【正文】 該零件部件 部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培 訓(xùn),在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式 進(jìn)行,在安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之前或 新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安裝過程中,對一些 最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)行集中的 離崗培訓(xùn)。企業(yè)在招聘高級管理人員時(shí),經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。(3招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。(2選擇階段。對新一代年輕人培養(yǎng)其對民族文化的興趣,使之認(rèn)識到中藥品不僅是治病救人的良劑,而且是養(yǎng)身保健的主體。為了解決這一“致命問題”,我們認(rèn)為,企業(yè)在選人、用人的過程中,至少應(yīng)做好以下三方面的工作: 、用人觀念,確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤答案要點(diǎn): 市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。⑵公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來,基層管理人員對第一線的工作情況熟悉,比較清楚工作中存在的一些問題。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力,處理工作方面少一些主觀臆斷,多一份細(xì)心。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款,完成車間安排 的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。B、對操作工講,可以增加一種這樣的條文,如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。雖然案例中沒有告訴大家,但是不管如何,浪費(fèi)原材料,而且自己搞臟了環(huán)境,不及時(shí)清掃,像這樣的操作工是否應(yīng)該批評教育。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A。(∨ 選擇題 A職工,從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支B ,這是制定人力資源規(guī)劃是哪一個(gè)步驟 B,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 C “員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源模式 C 、理性化團(tuán)隊(duì)管理,“以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)B 、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 D ,使其競爭,是進(jìn)行人本管理的那種運(yùn)行機(jī)制B , C ,把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列C ,這種方式叫做A A崗前培訓(xùn),先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,這是B ,必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序,這是職務(wù)分析的那一項(xiàng)主要內(nèi)容B 7.“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容C 、選擇、錄用和安置員工的過程所發(fā)生的費(fèi)用稱為 A , B ,進(jìn)行“安民告示”這,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作,這是一種什么養(yǎng)的培訓(xùn)策略 B A B C ,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 B C ,需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配A 。P22(∨、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨,人是管理活動(dòng)的主體,又是管理活動(dòng)的客體。潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) 、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級,A 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容 、無償性原則、固定性原則 (1安全第一,預(yù)防為主(2保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康(3B ,進(jìn)行自我測定,自我評價(jià), “任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?((B 3.“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己。案例分析賈廠長的管理模式該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理,又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。所以在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活,應(yīng)該予以表揚(yáng),操作工干了不好的事,還自己不收拾,我們要批評教育。如果因操作不慎,造成周圍環(huán)境污染。F、從案例知,“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。二是對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出:把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書。飛龍集團(tuán)的失誤,是在人才招聘、管理方面的失誤,最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。市場競爭是殘酷的,只有擁有優(yōu)秀人才時(shí),才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機(jī)。,把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。新人員錄用后,人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié),進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測效度。最后,在用人上要有效地使用各種學(xué)科的現(xiàn)代管理方法,在和諧處理各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上,依據(jù)崗位需要科學(xué)合理地安置人員,真正做到“人盡其才、才盡其用”。對大多數(shù)人原則在進(jìn)行 在崗培訓(xùn),對所有雇員提倡自學(xué)。這顯然是用的印象考評法。盡管老馬的工作能力很強(qiáng),工作實(shí)績不俗,同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好,但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn),但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能 在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競 爭上崗，條件公開。人力資源管理：是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源；強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置；強(qiáng)調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內(nèi)部各種活動(dòng)間水平匹配；強(qiáng)調(diào)所有人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。P34人力資源：是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。二者的內(nèi)容側(cè)重不同：人力資本所關(guān)注的焦點(diǎn)是收益問題，人力資源除人力資本涉及內(nèi)容外，還要分析人力資源的形成、開發(fā)、使用、配置、管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的基本作用。一般來看，人力資源的外延大于人力資本。適應(yīng)性——人力資源古那里制度是屬于上層建筑的范疇，它與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、與生產(chǎn)力的發(fā)展是相適應(yīng)的?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是社會(huì)化程度非常高的經(jīng)濟(jì)，生產(chǎn)關(guān)系和意識形態(tài)是影響勞動(dòng)者工作積極性和工作效率的兩個(gè)重要因素，他們都與社會(huì)制度密切相關(guān)。認(rèn)為只要關(guān)心人，注意滿足員工的社會(huì)需求，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和整體意識，讓員工亢奮發(fā)表自己的意見，提合理化建議，能提高群眾的參與水平，有助于生產(chǎn)積極性的提高。無論是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人，還是自我實(shí)現(xiàn)人，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。就其職能而言，認(rèn)為人力資源的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要，倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實(shí)踐相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。所以其關(guān)注的焦點(diǎn)集中在組織績效的獲取上，集中在組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取上。勞動(dòng)保護(hù)方面的投資是指用于改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備，改進(jìn)加工工藝，增加防護(hù)措施的費(fèi)用，其目的在于防止勞動(dòng)過程中對勞動(dòng)者可能造成的各種損害，包括勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)本身 的某些損害。教育投資對企業(yè)來講可改善勞動(dòng)力的質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，提高人力資源質(zhì)量，促進(jìn)人力資源開發(fā)，保證企業(yè)的正常運(yùn)行等。勞動(dòng)力遷移和流動(dòng)投資：其成本有：勞動(dòng)者為了實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而直接支付的費(fèi)用，如獲取信息費(fèi)用、交通費(fèi)用、安家費(fèi)用等；失去原有工作可能獲得的收入；勞動(dòng)者離開原來熟悉的工作、生活環(huán)境以及親朋好友后所付出的精神上的代價(jià)，即心理成本。P5153 首先對本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、勞動(dòng)力市場環(huán)境、組織內(nèi)部資源、組織戰(zhàn)略與文化、員工期望等內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行環(huán)境分析。主要涉及對工作人員的招聘、錄用、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、使用、培訓(xùn)、工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的工作。因此，人力資源作為一種生產(chǎn)要素資源能力，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一切其他形態(tài)的生產(chǎn)要素資源能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了一切其他形態(tài)的資本的投資收益。P80又稱職務(wù)描述、工作說明，指用樹木形式對組織內(nèi)各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做出的同意要求。基于工作分析的工作設(shè)計(jì)：工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它可以提供很多有用信息?；诠ぷ鞣治龅目冃Э荚u：通過工作分析，了解工作職責(zé)，設(shè)計(jì)出考核指標(biāo)，來對員工績效進(jìn)行考評。也便于組織對員工績效職業(yè)咨詢和指導(dǎo)，為員工設(shè)計(jì)發(fā)展道路。對于重要職位申請者的甄選要采用多種方法進(jìn)行全面考核與審查。外部招聘要避免企業(yè)在招聘工作中產(chǎn)生類似的分歧，可以通過全體管理人員的充分討論，對招聘工作的各主要方面達(dá)成共識，在此基礎(chǔ)上將招聘的一些基本原則、程序與方法等形成一種制度，并遵照制度來進(jìn)行招聘。作業(yè)3一、P131P145P158P165二、ABCDABCDACDABDACAABCCDC三、P131P133P141 157P181182四、P136：15P183：準(zhǔn)備、注意事項(xiàng)、面談難題和解決方案、面談后的評價(jià)五、體現(xiàn)了以下原則：明確的目的性：如將員工分為四類，重點(diǎn)防在明日之星以及可靠實(shí)干的員工上，把人才分為三類，三類人才都要培養(yǎng)，特別要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。系統(tǒng)性原則：如培訓(xùn)有一級、二級、三級?；萜詹捎玫呐嘤?xùn)方式有：講授法、演練法、角色扮演法、案例分析法。在培訓(xùn)與開發(fā)過程中除了要進(jìn)行人員需求與組織需求的分析外，還需要注重對工作任務(wù)的分析；制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)除了考慮培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師和培訓(xùn)資料外，還要做好培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及培訓(xùn)設(shè)施和預(yù)算的計(jì)劃與安排。個(gè)人進(jìn)入組織時(shí)要分清主次，把握自己的職業(yè)需求，知己知彼，把握自己的職業(yè)供給。個(gè)人在職業(yè)中期階段應(yīng)保持一種積極成長的取向，對職業(yè)角色重新做出選擇決策，擔(dān)負(fù)起言傳身教的責(zé)任，在工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)木狻５诙菍T工的職業(yè)生涯與公司的目標(biāo)結(jié)合起來，鼓勵(lì)將個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)緊密相連，謀求公司目標(biāo)和員工個(gè)人需求的配合，為員工潛能的開發(fā)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，如：建立有效的內(nèi)部升遷制度，如公司所需人才盡可能從內(nèi)部提升；制定部門生涯發(fā)展和職位接替計(jì)劃；公司每月發(fā)行刊物，列出人數(shù)、職位變動(dòng)表、提供員工各種信息，以及內(nèi)部生涯變動(dòng)的安排；將較低和中層管理階層的職位給予特別的開放，提供員工每一部門的工作概況，以及各種職位應(yīng)具備的特定條件等，制定工作說明書等。通過員工的自我發(fā)展使全體員工的職業(yè)技能的得到提高，進(jìn)而帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)生涯管理中對員工的有意識引導(dǎo)可以使同組織目標(biāo)一致的員工脫穎而出，從而為組織培養(yǎng)高層經(jīng)營人員、管理人員或技術(shù)人員。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。⑷人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？⑵通過案例分析，你有什么體會(huì)？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引