【正文】 專業(yè)好文檔 綜合分析題 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是 專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個(gè)方面： ⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；⑵最大限 度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開(kāi)發(fā)。 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？ 答：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下： ⑴管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組 織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 ⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮，努力生產(chǎn)。 ⑶在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性， 同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。 ⑷以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織并引導(dǎo)員工。 怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ？（ 1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一 部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng) 做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與組織總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 （ 2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事 業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。 （ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的 重要保證。 （ 4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 （ 5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。即通過(guò)建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命運(yùn)共同體。 （ 6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣組織能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接 為組織發(fā)展出謀劃策。 什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃的作用？ 人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在為 了環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測(cè)在未來(lái)的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開(kāi)發(fā)的策略，一確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。它是人力資源 管理的重要組成部分，其目的是為了最有效第利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。 作用主要有：第一，保障組織發(fā)展所需要的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來(lái)人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)；第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲目引進(jìn)人才和人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理；第五，有力于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)；第六，有有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理 決策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。 人力資源規(guī)劃的編制程序 。 人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：①預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給；②預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求；③供給與需求的平衡； ④制定能滿足人力資源需求的政策和措施；⑤評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新 在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)組織應(yīng)該做出什么樣的決策？ 人力資源短缺時(shí)，需要增加新的人員補(bǔ)充。補(bǔ)充的途徑有外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃等。同時(shí)企業(yè)人員凈補(bǔ)充階段也是 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時(shí)機(jī)。 人力資源過(guò)剩時(shí)一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會(huì)產(chǎn)生勞資雙方的敵對(duì)行為，也會(huì)帶來(lái)眾多的社會(huì)問(wèn)題，需要有一個(gè)完善的社會(huì)保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各 方面所接受的妥協(xié)方案。 進(jìn)行人力資源投資收益分析與人力資源投資決策分析的程序是怎樣的？ 組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟： （ 1） 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； （ 2） 確定資本成本的一般水平； （ 3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值；（ 4）通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟：⑴確定投資目標(biāo)⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料⑶提出人力資源投資的備選方案 ⑷通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)⑸對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析⑹確定最優(yōu)方案 工作分析要收集哪些方面的信息 ？ 工作分析一般要進(jìn)行七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查：（ 1）用誰(shuí)（ who）；（ 2）做什么 (what)；（ 3）何時(shí) (when)；（ 4）在哪里 (where)；（ 5）如何 (how)； （ 6）為什么 (why)；（ 7）為誰(shuí) (for whom)。 進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（ 1）工作名稱分析，（ 2）工作規(guī)范分析，（ 3）工作環(huán)境分析，（ 4）工作條件分析 專業(yè)好文檔 什么是招聘？招聘有什么作用？ 招聘是招募和聘用的總稱，是指通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)滿足組織需要的人力資源需求的過(guò)程。 作用 有三點(diǎn)：第一： 確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二：改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力。（ 3）擴(kuò)大 組織知名度，吸引潛在人才。 ： （ 1）應(yīng)聘接待；（ 2）事前交談和興趣甄別；（ 3）填寫申請(qǐng)表；（ 4）素質(zhì)測(cè)評(píng)；（ 5）復(fù)查面試；（ 6）背景考察；（ 7）體格檢 查。 1培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？ 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè) 道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作。員 工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 1員工培訓(xùn)程序 。 一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差 是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。 1培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的方法 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。 對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò) 以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估： 第一，反應(yīng)。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。但應(yīng)該注意，這種意見(jiàn)可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度 等方面的建議，或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。 第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài) 度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的東西，說(shuō)明培訓(xùn)是失 敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。 第三，行為。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富 、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè) 試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。 第四，成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于 培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來(lái)測(cè)量。 1績(jī)效管理的程序 。 橫向程序：（ 1）界定績(jī)效（ 2）設(shè)計(jì)績(jī)效考 核系統(tǒng)（ 3）實(shí)施績(jī)效考核（ 4）對(duì)績(jī)效考核記錄進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)（ 5）反饋結(jié)果與修正誤差 縱向程序：一般是按照組織層級(jí)，即先基層，再中層，最后高層，形成自下而上的過(guò)程。對(duì)不同層級(jí)，不僅績(jī)效管理者不同，而且績(jī)效管理的內(nèi)容也不同。 1在績(jī)效考核中，合格的考核者應(yīng)該具備哪些條件？ 第一，考核者應(yīng)該了解被考察者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容。第二，考核者員應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和辦法，懂得如何避免績(jī)效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn) 的偏差。第三，考核者有考核動(dòng)力。這會(huì)直接影響考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見(jiàn)。 1如何針對(duì) 不同類型的員工開(kāi)展不同的績(jī)效反饋面談？ （ 1）對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀者以鼓勵(lì)為主，幫助制定發(fā)展規(guī)劃，不要隨便承諾什么。 （ 2）對(duì)考評(píng)成績(jī)較差者，應(yīng)該幫助分析原因，提出改正意見(jiàn)，切忌不分青紅皂白，亂批一通。 （ 3）對(duì)年齡大、工齡長(zhǎng)的考評(píng)者，要肯定他們的過(guò)去，耐心而關(guān)切，幫他們出主意。 （ 4）對(duì)于自我感覺(jué)過(guò)于良好的考評(píng)者，要幫助他們實(shí)事求是分析績(jī)效，不要潑冷水，也不要開(kāi)空頭支票。 1基本工資制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。 1）組織付酬原則與政策的制定（包括：組織對(duì)員工本性、價(jià)值及其作用的認(rèn)識(shí)；組織對(duì)薪酬作用的認(rèn)識(shí)；實(shí)施薪酬 分配的基本原則；薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等）；（ 2）工作分析（包括：工作調(diào)查、編寫崗位工作說(shuō)明書及資格說(shuō)明書）；（ 3）工作評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性貨幣值）；（ 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（ 5）工資狀況調(diào)查及 數(shù)據(jù)收集；（ 6）工資分級(jí)與定薪；（ 7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 1影響薪酬制度的外部因素和內(nèi)部因素有哪些？ 專業(yè)好文檔 影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。 （一） 內(nèi)部因素 影響薪酬設(shè)定的企 業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個(gè)方面： 1 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動(dòng)，因此勞動(dòng)力成本在總成本中比 重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。 2. 企業(yè)的組織文化。組織文化對(duì)薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。 3. 企業(yè)的支付能力。經(jīng)營(yíng)比較成功的企業(yè)會(huì)傾向于支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬。這種支付能力一 般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理 設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。 4. 員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時(shí)，就給予該員工以獎(jiǎng)勵(lì)。因此員工的個(gè)人業(yè)績(jī)水平是 薪酬設(shè)定的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、技能也會(huì)影響薪酬的設(shè)定。 （二） 外部因素 外部因素也涉及多方面內(nèi)容，它們是： 1. 地區(qū)、行業(yè)特點(diǎn)。這些特點(diǎn)也包括了倫理道德觀和價(jià)值觀。例如在講求“平均主義”的社會(huì)中，薪酬設(shè)定的等級(jí)差異就不會(huì)很大。 2. 當(dāng)?shù)厣钏?。?dāng)?shù)厣钏教岣吡?，員工對(duì)個(gè) 人生活期望就會(huì)提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。 3. 國(guó)家政策、法規(guī)。許多國(guó)家和地區(qū)對(duì)薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問(wèn)題都有相應(yīng)的規(guī)定。 4. 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)上某種人才的供求失衡，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，這些都會(huì)直接影響薪酬的設(shè)定。 1試比較主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)。： （ 1）崗位（職務(wù)）工資制建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，只對(duì)崗不對(duì)人，崗位判別決定工資差別。崗位工資制完全