【文章內(nèi)容簡介】 盡所用。 專業(yè)好文檔 今天， 隨著社會的發(fā)展， 我們創(chuàng)造了很多新的用人理念，但中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)是我們最有利，最依賴的用人向?qū)А? 無論是在企業(yè)還是在國家的管理中，中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)都發(fā)揮著重要的作用。 公共部門人力資源管理 作業(yè) 4 （綜合聯(lián)系題） 一、 選擇題 （ ABD）屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。 A、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 B、市場體制 C、宏觀的人力 群體生態(tài)環(huán)境 D、政治制度 根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（ ACD） 。 A、調(diào)任 B、輪崗 C、掛職鍛煉 D、轉(zhuǎn)任 在馬斯洛需要層次理論中，（ B）屬于高層次的需要。 A、尊重需要 B、自我實現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要 薪酬所具有的基本功能包括（ ABD）。 A、補償功能 B、激勵功能 C、廉政功能 D、調(diào)節(jié)功能 一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（ AD）中從事公職的人員 。 A、國家機關(guān) B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門 二、 判斷題（正確的在括號中打 √，錯誤的在括號中打 ） 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （ √） 公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段，監(jiān)控是目的。 （ ） 2021 年，國務(wù)院發(fā)布開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點 。（ ） 公共部門用人的目的是要做到既能夠 管住 人，又能夠管好人。 （ ） 舒爾茨被譽為 人力資源之父 。 （ √） 公務(wù)員的福利津貼一般以各種實物形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出 現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （ ） 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。 （ √ ） 全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 （ √ ） 新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。 （ √ ） 精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。 （ ） 專業(yè)好文檔 四、 名詞解釋 職位分 類 ： 以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 績效評估： 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位 所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法 。 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 五、 簡答題 公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些？ 答： 公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨有的特征： 第一，公共部門人力資本具有社會延展性。 第二，公共部門人力資本具有成本差異性 第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。 第四，公共部門人力資本具有收入與貢 獻難以對等性。 第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？ 答： 第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。 第三，工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。 專業(yè)好文檔 第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。 第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。 第七，工作分析有助于勞動安全。 第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計 工作。 如何深化我國的公務(wù)員福利制度改革？ 答： 第一，簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。 第二，建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。 第三，福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。 第四，通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距 六、論述題 試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。 答： 專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門 化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共 組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這 種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的 “授能 ”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行 政人員發(fā)展自主性的機會；專業(yè)好文檔 發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 ——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 ——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變