【正文】 度，即服務(wù)人員專業(yè)水平和實(shí)際表現(xiàn)；有形度，即服務(wù)場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的能力等五個方面。組織評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：組織評估的指標(biāo)可以是定量指標(biāo)也可以是定性指標(biāo)。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。提高勞動者的素質(zhì)。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價(jià)、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。第三篇：公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)總結(jié)本學(xué)期開設(shè)了公共部門人力資源管理這門課程，本人對這門課程非常重視。學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。第四，破除官本位觀念。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。新形勢下，我國必須通過控制人口數(shù)量，完善投資體制，加強(qiáng)法制建設(shè)等途徑，有效實(shí)施人力資本開發(fā)，更好地促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。明了我國經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強(qiáng)調(diào)為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。（3）霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。（聚會、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛）。把“社會人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個廠的指導(dǎo)原則。文化背景。把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的自然原因。第二篇：學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程的總結(jié)學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程的總結(jié)時間飛逝，歲月如梭，一個學(xué)期又要接近尾聲。適用范圍廣泛。它適用于自動化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；四是績效工資制，根據(jù)員工的實(shí)際勞動成果或工作績效來決定勞動報(bào)酬的一種工資形式。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平來確定報(bào)酬的一種工資制度。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。特點(diǎn)是：A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)剑詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。六、公共部門人力資源的薪酬管理薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制。五、公共部門績效評估組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)完成的情況，依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以評定。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。但其實(shí)質(zhì)是一致的。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動；根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動；根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。二、所謂人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。第一篇：2017年公共部門人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)2017年公共部門人力資源管理課程學(xué)習(xí)總結(jié)通過本學(xué)期對公共部門人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，我對學(xué)科的知識架構(gòu)和綜合理論進(jìn)行了認(rèn)真梳理，現(xiàn)總結(jié)如下：一、人力資源管理歷史背景及研究范式從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；其研究的范式大體是由環(huán)境、價(jià)值和制度三個不同層面因素構(gòu)建起來的。價(jià)值決定采取何種功能，功能依賴于相應(yīng)的制度來實(shí)現(xiàn)。三、公共部門人力資源的流動 人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。現(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個新的目的：（1）向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。可見，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。當(dāng)然，無論由哪個部門負(fù)責(zé)，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。也可稱職能工資制。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力。特點(diǎn)是：工資由若干個工資部分或工資單元組成；通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報(bào)酬；各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。方式主要有：個人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件、間接計(jì)件、有限計(jì)件、超額計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件等。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報(bào)酬的一種工資形式。通過學(xué)習(xí)的理論知識與實(shí)踐的結(jié)合，我對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識和全方位的了解。例如：通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”的？案例分析，了解到，日本人通過以下幾個方面的努力，沃里科公司首先通過辦三件事聚會、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關(guān)系；最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀(jì)律；最后一起商量提高勞動效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成員工各自的獨(dú)立意識和自由主義行為。日本提倡理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國提倡理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣）。（1）企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同：（1）美國的企業(yè)文化特點(diǎn)具有強(qiáng)烈的競爭意識，具有個人奮斗和進(jìn)取精神。通過專題討論對提高人力資本、做好人力資源規(guī)劃、進(jìn)行公務(wù)員分類改革、促