【正文】 項不是人本管理的基本要素 ?(D) A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品 10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?(D) A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制 ?(B) A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制 12．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面，但隨著 “ 以德治國 ” 觀念的逐步深入，公務員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。美國公共行政學會 1985 年發(fā)表公務員倫理法典， 1994 年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝苏诺南?降，導致了公民對政府官員產(chǎn)生 “ 信任赤字 ” ，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。一個有效的績效管理系統(tǒng)應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。隨著 “ 小政府 ”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。美國在 1999 年會計年度精簡全職公務人員 萬人；加拿大亦在總數(shù) 中精簡 。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。 第六，政府人力精簡與小而能的政府。信息和網(wǎng)絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。總之，新型組織結構 強調(diào)一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能 、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。 第四，人力資源管理與新型組織的整合。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 —— 的重要性。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的 “ 授能 ” ，即授權賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控 制；強調(diào)集中性的管理等。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現(xiàn)。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的 將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。 P2730 答：今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面： 第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。 第四，通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。 第二，建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。 第八， 工作分析有助于公共部門的工作設計工作。 第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。 第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。 第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄 用提供了客觀標準。 第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 第二，公共部門人力資本具有成本差異性 第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。 P309 公共部門人力資源培訓與開發(fā)：是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。 P170 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素 的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。（ ） P264 精神 （物質(zhì)） 獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（ √ ） P251 全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（ √ ） P91 公務員的福利津貼一般以各種 實物 （現(xiàn)金） 形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ ）P64 公共部門用人的目的是要做 到既能夠 “ 管住 ” （激活） 人，又能夠管好人。（ √ ） P123 公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是 手段 （目的） ，監(jiān)控是 目的 （手段） 。 P334 A、補償功能 B、激勵功能 C、廉政功能 D、調(diào)節(jié)功能 一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（ AD）中從事公職的人員。 P140 A、調(diào)任 B、輪崗 C、掛職鍛煉 D、轉任 在馬斯洛需要層次理論中，（ B）屬于高層次的需要。 作業(yè) 4 （綜合練習題） 一、選擇題（每題至少一個正確答案） （ ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。 今天，隨著社會的發(fā)展，我們創(chuàng)造了很多新的用人理念，但中國傳統(tǒng)的用人藝術仍是我們最有利，最依賴的用人向導。唐太宗也認為，世界上不存在十全十美的全才，只要不求全 責備， “ 用其所長，掩其所短 ” ，就能做到人盡其才，才盡其用。在中國歷史上，用人 “ 揚長避短、不求全責任 ” 就有很多成功的范例。一個人的能力是有限的，本領是有限的，要做好一切事情是不可能的。 “ 世上之 人，各有所長，也皆有其短，兼收并儲，天下都是可用之人 ” 。中國古代把修身看成是同奇家、治國、平天下緊密聯(lián)系在一起的一個系統(tǒng)，是非常深刻的人事管理思想。嚴于律己、率先垂范，不論是過去，還是現(xiàn)在，都是領導干部應具有的品質(zhì)，領導者只有管好自己，才能管好別人。 第五，嚴于律己，率先垂范。利益結構著社會，利益連接著人。今天，對立威與施恩我們應賦予其新的內(nèi)容，即要重視人的利益需求。 許多學者認為，傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領導，它包含兩方面的行為類型 ：立威與施恩。強調(diào)人不僅會求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽，以滿足自尊。古代的韓非對賞罰的論述正在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用。 第四，賞罰分明，恩威并施。 中國古代以農(nóng)立國，政治的好壞、社會的治亂直接和人們的生活密切相關，因而 “ 德治仁政 ” 始終是古代中國人所企盼的理想目標。儒家在對周禮進行不同形式的繼承和改造時經(jīng)歷了孔子、孟子、荀子三個階段。在諸子百家的春秋戰(zhàn)國時期，各學派的一些代表人物均對法以及法與政治、經(jīng)濟、文化、道德的關系，在不同程度上提出了自己的見解，但最主要的思想是 “ 禮治 ” 與 “ 法治 ” 。在古代，有為的君王還意識到 “ 唯才是舉 ” 不僅要 “ 外舉不避嫌 ” ，而且看重其才 “ 兼文武兩器 ” 。因此，招才尋才供選擇，古人提出并實踐了 “ 喂才是舉 ” 的用人政策。以致劉備感慨 “ 備得軍師，如魚得水 ” ，這就是知人善任的明顯例證。劉邵還提出，在用人的時候，不僅要位人以才，使才宜其位，而且還應注意授官以能，使能當其職。這里的 “ 審 ” 就是審視人才特長所宜，審度人才能力大小，然后根據(jù)人才的不同專長委以不同的事任，做到人盡其才。人盡其才，方能事業(yè)興旺。有知人之明，方能用人之才。 第二，知人善任，唯才是舉。在唐太宗的鼓勵下，不少官 吏敢于犯顏直諫，直陳朝政得失，對維護唐王朝的統(tǒng)治起到了積極作用。對臣下提出的良謀高策，盡量做到言聽計從。如唐太宗認為， “ 為人君者，驅駕英才，推心待士 ” ，將人君的 “ 推心待士 ” 作為驅駕英才的重要條件。這既是一種封建觀念的沉淀，也是中國人之文化的體現(xiàn)。 千百年來被視為用人要則。歸納起來，中國傳統(tǒng)的用人藝術主要體現(xiàn)在六個方面。 作業(yè) 3 結合所學公共部門人力資源管理理論，撰寫一篇專業(yè)論文，題目如下（自選其一，也可以自擬題目。只有通過實實在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。 同時，要破除公職人員的等級特權待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結合，才能發(fā)揮應有的作用。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。地方也可通過實行 “ 柔性流動 ” 的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變 戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。長遠來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標志，不再具有其他功能。 第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設， 健全人力資本產(chǎn)權、勞動關系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。這樣通過落實供求雙方的自主權，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權 ，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措施： 第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。改革開放以來，市場逐步取代計劃在資源配置中的基礎性地位。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬于人民。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。推進公共部門 人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產(chǎn)權、勞動關系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。 一、個人討論提綱 針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。 （ P155157） 理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。 作業(yè) 2 圍繞討論題目分組進行討論，題目如下（自選其一進行討論） 理論聯(lián)系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。經(jīng)過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。 （ 5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了 顯著成效。 （ 4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資 源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。 （ 1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。 你對完善 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？ 答：完善 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。 C 醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機制都不健全、不科學、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。 你如何評價 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？