【正文】 的績效評價提供客觀依據(jù)。五、簡答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？P102（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。第四次作業(yè)一、選擇題ABD P67ACD P140ABC P288ABD P 334AD P356二、判斷題TF P356TFTF P340TTTF四、名詞解釋職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。員工的工作取得了成績，一旦得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和正確評價，意味著得到了社會的認(rèn)可，對員工的積極性會有較大的激勵。所以應(yīng)該建立合理的晉升制度，讓有水平的人晉升到更高的職位，可以讓他更好地發(fā)揮才能，更好的為單位服務(wù)。職務(wù)得到晉升說明一個人的工作得到了上級的認(rèn)可，才能得到了上級的重視，能夠讓本人產(chǎn)生成就感。分工專業(yè)化、流水線作業(yè)在帶來工作成效的同時，也造成工作的單調(diào)和乏味，老是簡單的重復(fù)，影響了人們的工作熱情。很多人在做自己感興趣的事情時，往往不容易感到疲勞，更愿意全身心地投入，而且對其他方面的要求不會太強烈。所以要提供盡可能好的硬件和軟件工作環(huán)境，建立公平、合理的公司政策和制度，要在單位里倡導(dǎo)合諧向上、互幫互助的工作氛圍。二、管理者要為員工提供良好的工作環(huán)境。工資可以再細(xì)分為基本工資和績效工資，基本工資為保健因素，績效工資為激勵因素。傳統(tǒng)的激勵方式往往只注重工資、獎金和工作條件等外在因素，這些保健因素有時作用有限甚至難以見效，現(xiàn)代管理應(yīng)該在重視員工的保健因素的同時，通過激勵因素來激勵員工：一、管理者要重視組織的薪酬制度。第三次作業(yè)（2000字）雙因素理論在人力資源管理中的運用管理心理學(xué)家赫茨伯格在1959年發(fā)表的《工作的激勵》一書中提出了雙因素理論，他認(rèn)為對于員工存在二種不同類型的激發(fā)因素：一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，稱為激勵因素，包括工作上的成就感、工作的挑戰(zhàn)性和興趣、工作發(fā)展前途、個人晉升機會等；另一類是促使人員產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素，包括薪金、工作環(huán)境、工作的安全性、同事關(guān)系等。人力資源的動態(tài)調(diào)配與安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。工作分析全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，能幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距。有助于公共部門的工作設(shè)計。為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。職位規(guī)范書則是對任職者所需的知識、技能、經(jīng)驗、品質(zhì)等資格條件方面所進行的書面描述。第二次作業(yè)工作分析在公共部門人力資源管理中的作用一、個人討論提綱(一)工作分析的概念工作分析又稱職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個常規(guī)性工具，是組織中一項重要的基礎(chǔ)性管理工作。（4）政府部門應(yīng)該制定人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。要重視他們的能力，為他們提供發(fā)揮才華、心情舒暢的工作、生活環(huán)境。說明醫(yī)院一點也不尊重人才、尊重知識?？浦魅螢榱四玫矫恐?元錢的回扣，動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥。吳院長認(rèn)為郭某在亂咬。98年一位入院時還能喊叫的女青年，經(jīng)治療后成了植物人。工作10年也沒有發(fā)生過醫(yī)療事故，沒有犯政治、經(jīng)濟方面的錯誤。第一篇：2017年電大公共部門人力資源管理形成性考核冊答案公共部門人力資源管理形成性考核冊第一次作業(yè)郭某被辭退的真正原因是在科室里的人際關(guān)系和利益關(guān)系沒有處理好。因此不會是因為工作能力方面的原因被辭退。家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作。C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常差。醫(yī)師術(shù)后未向家屬及時通報病情，科主任離崗、索要高額會診費、讓家屬買棒冰作物理降溫。完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施：（1）要建立尊重人才的氛圍。（2）要建立公平合理的人才考核制度。同樣是醫(yī)生，有的可能是一生都不會有大的建樹，有的卻能帶來一個學(xué)科的革命。同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。公共部門的工作分析是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。(三)工作分析的作用是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。二、小組討論結(jié)論工作分析在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，是人力資源管理各項活動順利開展的重要的基礎(chǔ)性工作。進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果。工作分析能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，可以為員工提供更多的工作選擇機會，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。激勵因素和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起，這類因素能給員工帶來很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動員工的積極性。物質(zhì)和金錢的激勵作用不可忽視，同時薪酬也是一種導(dǎo)向。獎金制度必須要與員工的績效掛鉤，或者通過計件，或者通過績效考核，與員工產(chǎn)生的效益掛起鉤來。如果一個組織提供給員工的工作環(huán)境硬件條件很差，或者連基本的安全都不能得到保障，員工不可能會以這樣的單位為家。三、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。在現(xiàn)代社會，隨著物質(zhì)水平的提高，人們越來越重視工作本身對自己生活的價值和意義，而不再只是謀生的一種手段。通過工作豐富化，增加工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性，可以有效激發(fā)員工的積極性。同時也可以讓周邊的人看到自己的發(fā)展前途，產(chǎn)生示范效應(yīng)，從而帶動一批人更加努力地工作。六、管理者要注意正確運用表揚激勵。對員工的表揚要及時，以及時發(fā)揮激勵作用。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境P67 指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門工作分析的作用P155（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。如何深化公務(wù)員福利制度的改革P350（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。六、論述題試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極管理，使公共部門人事制度僵化。更重要的是今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心?？傊?，）新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。(6)、政府人力精簡與小而能的政府。(7)績效管理的強調(diào)與重視。(8)公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。1998年，他發(fā)表了7篇論文。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。引進人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：，發(fā)展教育。政府應(yīng)在全社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。加入WTO后人才為世界所共有。建立吸引人才的機制。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經(jīng)濟、工業(yè)的緊密結(jié)合。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟增長率，可以認(rèn)為教育投資是一項利國利民的投資決策。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實，政府應(yīng)堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策等。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評分。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認(rèn)識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。(2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。首先，在選拔人才時，應(yīng)將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢瑧?yīng)注重對德的考察。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。1998年，他發(fā)表了7篇論文。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵 是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要 保持較高的人才合理使用率。引進人才是當(dāng)今世界各國 特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護 自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護 國家重要人才安全。理論聯(lián)系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。