【文章內容簡介】 咨詢公司可解決這問題；同時外部與內部培訓師聯手，可優(yōu)勢互補，確保培訓目標的實現。因此建議波音公司安排公司內部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內部培訓的做法是對的，而至于該由內部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應由公司內部培訓與外部咨詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案) 1．基本工資的計量形式有( B )。Nw7p UUJ A．基本工資和輔助工資　　B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資　　 D．定額工資和提成工資C2zI UN+uI\2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)1U*NtQf x)i7ck Z9g A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量H1Gg%zR
WT0br C．產品數量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低0Hu M \2UK6P 3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)4I$T7@amp。g1\amp。h A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業(yè)化、自動化程度低g? Bs p$Q M C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小
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r5?J] 4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)Mramp。vUrS!w*iy A A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞6f @0a:c4Gz%LSed6Samp。[d C．工齡或技術熟練程度　　 D．勞動貢獻大小wl39。hN!z(A a,m 5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?( B ) A．崗位工資 B．獎金1|
Q7?CmG C．結構工資 D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D )。+s ]@HG(eb3y A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制7．下列獎金哪些屬于長期獎金?( C )q3O+j4M1ha(E 　A．超額獎 B．成本獎　 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎 8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A )　 A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動)b+Y)nEW FEo 　　B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動)c。D({I!j。P*{@ 　C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動ri%^*NF 　　D．物化勞動；流動勞動和固定勞動k/Ujh{C 9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)?！　．勞動差別 B．勞動價值　　C．勞動條件 D．勞動責任10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)　　A．紙筆測驗 　B．量表法B}Nl+l[S+BH1zz 　　C．投射測驗． D．儀器測量法4Fk3K`k5q 11．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?( A )+p*iY4W~g[ 　 A．技能等級工資制 B．職務等級工資制 1C?.H(n@
q6x7]A:Y7c C．結構工資制 D．多元化工資制度12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。( A )7D U/+T 　　A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：　B　、無償性原則、固定性原則。 　 A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則u!Zl
U]/_ 14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)BA．安全與生產兼管B．管生產必須管安全 C．只管生產不管安全:S1A9z,BA^%kCrt Z 15．二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評 問題你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？ 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方？你建議該公司應做哪些改革？ 參考答案： 羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數后才考慮評價的依據。 羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標準，必須要明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。（2）同時績效考核要嚴格遵循有關的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領導一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結果才有可能做到客觀、公正。天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。 建議該公司做如下改革： （1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標；第二，運用關鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關鍵事件；第三，為每個關鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應根據企業(yè)自身的特點和實際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結果是有理有據令人信服的。（2）做好考評人員的培訓工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的認識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉崗、