【文章內容簡介】 A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是 ( B )。 P166。 A ． 加權 B ． 標度 劃分 C ．賦分 D．計分 K6i+ 8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用 ( A )。 P207 A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資 r99．我國的社會保險制度體系主要 包括 ( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。 P2242 A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障 D．健康保險 10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是： (1)安全第一，預防為主； (2)保護員工在勞動過程中的安全與健康； (3)(B)。 P227/ A．只管安全不管生產 B．管生產必須管安全 C．只管生產不管安全 D．安全必須靠員工自己管 三、多項選擇題 (每小題 2 分，共 20 分 )$ 1．為人本管理理論提 供理論支持的是下面哪幾種理論 ?(C、 D、 E) P21 A．經濟人假設 B．社會人假設 C ．人際 ( 群 ) 關系學 D ．行為科學 E．以人為本理論 2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( A、 B、 C ) P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C ．人員素質觀 D ．成本觀 E．激勵觀 d B)d*m ^ 專業(yè)好文檔 3．人力 資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和 (B、 C、 D) P290 A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成 (A、 B、 C、 E)P74 A．設計調查問卷 B．把問卷發(fā)給調查對象 C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調查結果反饋給調查對象 F．請領導簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題 (A、 B、 C、 D) P938q A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應該做什么 E．在什么地方做這項活動 6．招聘策略包括哪些內容 ?(A、 B、 C、 D、 E、 F ) P111p1]K A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略 E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是 (A、 B、 C、 D、 E、 F) P129 A．面試法 B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法 8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的 ?(A、 B、 C、 D、E、 F) A．講授法 B．角色扮演法 C．實習 D．觀摩 E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類 ?(A、 B、 F)P194: A．自我考評 B．他人考評 C．個人考評 D．群體考評 E．同級考試 F．下級考評 10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將 — 個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段 ?(A、 B、 C、 D、 E) P266 A．成長階段 B．探索階段 C 確立階段 D．維持階段 E．下降階段 四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（ 30 分） 阿莫可公司（ Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰(zhàn)略、結構和技術上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。 “ Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內 容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設計， 500 多個來自阿莫可 公司各 個階 層的員 工形 成了一 種合 伙關系。 問題： （ 1） 你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（ B） ，物力，財力 管理系統(tǒng) 的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想 （ 2）阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關鍵的組成部分“教育”可以理解為（ B） ，并積極參與 （ 3）如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議（ C） ，公司不必參與 理 五、例分析題 一名退 休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師， 1994 年 7 月退休，同年 9 月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬 10． 6 萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金 4338 元，喪葬補助費 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費 10091． 6 元；第三，給梁某親屬補助 12021 元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助 200O 元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差 (現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差 )；第二，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外 )、子女 (最小的次女已滿 18 周歲 )。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。 仲裁結果： 1．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪 葬費差額 11000元，差額一年期利息 1000 元； 2．該設計院主管單位 —— 某總公司負連帶責任； 3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費 490 元，申訴人承擔 190 元，被訴人承擔300 元。 問題： 1：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理 ?請用勞動保障的有關理論分析。 2：如果你是仲裁員，你認為應該如何裁決？ 3：你是怎樣理解保障管理的？你對中國員工的保障管理制度的改革有何建議？ 專業(yè)好文檔 答案要點： 問題 1：答： 梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而造成的死亡是的其喪失了生 命，因而可以從企業(yè)得到必要的物質補償，這種補償一般以現(xiàn)金的形式體現(xiàn)，這種因從傷殘可以參 照“比照工傷類”的因工死亡認定。本案例有兩個爭論的焦點，一是梁某的死亡是否應按照因工死亡的待遇處理；二是梁某的撫養(yǎng)生活補助費應該如何認定。顯然申 訴人曹某對于第一個按照因工死亡的申訴是合理的，而對于撫養(yǎng)生活補助費的認定卻有著不合理的地方。仲裁機構的裁決是合理的。 問題 2：答： 我的仲裁是：梁某的死亡應該按照因工死亡的待遇處理，補償現(xiàn)有待遇與因工死亡待遇之間的差額給申訴人。梁某的撫養(yǎng)生活補助費的認定應由梁某的母親直接參與 申訴，而不能有曹某進行代理訴訟，而梁某的母親僑居美國，根據(jù)我國法律，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有 效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。其父親由于在香港同樣也必須按照其母親的方法進行處理方可接受撫養(yǎng)生活補助費。梁某的次女已經年滿 18 周歲，因 而不屬于撫養(yǎng)范圍，不予補償任何撫養(yǎng)生活補助費。 問題 3： （ 1）員工保障管理是人力資源管理的基礎性工作。保障制度和體系的建立是市場經濟條件下政府彌補市場機制缺陷、維護社會穩(wěn)定、促進社會發(fā)展的需要。目前我國的員工保障管理主要 包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。 （ 2）我國的員工保障管理制度應該進一步完善醫(yī)療保險制度、城市下崗職工的基本生活保障制度、失業(yè)保險制度以及城市居民的最低生活保障制度。 在 員工保障管理的制度改革上應注重：社會保障水平與我國的社會生產力水平相適應，不宜過高，也不宜過低，要綜合考慮企業(yè)的承受能力；注意公平與效率的結合， 堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平的原則”；在建立員工保障管理制度是注意權利與義務的對應；同時社會保險制度應該覆蓋到城鎮(zhèn)的所有從業(yè)人員，將各類人員都納入到 員工保障管理體系中來；社會保 險的行政管理和基金運營應由不同的機構來負責，接受行政和社會的監(jiān)督；注意員工保障管理的服務社會化，減輕用人單位的事業(yè)性 負擔；注重員工保障管理的法制化建設，用法律來規(guī)范員工保障管理體系。 人力資源管理作業(yè) 5 人力資源管理學習心得（轉） 管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。 人是企業(yè)的靈 魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。 我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配 轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。 人力資源管理 首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。 人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自 “ 秘書不求人 ” ）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿， 從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。 人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重 需要和自我實現(xiàn)的需要。 自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。 人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議： 反應能力。 談吐應對。 身體狀況。 團隊精神。 領導才能。 敬業(yè)樂群。創(chuàng)新觀念。 求知欲望 。 對人的態(tài)度。 操守把持。1生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是