【正文】 這給他們一個機(jī)會來問一些未向經(jīng)理提問的問題，同時也給他們一個大家喜歡為公司工作的感覺。為了保證所傳遞的信息是積極的，經(jīng)理應(yīng)做下列工作：――讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。經(jīng)理的行動對求職者的了解關(guān)系極大。復(fù)試方面該公司采用了跟求職者“面對面的交流”，同求職者互動。他們在初試中運“試題”對求職者的基本素質(zhì)和知識進(jìn)行了測評，并靈活運用一些好方法，防止了“試題”測評中看不到求職者真正的某些方面，而在命題運用一些技巧。●甄選的程序有六個步驟：（1）應(yīng)聘接待；（2）事前交談和興趣甄別；（3）填寫申請表；（4）素質(zhì)測評；（5）復(fù)查面試；（6）背景考察。王承先：教材介紹了好幾種類型，可供大家參考呂芳方：王老師、李老師，好，我們這組幾個同學(xué)是在銀行工作，他們不方便上網(wǎng)，我們在業(yè)余時間里已經(jīng)溝通好，我代表我們這個討論小組對此次討論進(jìn)行發(fā)言，還請見諒。公開測試和隱蔽測試；在選拔錄用過程中除了使用紙筆測試的方法進(jìn)行有關(guān)誠信的調(diào)查之外，也使用面試的方法對一個人的誠信水平進(jìn)行考察。王承先：怎樣得到人才？：恩，支持老師的說法。按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待，使公司不必浪費更多地企業(yè)資源。反復(fù)檢查并評估應(yīng)聘者的能力以及采用試用期的方法實現(xiàn)企業(yè)最終的招聘目的——確定企業(yè)的簽約人員。根據(jù)實際確定了如網(wǎng)上、傳媒等招聘途徑。）案例內(nèi)容請同學(xué)們先看錄像教材本人分析的觀點：(40分)記錄同學(xué)發(fā)言(30分)同學(xué)發(fā)言（只要求記錄主要觀點）：同學(xué)（只要求記錄主要觀點）：同學(xué)（只要求記錄主要觀點）：同學(xué)（只要求記錄主要觀點）：同學(xué)（只要求記錄主要觀點）：幫助組長歸納總結(jié)：(20分)組長歸納總結(jié)，并代表小組在全班發(fā)言：(10分)我在這里發(fā)布中央電大老師王承先和同學(xué)們對于這個案例的分析與討論過程，便于大家結(jié)合我們上課時討論的情況對本次作業(yè)作答。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。二、案例分析員工處于“停滯狀態(tài)“時組織所采取的相應(yīng)對策用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。（請同學(xué)們結(jié)合書本212頁的內(nèi)容展開論述）特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標(biāo)變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?① 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。3．天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?由印象考評法改進(jìn)為績效考評法。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。這顯然是用的印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。人力資源計劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個階梯，使員工從不從渠道得以競升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。二、員工處于“停滯狀態(tài)”時組織所采取的相應(yīng)對策答：職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。特點和作用：該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進(jìn)行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進(jìn)行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。第二種：該公司采用的是提成工資制。特點是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個人的實際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。3．天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?由印象考評法改進(jìn)為績效考評法。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。這顯然是用的印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度?！皭郯l(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫是EFA。（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。兩者之間，人的因素更為重要。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。王暉同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達(dá)成共識，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進(jìn)行分類，以用試考。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進(jìn)行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達(dá)成共識，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。7，本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進(jìn)行分類，以用試考。在整個招聘過程中，該公司的工作方法是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，在招聘工作開始之前，要做一個方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。首先，在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。可以通過幾個人的形式進(jìn)行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細(xì)的安排，面試的題目、面試的重點、基本的素質(zhì)能力、測評等，設(shè)計考核方法：把以用設(shè)考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅強(qiáng)的團(tuán)隊，以激勵人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。4，本人的觀點：金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作，每個階段的人員安排都要細(xì)致的計劃，設(shè)計面試題目，看似簡單，但非常重要，有些題目比較簡單往往不能看出應(yīng)聘者實際信息，可以運用很多方法，換個角度問問題，就能得到自己想知道的東西。對所有的企業(yè)來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。第二篇：電大人力資源管理本科形成性考核冊答案電大人四個方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力的促進(jìn)了工作的開展。它一半通過選擇組織選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到提升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式（提示，僅舉有兩種回答）（兩種任選一