【正文】 、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機制不健全）的特征。 （培訓、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 ，必須遵循（清楚、準確、專門化）的準則 ，（工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。 ，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩(wěn)定；適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工 作；盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作；觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。 ，（人力資源流動）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 ，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（市場機制、契約機制和、保障機制）為基礎。 ，（公共就業(yè)服務機構）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 ， (權力機關的監(jiān)督 )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 ，（行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。 力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（以人為本）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。 (免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才人員的培訓計劃 )。 （人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。 （公平、 正義）。 “臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了 (危機激勵 )的重大作用。 表現(xiàn)在（ A 高素質的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。 （是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動；不涉及到公務員身份問題；只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降；目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等）。 ，人力資本理論的興起始自（ 20 世紀 60 年代），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 ，（工作分析）在人力資源管理和整個組 織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。 判斷 1.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（） 2.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，但是不能領取兼職報酬。（√） 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（） ，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（ √） 礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（√） 式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（） 、容易實施，也比較容易取得實效。（√） ，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√） ，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（） 辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√） ，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（√） 均屬于判斷型評估的類型。（√） 時，往往采用內部招募的方式。（） 。（） 20 世紀 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√） ，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（） 都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√） 宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。 （√） 。（） 。（√） 各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（） ，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√） 的發(fā)展方向。（√） 的基本前提和保障。（√） 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的 待遇。（） ，只適合與其他方法結合使用。（√） 、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（） ，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√） ，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√） ，我國公職人 員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（） ，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（） 科學管理理論。（√） 管理的基礎。（√） 礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√） 提和依據(jù)。（） ，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而 工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√） 了公共部門的績效難以考評和評定。（√） 意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（） “誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√） 人力資源開發(fā)和管理的活動。（） 集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍 性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（） 部門密切相關，因此不具備私人性質。（） 資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（） 要高于國家人力資源整體的平均水平。（√） 的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√） 要在各自的側重點不同。（） 很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√） 括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。（） ：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√） 體，而以津貼為補充。（√） 家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜 的人才。（√） 想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（） 改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√） 在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（） 職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√） 法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√） 的前期采用。（） 重要內容，它是部門考核的全部。（） ，一般一次只降低一級。（√） 。（） 收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√） 一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（） 特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（） 圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果（√） 是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（） 的核心部分。（√） 的基本原則。（√） 組織體現(xiàn)得更加明顯，帕 金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（） ，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√） ，就意味著招聘效率高。（） 技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（） ?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（√） 方式吸引和遴選時，計劃從外部加入 組織的勞動力。（） 預測較為精確。（√） ，準確性高。（√） ，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√） 本上屬于美國模式。（） 招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√） 、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√） 評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（） 發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎。（） “因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（） 程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。（√） 。（√） 。權力激勵就是要向公 務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（） 是正相關的關系。（） “選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√） 念。（） 理來實現(xiàn)的。（） 性質。（） 到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√） ，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√） 支出而非簡單的消費支出。（√） 1960 年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（） 始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（） 法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（） 的重點和 核心。（） 個人的需要。（） 和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√） “社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√） ，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（） 任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（） ，培訓時間相對較長，培訓時間不少于 10天。（√） 104. 社會性是人力資源最基本的屬性。（） 。（） 20 世紀 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√） ，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√） ，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織 所在的勞動力市場上進行招募。（√） 會，積極性可能受到影響。（√） ，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√） 3 式。（） ，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√） 層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√） 該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√） 形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√） 習等均屬于部際培訓。（） 形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√） ，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（√） 控。（√） 法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√） 統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（√） 濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√） 位分類和職位分類之長。（√） 設計的，附著其上 的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（√） ，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√） ，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√） ，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。（） 職人員培訓。（√） ，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√） ，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。（√） ，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√） ，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√） ，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√） 高的流失率，士氣也比較低。（√） 要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（） 要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（