【文章內(nèi)容簡介】 政治、經(jīng)濟、文化、道德的關(guān)系，在不同程度上提出了自己的見解，但最主要的思想是 “ 禮治 ” 與 “ 法治 ” 。禮包括根本政治制度方面的規(guī)定和禮儀上的規(guī)定兩個方面。儒家在對周禮進行不同形式的繼承和改造時經(jīng)歷了孔子、孟子、荀子三個階段?？鬃訌娬{(diào)以仁入禮，孟子則倡導(dǎo)仁政，前者突出了禮的論理性和 強制性，后者強調(diào)使禮成為國家意志的表現(xiàn)，但他們都強調(diào)的是禮的內(nèi)在精神，而荀子則認為 “ 人之初性本惡 ” ，因而其強調(diào)禮的外在規(guī)范作用，在中國歷史上最早將禮與法結(jié)合起來，倡導(dǎo)禮法并重。 中國古代以農(nóng)立國，政治的好壞、社會的治亂直接和人們的生活密切相關(guān)，因而 “ 德治仁政 ” 始終是古代中國人所企盼的理想目標。對于一個國家來說，德治與法治，從來就是相輔相成、相互促進，兩者缺一不可，不可偏廢。 第四，賞罰分明，恩威并施。它是古代君王用以激勵官吏的常用手段，它對調(diào)動人的積極性，強化人的責(zé)任感，從而用好、管 好人具有重要意義。古代的韓非對賞罰的論述正在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用。 ” 在此基礎(chǔ)上，韓非進一步分析了人們的不同欲求。強調(diào)人不僅會求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽，以滿足自尊。就此，他明確提出了 “ 賞譽同軌，非誅俱行 ” 的激勵方式，以提醒領(lǐng)導(dǎo)者，實施賞罰時應(yīng)該特別注意在給予獎賞的同時也授予相應(yīng)的榮譽；在進行懲罰的同時也應(yīng)加之相應(yīng)的惡名，以達到強化激勵的效果。 許多學(xué)者認為，傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)，它包含兩方面的行為類型 ：立威與施恩。在立威方面，家長式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出 4 種典型行為，包括專權(quán)作風(fēng)、貶損部屬能力、形象整飾與教誨行為，部屬相應(yīng)會表現(xiàn)出個別照顧與維持面子，部屬相應(yīng)表現(xiàn)出順從行為、服從行為、敬畏行為與羞愧行為；在施恩方面，家長式領(lǐng)導(dǎo)會表現(xiàn)出個別照顧與維持面子，部屬相應(yīng)表現(xiàn)出感恩與圖報行為。今天，對立威與施恩我們應(yīng)賦予其新的內(nèi)容，即要重視人的利益需求。利益的存在不僅是物質(zhì)的、經(jīng)濟的利益，還是政治的利益，社會的利益，還包括心理的需要、生理的需要構(gòu)成的各種利益。利益結(jié)構(gòu)著社會，利益連接著人。因此重視人的正當(dāng)利益需求，就是對人的最 大關(guān)心，是以感情激勵人。 第五，嚴于律己，率先垂范。 “ 其身正，不令則行：其身不正，雖令不從 ” ，古代先哲 “ 正己正人，成已成物 ” 思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要則。嚴于律己、率先垂范，不論是過去，還是現(xiàn)在，都是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具有的品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者只有管好自己，才能管好別人。領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用就是無聲的命令。中國古代把修身看成是同奇家、治國、平天下緊密聯(lián)系在一起的一個系統(tǒng)，是非常深刻的人事管理思想。 第六，揚長避短、不求全責(zé)任。 “ 世上之 人，各有所長，也皆有其短，兼收并儲，天下都是可用之人 ” 。辯證唯物主義也告訴我們，人們對客觀世界的認識永遠是有限的。一個人的能力是有限的，本領(lǐng)是有限的，要做好一切事情是不可能的。因此，必須 “ 用人如器，各取所長 ” 。在中國歷史上，用人 “ 揚長避短、不求全責(zé)任 ” 就有很多成功的范例。三國時期的劉備，盡管諸葛亮有清高、張飛有魯莽、關(guān)羽有剛愎自用等各自不足的一面，但他卻沒有對這幾個人求全責(zé)備，而是創(chuàng)就自己的帝業(yè)中，對關(guān)羽、張飛用其剛，對諸葛亮則用其謀，揚長避短，恰到好處。唐太宗也認為，世界上不存在十全十美的全才，只要不求全 責(zé)備， “ 用其所長，掩其所短 ” ，就能做到人盡其才，才盡其用。唐太宗分別用房玄齡善謀、杜如梅能斷之長，使二人相互配合，輔佐自己，對創(chuàng)建大唐盛世起到了重要的促進作用。 今天，隨著社會的發(fā)展，我們創(chuàng)造了很多新的用人理念，但中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)仍是我們最有利，最依賴的用人向?qū)Аo論是在企業(yè)還是在國家的管理中，中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)都發(fā)揮著重要的作用。 作業(yè) 4 （綜合練習(xí)題） 一、選擇題（每題至少一個正確答案） （ ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。 P67 A、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 B、市場體制 C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度 根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（ ACD）。 P140 A、調(diào)任 B、輪崗 C、掛職鍛煉 D、轉(zhuǎn)任 在馬斯洛需要層次理論中，（ B）屬于高層次的需要。 P287 A、尊重需要 B、自我實現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要 薪酬所具有的基本功能包括（ ABD）。 P334 A、補償功能 B、激勵功能 C、廉政功能 D、調(diào)節(jié)功能 一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（ AD）中從事公職的人員。 P356 A、國 家機關(guān) B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門 二、判斷題 （正確的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ） P123 公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是 手段 （目的） ，監(jiān)控是 目的 （手段） 。（ ） P356 2021（ 1993） 年，國務(wù)院發(fā)布開始實施 《中華人民共和國公務(wù)員法》（《國家公務(wù)員暫行條例》） ，成為中國推行公務(wù)員制度的起點。（ ）P64 公共部門用人的目的是要做 到既能夠 “ 管住 ” （激活） 人，又能夠管好人。（ ） P264 舒爾茨被譽為 “ 人力資源之父 ” 。（ √ ） P91 公務(wù)員的福利津貼一般以各種 實物 （現(xiàn)金） 形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ ） P340 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（ √ ） P251 全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（ √ ） P316 新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（ ） P264 精神 （物質(zhì)） 獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（ ） P302 三、名詞解釋 職位分類：以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 P170 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素 的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 P67 績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 P309 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 P232 四、簡答題 公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？ P102 答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨有的特征： 第一，公共部門人力資本具有社會延展性。 第二，公共部門人力資本具有成本差異性 第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。 第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。 第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？P155157 答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄 用提供了客觀標準。 第三，工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。 第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。 第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。 第七，工作分析有助于勞動安全。 第八， 工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。 如何深化我國的公務(wù)員福利制度改革？ P350351 答： 第一，簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。 第二，建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。 第三，福利費的增減應(yīng)與國民收入相 協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。 第四，通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。 五、論述題 試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。 P2730 答：今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面： 第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的 將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。 第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控 制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的 “ 授能 ” ，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。 第三，公共部 門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 —— 的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為 “ 新學(xué)習(xí) ” ，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標是欲達成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在 “ 學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) ” 的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化 ；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。 第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能 、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu) 強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。 第六，政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從 1990 年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在 1999 年會計年度精簡全職公務(wù)人員 萬人；加拿大亦在總數(shù) 中精簡 。中國中央政府亦精