【正文】 不肯這樣做，并把情況匯報了上級；另因科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導致腦外科一個月不能正常開展工作，科主任認為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。 答：郭某被 C 醫(yī)院辭退的原因并不是醫(yī)院所說的科室工作人員優(yōu)化組合的需要，而是因為 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。還通過現(xiàn)崗培訓學習等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展?？冃ЧべY制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間 的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。 ③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。 我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。 （ 2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ? A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。 （ 3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。 培訓的內(nèi)容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務(wù)的需要 而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓內(nèi)容不斷更新。 最后由組長并代表小組在全班發(fā)言 招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。 與時俱進的企業(yè)文化 很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。 優(yōu)秀的領(lǐng)導能力與風格 員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。有人就曾說過：“你可以教火雞學爬樹，但是雇用松鼠更方便。 從這種現(xiàn)象也可以看出人力資源的發(fā)展趨勢一定是人力資本。從另一個角度來說，一旦這些重要人才離職，將給企業(yè)帶來不可估量的損失：包括招募和培訓新員工需要的成本；離職導致的士氣低落績效不佳造成的成本。 XX 同學發(fā)言：在是全球經(jīng)濟一體化的時代，越來越多的外國公司對我國人才進行“蠶食”，國內(nèi)人才競爭將愈演愈烈。企業(yè)的發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革；管理水平的提升都需要人才。 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的管理水平在提高，企業(yè)的領(lǐng)導素質(zhì)在提高，對人才的重視程度在提高。 二、本人分析與討論： 本人分析的觀點： 我的觀點是：首先說明了該公司對招聘工作的重視，甄選目標明確，采取新穎的方法與面視者交流以達到了解應聘者的目的，第一次出試，筆試等方法，針對崗位的具體劃分，考評細節(jié)具體有明確目的，可以合理的安排好人員，再通過復試具體與應聘交流，來選出合適的人員。（ 4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。 蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。人力資源計劃是指預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。（ 1）它是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)。 華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、 考核等工作，取得了良好的效果。招聘過程詳細而且必要和合理，為企業(yè)選聘人才做好了充分的準備 三、小組討論過程記錄 XX 同學發(fā)言：在一個企事業(yè)單位里如何獲得人才和留住人才是 HR 最重要的問題 XX 同學發(fā)言：現(xiàn)代人力資源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分?，F(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導對人才要求也在提高。需要穩(wěn)定的人才隊伍作保障。當企業(yè)決定留人的時候，首先應該弄清楚的問題就是：應該留的人是誰？對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進行分析就會發(fā)現(xiàn)總有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天 才、能激發(fā)員工熱情的業(yè)務(wù)主管、創(chuàng)意十足的產(chǎn)品設(shè)計師。而且這些業(yè)務(wù)精英手中通常有關(guān)系公司發(fā)展的重要技術(shù)與客戶資料，輕易就被帶到競爭者那里，損失更是不可限量。 XX 同學發(fā)言：把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上?！睂⑦m當?shù)牟胖呛瓦m當?shù)墓ぷ鳌⑻魬?zhàn)和預期結(jié)果相匹配，且人才要與團隊中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實團隊的才智，實現(xiàn)部門的整體目標。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。在本案例中，該公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。 （ 2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。 、有權(quán)威 :各層的人事主管都是領(lǐng)導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。西門子公司的戰(zhàn)略是： 把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。羅蕓首先總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。太愛表現(xiàn) 自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。天龍公司考績制度最好有所改進。提拔甄選標準可以 量化考評，提拔競爭上崗，條件公開 作業(yè) 4 一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》 該百貨公司實行績效工職制度。 二、案例分析 員工處于“停滯狀態(tài)“時組織所采取的相應對策 用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例 職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。 從表面上看，郭某是因為他不肯與科室的不正之風同流合污，而遭到了科室的打擊報復。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強，所以科室認為他不 “ 團結(jié)協(xié)作 ” ， “ 職業(yè)道德 ” 、 “ 勞動紀律 ” 都有問題，遭到了打擊報復。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當時也是唯一的一位腦外科博士。 你如何評價 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？ 答：從案例來看， C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題： （ 1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導，都沒有科學的人力資源管理的觀念，沒有 “ 以人為本 ” 的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。 你對完善 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？ 答：完善 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資 源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。 （ 4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。 （ 5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。 作業(yè) 2 圍繞討論題目分組進行討論，題目如下（自選其一進行討論） 理論聯(lián)系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論。 一、個人討論提綱 針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。推進公共部門 人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措施： 第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務(wù)和服從，也要切實保護勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)， 健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。 第三，改革戶籍制度。地方也可通過實行 “ 柔性流動 ” 的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變 戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應有的作用。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。歸納起來，中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)主要體現(xiàn)在六個方面。這既是一種封建觀念的沉淀，也是中國人之文化的體現(xiàn)。對臣下提出的良謀高策，盡量做到言聽計從。 第二，知人善任，唯才是舉。人盡其才，方能事業(yè)興旺。劉邵還提出，在用人的時候，不僅要位人以才，使才宜其位，而且還應注意授官以能，使能當其職。因此，招才尋才供選擇，古人提出并實踐了 “ 喂才是舉 ” 的用人政策。在諸子百家的春秋戰(zhàn)國時期，各學派的一些代表人物均對法以及法與政治、經(jīng)濟、文化、道德的關(guān)系，在不同程度上提出了自己的見解，但最主要的思想是 “ 禮治 ” 與 “ 法治 ” 。 中國古代以農(nóng)立國，政治的好壞、社會的治亂直接和人們的生活密切相關(guān)，因而 “ 德治仁政 ” 始終是古代中國人所企盼的理想目標。古代的韓非對賞罰的論述正在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用。 許多學者認為，傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導，它包含兩方面的行為類型 ：立威與施恩。利益結(jié)構(gòu)著社會，利益連接著人。嚴于律己、率先垂范，不論是過去，還是現(xiàn)在，都是領(lǐng)導干部應具有的品質(zhì)，領(lǐng)導者只有管好自己，才能管好別人。 “ 世上之 人，各有所長，也皆有其短，兼收并儲，天下都是可用之人 ” 。在中國歷史上，用人 “ 揚長避短、不求全責任 ” 就有很多成功的范例。 今天，隨著社會的發(fā)展，我們創(chuàng)造了很多新的用人理念，但中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)仍是我們最有利，最依賴的用人向?qū)А?P140 A、調(diào)任 B、輪崗 C、掛職鍛煉 D、轉(zhuǎn)任 在馬斯洛需要層次理論中，（ B）屬于高層次的需要。（ √ ） P123 公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是 手段 （目的） ，監(jiān)控是 目的 （手段） 。（ √ ） P91 公務(wù)員的福利津貼一般以各種 實物 （現(xiàn)金） 形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ ） P264 精神 （物質(zhì)） 獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。 P309 公共部門人力資源培訓與開發(fā)：是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。 第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。 第八， 工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。 第四，通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的 將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控 制；強調(diào)集中性的管理等。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的 “ 授能 ” ，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。 第