【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 待遇。 職位分類指的是以職位為對(duì)象， 以職位的工作性質(zhì)、 難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素， 把職位劃分成不同的類別和級(jí)別， 作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 2 人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、 行為科學(xué)、 管理學(xué)、 統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系， 它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、 能力、 個(gè)性特征、 職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确?面素質(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià) , 為人事決策提供支持信息。 2 評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法， 是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、 管理學(xué)、 計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果， 通過心理測(cè)驗(yàn)、 能力、 個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量， 并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)， 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、 動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握， 做到人職匹配， 確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。 其操作方法是把 4－ 8 名應(yīng)試人員分為一組， 不指定小組 負(fù)責(zé)人， 考官不直接參加面試， 要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。 2 文件筐作業(yè)又稱公文處理， 它是一種效度高、 而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、 信函、 報(bào)告等文字性資料， 讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后， 決定處理意見。 2 管理游戲亦稱商業(yè)游戲， 是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一， 以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式， 考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、 團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 2 角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題， 主要 是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。 在這種活動(dòng)中， 評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突， 要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景， 去處理各種問題和矛盾。 評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄， 測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。 2 公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、 甄選、 錄用和評(píng)估等程序， 從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺， 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 2 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā) 展需要， 對(duì)員工的知識(shí)，技能， 能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 2 選任制指的是以選舉的方式任用公職人員， 即由法定選舉人投票， 經(jīng)多數(shù)通過， 決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 3 降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)， 是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。 它意味著公務(wù)員所處地位的降低、 職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、 待遇的減少。 3 人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段， 激發(fā)人的需要、 動(dòng)機(jī)、欲望， 形成某一特定目標(biāo)并在追求這 一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)， 發(fā)揮潛力， 達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 3 績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果， 對(duì)組織而言， 績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 工作效率、 工作數(shù)量與質(zhì)量、 工作效益。 3 公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)， 是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度， 以確定其工作成績(jī)的管理方法。 3 360 度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估， 它是指從員工自己、 上司、直接部屬、 同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效， 包括溝通技巧、 人際關(guān)系、 領(lǐng)導(dǎo)能力、 行政能力等。 3 薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入， 包括工資， 獎(jiǎng)金， 津貼以及其他各種福利保健收入。 3 公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、 發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、 本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求， 并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 3 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、 監(jiān)察和糾正的一系列方式、 方法、 手段的總稱， 它是一種內(nèi)外結(jié)合的 “他律 ” 行為。 3 公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的 “自律 ”行為， 約束就是管制， 是依據(jù)法律、 法規(guī)、 規(guī)章制度、 道德、 鄉(xiāng) 村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制， 既包括行為人的自我管制， 也包括外部的行為管制。 約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為， 便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)， 充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、 標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。 約束包括國(guó)家的法律法規(guī)， 行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度， 以及各 種形式的監(jiān)督等。 四、 簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、 制度的作用。 答 公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了 公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展， 還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、 規(guī)模、 結(jié)構(gòu)、 行為方式和意識(shí)形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素， 都要從環(huán)境中輸入， 沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、 能量和信息， 公共人事行政價(jià)值就不能形成， 人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生 變化。 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 答 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源， 強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展， 不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容， 而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求， 重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 答 公共部門是一個(gè)橫向 部門分化， 縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。 而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的， 它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、 領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、 機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此， 合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。 原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一， 事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)， 劃分人事行政管理權(quán)限， 建立相關(guān)的管理制度， 明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施， 是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。 以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門， 在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下， 承擔(dān)著不同部門、 不同層級(jí)的人力資 源管理職能。 由此可見， 任何其他形態(tài)的組織， 其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制， 保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 在公共部門人力資源的具體管理中， 體現(xiàn)出了 自身的性質(zhì)。 如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求， 強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、 考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)； 而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征， 公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指 標(biāo)。 發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？ 答 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的 “理想型官僚體制 ” 為典范， 管理法規(guī)齊全， 管理制度明確， 管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主， 重視啟用專業(yè)人才； 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度， 并建立了相應(yīng)的保障體系， 便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度， 保證了 行政工作的連續(xù)性； 實(shí)行公開考試， 公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度， 公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 公務(wù)人員體制以有效 的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？ 答 做官重于任事。 權(quán)位取向明顯， 公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。 重視在行政體制內(nèi)編織 “關(guān)系網(wǎng) ”， 親情、 朋友意識(shí)濃厚， 在人事任免上注重于親情、 裙帶關(guān)系， 因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。 看重身份與品位等級(jí)， 而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致； 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求， 各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政 治因素影響濃厚。 政黨政治、 政治特權(quán)、 政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 答 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制， 繼而為民主型的開放制。 各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這