【正文】 （4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。（7）工作分析有助于勞動安全。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配臵，進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配臵和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。?所謂市場化，其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。．?除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應(yīng)的政策。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；（3）、職務(wù)晉升職務(wù)晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務(wù)的一種激勵方式。另一類叫激勵因素（Motiviation），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。六、論述題試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導地位。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效程度而定。公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視。OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。參考范文一政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必 須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：，發(fā)展教育。政府應(yīng)在全社會范圍內(nèi)真正實 現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神 上得到滿足，情感上擁有歸宿。加入WTO后人才為世界所共有。建立吸引人才的機制。同時還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧 之憂。最后，加大國家和社會對教 育、科研的投資?？茖W的落實手段。第三，為科技院所和高等院校 的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。第五篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊答案1第一次作業(yè)，每用一支推銷員給8元錢。一位入院時還能喊叫的女青年，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導致院領(lǐng)導被打，,。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。1998年，他發(fā)表了7篇論文。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投 資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人 才流動機制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務(wù)機構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動作用，減少個人投資風險，調(diào)動個人和企業(yè)擴大對教育的投資，從而 促進社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對國際競爭。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和 安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。同時還應(yīng)制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障 等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認真思考的問題。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不 住窗的自欺欺人之術(shù)。所以人力資本理論當中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的 現(xiàn)實與未來息息相關(guān)。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。在美國，1９78年制定?政府倫理法?，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立?政府倫理局?，具體負責公務(wù)人員的倫理管理問題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。績效管理的強調(diào)與重視。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為?新學習?，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在?學習如何學習?的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。工作分析有助于勞動安全。工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。五、簡答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；公共部門人力資本具有市場交易不充分性。作業(yè)四：一、ABDACDABCABDAD二、√√X√√X√√√√三、作業(yè)漏印第三類題目四、名詞解釋職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。雙因素理論在人力資源管理中的運用赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。（1）、建立并完善市場化人才機制由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安臵。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎(chǔ)性工作。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。人力資源總量與社會 各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非 常的糟。其課題?經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)?也系國內(nèi)外首創(chuàng)。一位入院時還能喊叫的女青年， 療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與 保安發(fā)生沖突，導致院領(lǐng)導被打， 透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。電大本科第三篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊答案《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)，每用一支推銷員給8元錢。美國公共行政學會1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關(guān)注的課題。；。政府人力精簡