué)習(xí)：是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。 2招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。 2職務(wù)說明書：主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。 1開發(fā)成本 ：為提高員工的技能而發(fā)生的費用。 1組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。 自我實現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只 要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。 經(jīng)濟人：是指理性的經(jīng)濟人，又稱 “ 實利人 ” 或 “ 惟利人 ” 。 人力資源管理：是從經(jīng)濟學(xué)的角度來指導(dǎo)和進行的人事管理活動，即在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理開形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它是假設(shè)人的動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。 復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 1組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達成。 1使用成本：是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。 2職位：崗位是指某一工作 制時間內(nèi)某一個人所理解的一項或數(shù)項聯(lián)系的職責(zé)集合。 2工作評價：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)，強度責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評估。 2甄選：指采取科學(xué)的人員測評方法，選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。 3員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱（俗稱人事考評） 3評價性考評：又稱總結(jié)性考評是一種全面考核評定員工對象的考評類型。 3薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。 4績效工資制：是對企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的工資制度。 4外部平衡原則：要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。 50、員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。 5勞動安全衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的 (開發(fā)成本 )中列支。 3可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）。 3在貫徹按勞取酬原則時，需要以（物化）勞動為主要依據(jù)，同時考慮（潛在勞動和流動）勞動來進行分配。 3人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。人力資本反映的是流量與存量問題，人力資源反映的是存量問題。 人力資源管理功用是什么？ 答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。進行福利實驗的目的，是探討福利措施對工作效果的影響。 答： (1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) (2)激勵 (3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) (4)管理即培訓(xùn) (5)塑造環(huán)境 (6)文化整合 (7)生活質(zhì)量管理法 (8)完成社會角色 創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？ 答： (1)合理的照明 (2)巧用顏色 (3)要消除噪音 (4)風(fēng)景化辦公室(5)要注意溫度的影響 (6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境 (7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認真作好政治，法律、經(jīng)濟及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。（ 6）有助于勞動人事管理科研工作 1工作分析中經(jīng)驗排序法的種類有哪些？ 答：（ 1）卡片排列法（ 2）配對比較法 1工作分析中因素分類法的步驟是什么？ 答：（ 1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（ 2）針對所有分類因素進行綜合評估（ 3）確定職位。 1員工 甄選的程序是什么？ 答：應(yīng)聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請表、素質(zhì)評測、復(fù)查面試、背景考察、體格檢查。可以采用任務(wù)分析、績效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見，最后由老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。 2考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？ 答：（ 1）與考評對象同質(zhì)原則（ 2）同考性原則（ 3） 普通性原則（ 4）獨立性原則（ 5）完備性原則（ 6）結(jié)構(gòu)性原則 2標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么？ 答：（ 1）內(nèi)容設(shè)計（ 2）歸類合并篩選（ 3）量化（ 4）選用（ 5）檢驗（ 6）修改 薪酬管理的任務(wù)是什么？ 答： a 薪酬目標(biāo)設(shè)定 b 薪酬政策選擇 c 薪酬計劃制定 d 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 3薪酬有哪些基本功能？ 答 a 補償功能 b 激勵功能 c 調(diào)節(jié)功能 3薪酬設(shè)計的基本原則包括什么？ 答： a 按勞取酬原則 b 同工同酬原則 c 外部平衡原則 d 合法保障原則 3工作評價有哪些主要方法？ 答： a 經(jīng)驗排序法 b 因素綜合分類法 c 因素比較法 d 因素評分法 e市場定位法 3工資分級的典型方法是什么？ 答：是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。法律特征：（ 1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（ 3）通過人民法院處理勞動爭議。 3職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段 答：（ 1）成長階段（從出生到 14 歲）（ 2）探索階段（ 15歲到24 歲）（ 3）確立階段（ 25 歲到 44 歲）（ 4）維持階段（ 45 歲到65 歲）（ 5）下降階段。 答： (1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足 (2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展 (3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。 試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ) 答： (1)勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ) (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)， 使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。 ⑶ 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。 4 答：培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)是一致好。 試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。 試述考評要素擬定的依據(jù)。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（ 4）調(diào)查咨詢法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評要素。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時間，空間與場合中（ 3）區(qū)分點特征選擇。 答：考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 答：考評指 標(biāo)通過要素擬定，標(biāo)志選擇及標(biāo)準(zhǔn)劃等工作，僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計工作，還須進行量化。計分的形式主要有統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。影響：（ 1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。 1試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論 答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于 1909 年在其著作中闡述了這一理論，他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè) 選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由以上可見，注重個人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。其理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的。 P8P84 1管理人員定員的可行性 答：管理人員由于其基本工作特點，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法、數(shù)量統(tǒng)計法、職責(zé)定員法。 P107 制約招聘的因素。第三段一部分 “ 與其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中的重要環(huán)節(jié) ”1 ．的努力，而且需要組織的配合。 C、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。組織有責(zé)任幫助員工認識接受這一客觀事實，并幫助每一個即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。（ 2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評，檢舉和控告。第二，強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)揭詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。 應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊伍？ 答：（ 1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立正確的用人觀念、確定正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)；（ 2）按照科學(xué)的程序選拔人才；（ 3）針對企業(yè)的需要定期對人才 進行培訓(xùn)、考核與管理；（ 4）對人才的保障工作要落到實處，解決其后顧之憂。 三、波音公司的新計算機系統(tǒng) 你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ 答：在本案例中，公司使用該計算機系統(tǒng)的目的在于使任務(wù)自動化，從而使生產(chǎn)效率得以提高，與員工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改進和提高（需要通過培訓(xùn)來完成）； 業(yè)技能培訓(xùn)； 。從本安全來看，采用內(nèi)部培訓(xùn)，在很短時間內(nèi)完成對 700 名雇員的培訓(xùn)不可能完成，而采用外部培訓(xùn)可以節(jié)省時間，但公司付的服務(wù)費是比較貴的。 四、天龍航 空公司的員工考評 你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？ 答：羅蕓首先是在總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮給老馬的各項分數(shù)，顯然是印象考評法。而羅蕓因為看不上老馬的 一些工作作風(fēng)，管理風(fēng)格與自己相差懸殊，給老馬的考評顯然是主觀色彩太濃厚。 天龍公司的考評有什么需要改進的地方？ 答：（ 1）考評執(zhí)行者：上級、自己、同事、下屬；（ 2）考評標(biāo)準(zhǔn)要公平、公開、公正；（ 3）分項考評與量化考評相結(jié)合；（ 4）考評態(tài)度要嚴(yán)肅認真，防止暈輪效應(yīng)，偏見效應(yīng)等的發(fā)生。 六、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？ 答：企業(yè)的職業(yè)管理有三方面內(nèi)容：協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計劃，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。由于員工的職業(yè)發(fā)展不僅是個人行為，也是組織的職責(zé)，組織的存在依賴于個人的職業(yè)工作，因而阿莫可公司的管理系統(tǒng)可以說充分考慮到了這一點。 特別對于企業(yè)員工，優(yōu)秀人才更應(yīng)該重點了解和把握；（ 2）樹立職業(yè)發(fā)展觀，使員工個人職業(yè)生涯與組織需求在相互作用中實現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合；（ 3）通過工作調(diào)換與晉升保持職業(yè)通道的通暢；（ 4）給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)；（ 5）針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓(xùn)。 ： 答案：組織結(jié)構(gòu)，則是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。 職務(wù) P74 指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 員工考評 P153 指考評者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。 培訓(xùn) P132 就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。 目標(biāo)管理亦稱 “ 成果管理 ” ，俗稱責(zé)任制。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團 7 隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理 戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而 勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等）進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調(diào)解達到法律咨詢、和解方式等的說明。廣義的薪酬除了包