【正文】 、公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性、公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。 （培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 ，必須遵循（清楚、準(zhǔn)確、專(zhuān)門(mén)化）的準(zhǔn)則 ，（工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 ，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工 作；盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作；觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。 ，（人力資源流動(dòng)）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 ，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（市場(chǎng)機(jī)制、契約機(jī)制和、保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。 ，（公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 ， (權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 ，（行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。 力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。 (免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才人員的培訓(xùn)計(jì)劃 )。 （人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。 （公平、 正義）。 “臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了 (危機(jī)激勵(lì) )的重大作用。 表現(xiàn)在（ A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。 （是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)；不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題；只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降；目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等）。 ，人力資本理論的興起始自（ 20 世紀(jì) 60 年代），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。 ，（工作分析）在人力資源管理和整個(gè)組 織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 判斷 1.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（） 2.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（√） 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行 10 萬(wàn)元至 15 萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（） ，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ √） 礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√） 式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（） 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（√） ，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√） ，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（） 辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。（√） ，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)有成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。（√） 均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。（√） 時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（） 。（） 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√） ，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（） 都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√） 宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。 （√） 。（） 。（√） 各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法。（） ，通過(guò) 360 度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（√） 的發(fā)展方向。（√） 的基本前提和保障。（√） 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的 待遇。（） ，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√） 、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（） ，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱(chēng)謂不一樣。（√） ，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√） ，我國(guó)公職人 員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（） ，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（） 科學(xué)管理理論。（√） 管理的基礎(chǔ)。（√） 礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√） 提和依據(jù)。（） ，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而 工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√） 了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（√） 意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（） “誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√） 人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（） 集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍 性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（） 部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（） 資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（） 要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√） 的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√） 要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（） 很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√） 括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)機(jī)制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。（） ：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√） 體，而以津貼為補(bǔ)充。（√） 家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜 的人才。（√） 想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（） 改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√） 在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（） 職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√） 法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（√） 的前期采用。（） 重要內(nèi)容，它是部門(mén)考核的全部。（） ，一般一次只降低一級(jí)。（√） 。（） 收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√） 一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（） 特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（） 圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果（√） 是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（） 的核心部分。（√） 的基本原則。（√） 組織體現(xiàn)得更加明顯，帕 金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（） ，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√） ，就意味著招聘效率高。（） 技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（） ?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（√） 方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入 組織的勞動(dòng)力。（） 預(yù)測(cè)較為精確。（√） ，準(zhǔn)確性高。（√） ，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√） 本上屬于美國(guó)模式。（） 招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√） 、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√） 評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（） 發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。（） “因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（） 程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√） 。（√） 。權(quán)力激勵(lì)就是要向公 務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（） 是正相關(guān)的關(guān)系。（） “選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。（√） 念。（） 理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（） 性質(zhì)。（） 到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√） ，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√） 支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（√） 1960 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（） 始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（） 法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（） 的重點(diǎn)和 核心。（） 個(gè)人的需要。（） 和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√） “社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（√） ，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（） 任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（） ，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于 10天。（√） 104. 社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。（） 。（） 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√） ，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√） ，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織 所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√） 會(huì)，積極性可能受到影響。（√） ，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√） 3 式。（） ，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√） 層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√） 該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√） 形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√） 習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（） 形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√） ，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√） 控。（√） 法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√） 統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（√） 濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√） 位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（√） 設(shè)計(jì)的，附著其上 的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√） ，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√） ，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√） ，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（） 職人員培訓(xùn)。（√） ，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√） ，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√） ，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√） ，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√） ，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（√） 高的流失率，士氣也比較低。（√） 要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（） 要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（