【正文】 自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 溝通 【 (A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 世紀(jì) 60 年代 【 舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ABC）。 雜性 和穩(wěn)定性 【 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC）。 B 人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 【 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ B）。 際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源 可被反復(fù)利用 補(bǔ)充和更新知識資源的天性 、并能使擁有者長期受益的特殊資源 【 政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（ D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則 。 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D 約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 。 A 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全 【 績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。 B 地域原則 C面廣原則 D 及時(shí)原則 【 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD）。 A 英國 B 法國 【 人才測評的方法包括（ ABCD）。 【 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC）的準(zhǔn)則。 【 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABCD）。 A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法 【 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC）。 【 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB）。 【 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 “ 特殊市場 合約 ” ，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD）。 【 《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ABCD）。 B 制度性損耗 C 管理損耗 D后續(xù)投資損耗 【 員工的 (AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 【 根據(jù)人力資源理論， “ 人力 ” 是指人的勞動能力，包括（ ABCD） A 智力 B技能 C知識 D 體力 【 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC）。 【 薪金屬于 保健因素 。 【 人 力資本理論認(rèn)為 教育 是人力資本的核心。 【 人力資源相對量 是指現(xiàn)實(shí)人力資源占人口總數(shù)的比重。 【 工作分析 的結(jié)果形成職位說明書和職位規(guī)范書。 【 我國現(xiàn)行的公務(wù) 員 福利制度 ，項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 【 工作分析 的結(jié)果形成職位說明書和職位規(guī)范書。 【 人力資源 需求預(yù)測 是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 【 人力激勵 的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)并按組織所需要的方向行動。 【 回歸分析法屬于 定量預(yù)測法 。 【 職位規(guī)范書 是對任職者所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品質(zhì)等資格條件方面所進(jìn)行的書面描述。 1 填空： 【 人力資源管理 是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 【 職位說明書 是對職位的工作目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作環(huán)境等逐個性質(zhì)方 面的內(nèi)容進(jìn)行的書面描述。 【 德爾菲法屬于 定性預(yù)測法 。 【 自力監(jiān)控是指行政首長或人事管理機(jī)關(guān)自上而下地對各級工作人員實(shí)施的制約與監(jiān)控，完成這 種監(jiān)控的主要手段就是 激勵和制裁 。 【 對員工的 教育和培訓(xùn) 是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 【 工作人員的 _職務(wù)工資 _以職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)，按照其所擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動而變動。 【 價(jià)值 是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。 【 工作人員的 職務(wù)工資 以職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平為依據(jù)，按照其所擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)加以確定，并隨 職務(wù)的變動而變動。 【 人力資源開發(fā)與管理 將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性。 【 危機(jī)激勵 是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產(chǎn)生一種危機(jī)感，使組織成員奮發(fā)進(jìn)取、拼搏向上。 一、多項(xiàng)選擇題 【 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。 A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率 【 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD）。 A培訓(xùn) B 教育 【 、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC）。 【 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD）。 A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 【 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ ACD）為基礎(chǔ)。 A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī) 【 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD）。 A公共組織內(nèi)部人力資源流動 B公共組織之間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 【 公共部門 人力資源流動的內(nèi)在動因是（ ABC）。 【 人力資源市場具有的功能是（ ABCD）。 A 清楚 B準(zhǔn)確 C專門化 【 工作評估的基本方法包括（ ABCD）。 A 筆試 B心理測驗(yàn) C 面試 D 評價(jià)中心技術(shù) 【 公共部門人才筆試具有（ ABCD）的特點(diǎn)。 A 性質(zhì)不同 B目的不同 C 內(nèi)容不同 D形式不同 【 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ） A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) c工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) 【 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD）。 A工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 【 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ABCD）。 【 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ ABC）。 【 第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門─ 1902 年在（ B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 B. 品秩 【 《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ B）開始施行。 A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 【 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D）。 立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 【 人力資本理論認(rèn)為 (B)是人力資本的核心。 【 (B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn) 。 度績效評估 【 （ B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的 分析。 D. 人力資源需求預(yù)測 【 （ D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 的需求 【 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（ D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D. 工作分析信息的搜集 【 職位分析問卷是常用的一種以 （ D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。 【 面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABCD）。 【 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 【 我國公共部門人力資源培 訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。 D. 行政學(xué)院 【 諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 ，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍縮小、待遇的減少 改任較低職務(wù)的任用行為 【 美國哈佛大學(xué)威廉其方式主要包括 (ABCD )。 B.判斷型評估 【 通過引入 (A )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 【 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 (D)的報(bào)酬。 【 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 (D)。 關(guān)的監(jiān)督 【 薪酬的基本功能有 (ACD)。 【 確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是 （ ABD） 。 【 公共部門人力資源的損耗包括了 （ ABD） 。 A 人員補(bǔ)充規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃 【 公共部門人力資源流動的形式包括 （ ABC ）。 B 訪談法 C 問卷法 D 工作實(shí)踐法 【 內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有 （ ABCD） 。（ ） 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ √ ） 1 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1 訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 1 職位分類的最 大特點(diǎn)是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ √ ） 2 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 3 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ ） 3 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。 （ ） 4 相對 而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （ ） 4 韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。 （ ） 50、 我國的國情決定了 我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。 （ √ ） 5 人類在原始社會時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。斯密那里得到萌芽式的闡述，他 提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） 6 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（ ） 6 德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。 （ ） 6 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。 （ ） 7 內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動力。 （ ） 7 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變 ,它不改變單位的編制 ,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù) ,只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。現(xiàn)在工作 需要在流動中所起作用越來越大 .（ ） 80、 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ √ ） 8 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。 （ ） 8 到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。 （ √ ） 9 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ √ ） 9 現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ） 100、 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價(jià)等測評方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。 （ √ ） 10 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。 （ ） 10 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率， 士氣也比較低。 （ √ ） 11 任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 （ √ ） 11