【正文】 ：退休稱為“致仕”，意指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的 監(jiān)督等。 選任制 :以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 委任制 :由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式。 外部監(jiān)控與約束：社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。 人力資源流動 :人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。 人力資源管理 :對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào) 配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和 行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 人力激勵 :通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標。 評價中心 :二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 品位分類 :以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地 位高低來分類和確定待遇。 合同監(jiān)控約束：指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。 公共部門人力資源約束 :公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道 德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 公共部門人力資源需求預(yù)測 :公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 公共部門人力資源監(jiān)控機制 :指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事 公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) :為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 調(diào)任 :機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。其操作方法是把 4－ 8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見 ：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣自由選 擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式 ：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。（） 名詞解釋 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等 ：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的 目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程 :公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合 ：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供 ：公共部門人力資源 規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要在對外部環(huán)境和本部們?nèi)肆Y源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量核結(jié)構(gòu)上的需求制定本部門人力資源管理的行動方針的過程 ：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程 ：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的 依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和 ：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程 ：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練 ：所謂公共部門人力資源生態(tài) 環(huán)境是指客觀存在的并直接或間接的影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境 ：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要有計劃的選配公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)以及國有企業(yè)事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)經(jīng)受鍛煉豐富經(jīng)驗增長才干的人事交流活動 ：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小 組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì) ：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法 ：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。（ ） 作人員。（） “臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（√） 。（） ，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一 種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（） “因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（） 、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（√） ，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（） ，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（） ，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（） ，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√） ，致使中國的人 力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√） ，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（） ,公 共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（） ，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（） 要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（√） 高的流失率，士氣也比較低。（√） ，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√） ，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（） 職人員培訓(xùn)。（√） ，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√） 設(shè)計的，附著其上 的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（√） 濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√） 法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（） 形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√） 形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√） 層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√） 3 式。（√） 會，積極性可能受到影響。（√） ，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（） 。（） ，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于 10天。（√） ，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（） 和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（） 的重點和 核心。（） 始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（√） 支出而非簡單的消費支出。（） 到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（） 理來實現(xiàn)的。（） “選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。權(quán)力激勵就是要向公 務(wù)人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（√） 。（） “因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。（√） 評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（） 招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√） ，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（） 預(yù)測較為精確。（） ?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（） 技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。（） ，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√） 的基本原則。（） 圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果（√） 是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（√） 一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（√） 。（） 重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（√） 法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√） 在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（√） 想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（√） 體，而以津貼為補充。（√） 括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。（√） 要在各自的側(cè)重點不同。（） 要高于國家人力資源整體的平均水平。（） 部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（√） 人力資源開發(fā)和管理的活動。（√） 意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而 工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√） 提和依據(jù)。（√） 管理的基礎(chǔ)。（） ，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（√） ，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√） 、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√） 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的 待遇。（√） 的發(fā)展方向。（√） 各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。 （√） 。（） 都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√） ，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。（） 。（√） 均屬于判