【正文】 功的。P5153 首先對本地區(qū)的經濟環(huán)境、政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、勞動力市場環(huán)境、組織內部資源、組織戰(zhàn)略與文化、員工期望等內外環(huán)境進行環(huán)境分析?！案芍袑W”投資：其投資在于利用企業(yè)的生產設備或有經驗的員工進行，在一定程度上影響企業(yè)生產效率的成本或投資；學習者向師傅支付的貨幣、實物，用于其中的時間、精力等方面的投資成本。勞動力遷移和流動投資：其成本有：勞動者為了實現流動而直接支付的費用，如獲取信息費用、交通費用、安家費用等；失去原有工作可能獲得的收入；勞動者離開原來熟悉的工作、生活環(huán)境以及親朋好友后所付出的精神上的代價，即心理成本。其投資的直接成本是為受訓人員支付的直接貨幣成本和為培訓活動支付的物質條件成本；其間接成本或機會成本一般包括受訓員工因參加培訓而減少的收入，以及參與培訓所付出的時間和經歷消耗，企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時和其他應得收入等。教育投資對企業(yè)來講可改善勞動力的質量，提高生產效率，提高人力資源質量，促進人力資源開發(fā)，保證企業(yè)的正常運行等。教育投資對國家而言可以提高民族素質，促進國家經濟、科技的發(fā)展，增強綜合國力。勞動保護方面的投資是指用于改進生產設備，改進加工工藝，增加防護措施的費用，其目的在于防止勞動過程中對勞動者可能造成的各種損害，包括勞動環(huán)境和勞動本身 的某些損害。其收益是維持和恢復人力資源的勞動能力、改善人們的健康狀況、提高平均壽命，可以明顯提高人力資本價值，改善人力資源的素質。所以其關注的焦點集中在組織績效的獲取上，集中在組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取上。就其實踐而言，更加強調人力資源管理各項實踐活動間的匹配性及捆綁性，既強調系列人力資源管理活動的協同效用。就其職能而言，認為人力資源的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據內外環(huán)境需要，倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實踐相應的人力資源管理活動。P49戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒有統一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源；強調通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強調獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內部各種活動間水平匹配；強調所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業(yè)目標。無論是經濟人、社會人，還是自我實現人，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。即使能力低的人，在他們的其他需要或多火燒已滿足之后，也會在自己的工作中尋求意義和任務完成的滿足感。認為只要關心人，注意滿足員工的社會需求，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和整體意識，讓員工亢奮發(fā)表自己的意見，提合理化建議，能提高群眾的參與水平，有助于生產積極性的提高。社會人：人的最大動機是社會需求，只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用?，F代經濟是社會化程度非常高的經濟，生產關系和意識形態(tài)是影響勞動者工作積極性和工作效率的兩個重要因素，他們都與社會制度密切相關。社會性——人力資源管理具有階級性特點。適應性——人力資源古那里制度是屬于上層建筑的范疇，它與經濟基礎、與生產力的發(fā)展是相適應的。人力資源問題可以從開發(fā)、配制、利用、管理和收益等角度來研究，人力資本則限于投資和收益的角度來分析。一般來看，人力資源的外延大于人力資本。人力資本量的規(guī)定性表現為投入教育、培訓和健康等的資本在人身上凝結的多少，就是投資者知識的多少、技能的高低、健康狀況的好壞等；人力資源量的規(guī)定性表現為一定時間和空間內勞動力人口的數量和素質，從某種意義上講，人力資源的開發(fā)過程即為人力資本的投資過程。二者的內容側重不同：人力資本所關注的焦點是收益問題，人力資源除人力資本涉及內容外，還要分析人力資源的形成、開發(fā)、使用、配置、管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會經濟生活中的基本作用。聯系：P1314從某種意義上講，人力資源的開發(fā)過程即為人力資本的投資過程；一般來看，人力資源包括人力資本。P34人力資源：是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的綜合，是在一定范圍內具有為社會創(chuàng)造物質和精神財富、從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。人力資源的特征有：時限性、再生性、資本性、能動性、雙重角色、有限性和無限性、社會性和生物性。戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒有統一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源；強調通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強調獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內部各種活動間水平匹配；強調所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業(yè)目標。認為人的行為動機就是為了滿足自己的私欲，工作是為了得到經濟報酬。人力資源管理：是指以從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事的相互適應，實現充分發(fā)揮人的潛能，把事做得更好這一目標所進行的管理活動。作業(yè)5靠大家發(fā)揮了校友致第三篇：人力資源管理形成性考核冊答案人力資源管理形成性考核冊 作業(yè)1一、人力資源：一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的綜合，是在一定范圍內具有為社會創(chuàng)造物質和精神財富、從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。還通過現崗培訓學習等方式，避免了職工出現職業(yè)怠倦情緒的產生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力的促進了工作的開展。它一半通過選擇組織選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到提升、才干得到發(fā)揮來實現。對服務態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。也就是根據柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務質量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據銷售額的多少來確定的），也就是根據員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式（提示，僅舉有兩種回答）第一種：該公司采用的是績效工資制度。提拔甄選標準可以量化考評，提拔競爭上崗，條件公開作業(yè)4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》該百貨公司實行績效工職制度。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。天龍公司考績制度最好有所改進?？冃гu估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經濟發(fā)展之中。:西門子公司的業(yè)務幾乎覆蓋了整個世界。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領取工資。該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點對中國企業(yè)有借鑒意義: 、有權威:各層的人事主管都是領導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。作業(yè)3一、西門子公司的人力資源開發(fā)(1)西門子的人才培訓體系有何特點？培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹的方法、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。結論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學習到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。吳征同學發(fā)言: 在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質。付亞軍同學發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。引導全體員工參與管理。馬翠芳同學發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。陳思同學發(fā)言: 明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。李朝忠同學發(fā)言:金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。我來擔任本次活動的組長：馬翠芳 王鵬同學發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學、嚴謹的態(tài)度來組織招聘工作。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。6，本人觀點如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個重要內容。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。5，通過觀看金益康公司招聘案例,我認為此公司的招聘過程是嚴謹和科學的。引導全體員工參與管理。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，興趣愛好和個人的素質修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進行細致的了解。對于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個細致的方案，有針對性設題：根據崗位特征設計面試題目。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰(zhàn)略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。明確合理的經營目標。由此得出設計一整套的嚴謹科學的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹的方法、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。3，本人的觀點：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。2，本人的個人觀點是：金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。金益康公司沒有盲目進行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。作業(yè)2北京某IT公司的人力資源招聘工作1，在本討論中本人的個人觀點：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。華為公司在此方面所做的工作主要是根據企業(yè)轉型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。（3）它是企業(yè)現代化管理的客觀要求。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。二、華為的人力資源體系基礎工作分析又稱職務分析是對某一企事業(yè)單位內部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現雙贏的目標。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現自我價值的成就感。二、案例分析員工處于“停滯狀態(tài)“時組織所采取的相應對策用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計并為實現自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。該百貨公司營業(yè)員的工資構成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。提拔甄選標準可以量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。天龍公司考績制度最好有所改進?？冃гu估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考