【正文】 較客觀；其次，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。績效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤的激勵(lì)工資，常見的形式有激勵(lì)工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。 三、案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ （2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。（3）做好考核前的宣傳教育工作。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。管理者首先確定需要評價(jià)的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件確定一個(gè)績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級評價(jià)表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價(jià)法對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。要聽取多方的評價(jià)，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個(gè)步驟后才會具體實(shí)施。過分放大老馬的缺點(diǎn)。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。 羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全:S1A9z,BA^%kCrt Z 15．二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評 問題你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？ 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 天龍公司的考評制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 參考答案： 羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評法。A．安全與生產(chǎn)兼管B C．強(qiáng)行原則u!Zl
U]/_ 14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3) B．強(qiáng)制性原則 　 A．強(qiáng)迫原則 D．多元化工資制度12．我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括——、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容?！?A．技能等級工資制 這是一種什么工資制度?( A )+p*iY4W~g[ 　　D．物化勞動；流動勞動和固定勞動k/Ujh{C 9．工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)?！．流動勞動；物化勞動和潛在勞動ri%^*NF P*{ 　　B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動)c?！?A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動)b+Y)nEW FEo D．合理化建議獎(jiǎng) 8．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配(A )　 C．員工持股計(jì)劃 B．成本獎(jiǎng) B．崗位工資制A．績效工資制 D．浮動工資6．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱( D )。C．結(jié)構(gòu)工資 B．獎(jiǎng)金1|
Q7?CmG A．崗位工資 C．工齡或技術(shù)熟練程度　　 D．勞動貢獻(xiàn)大小wl39。[d D．不同崗位之間勞動差別小
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r5?J] 4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)Mramp。C．同一崗位技能要求差別小B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低g? Bs p$Q M A．同一崗位技能要求差別大g1\amp。 C．崗位工資和技能工資　　 D．定額工資和提成工資C2zI UN+uI\2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(C)1U*NtQf x)i7ck Z9g A．基本工資和輔助工資　　B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資Nw7p UUJ 因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。 培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。三、案例分析2：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個(gè)過程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。參考答案： 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( B ) Ａ．日常工作　 　　　　 B．按細(xì)節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化　 D．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作( C )個(gè)