【正文】 例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。三是結構工資制，簡稱結構制。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。這種工資制度適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。一是崗位工資制，簡稱崗位制。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責。（2）利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經驗和態(tài)度。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作；開發(fā)則是指一種長期的培訓。公共部門人力資源流動的內在動因可分為三個方面：一是物質生活的需求，二是社會關系的需求，三是發(fā)展的需求；外在要求可分為生產力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定其所屬的人力資源進行規(guī)劃、任用、工資、保障等管理活動的總和。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。環(huán)境是制度產生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉變。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系；國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權力。其原則應遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結合。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。也稱職務工資制。二是技能工資制，簡稱技能制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調動員工提高技術業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。適用于經營性企業(yè)和工種。這學期學到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，這學期的課程是值得我回憶的。就以下幾個方面進行的課程總結：通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學習，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術與方法。歷史基礎。人性觀的區(qū)別。（1）傳統(tǒng)管理認為，生產效率主要決定于工作方法和工作條件。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。（管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產效率，改善產品質量和工作條件，這種協(xié)商的結果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動性很強）最后解決美日人力資源管理模式的差異。（3）企業(yè)制度的作用美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關系密切。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產業(yè)。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在知識經濟時代，人力資本成為推動經濟發(fā)展的真正動力，人力資本理論也應運而生并發(fā)展為一門成熟的學科。具體對策措施如下： 第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。第三，改革戶籍制度。通過幾次的階段性測試，讓我進一步鞏固了所學的知識要點，如何將理論和政策在工作和實踐生活中加以運用，更好的提高工作效率，改善自身素質。自我反思還有許多不足之處，有些問題還處在一知半解的狀態(tài)。一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面從管理目的角度看；人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內容角度看：大致經歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務管理、指導協(xié)調管理三個階段；從管理方式方法等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經歷了經驗任務管理、科學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。兩者之間，人的因素更為重要。四、公共部門人力資源培訓與開發(fā)在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓。組織績效評估強調績效評估的效果導向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現(xiàn)該項指標時達到的標準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標時達到的標準；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責。人力資源管理方面的專業(yè)知識，通過學習的理論知識與實踐的結合，給了我很大啟發(fā)，對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。提高勞動者的素質。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。企業(yè)是在不斷變動的經濟技術環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應。五、公共部門績效評估：組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結合而成的集體或團體。評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責權，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便于組織目標向各級員工的傳達。所以，組織評估應盡可能地采用定量指標。確定標準，還應考慮到影響該項指標實現(xiàn)的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。因為組織績效評