【正文】 )獲得成本 a 招聘成本 b選擇成本 c錄用成本 d安置成本 (2)開發(fā)成本 a上崗前教育成本 b崗位培訓(xùn)成本 c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 (3)使用成本 a維持 成本 b獎勵成本 c調(diào)劑成本 (4)保障成本 a勞動事故保障成本 b健康保障成本 c退休養(yǎng)老保障成本 d失業(yè)保障成本 (5)離職成本 a 離職補償成本 b 離職前低效成本 c 空職成本 人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 答：成本核算程序： (1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料 (2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總 (3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 (4)編制人力資源成本報表；投資決策程序： (1)確定投資目標(biāo) (2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 (3)提出人力資源投資的備選方案 (4)通過定量分析對備選方案進行初步評價 (5)對備選方案進行定性分析 (6)確定最優(yōu)方案 在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？ 答：短缺時管理對策： (1)利用組織的現(xiàn)有人員 (2)提高勞動生產(chǎn)率 (3)從組織外部招聘缺少的人員。過剩時管理對策： (1)永久性裁員 (2)人員的重新配置 (3)降低勞動力成本 工作分析的流程是什么？ 答：工作分析的過程一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表達和運用，指導(dǎo)五個環(huán)節(jié) 工作分析的意義與作用是什么？ 答：（ 1）是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（ 2）實社會生產(chǎn)力的需要（ 3）是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（ 4）有助于實行量化管理。（ 5）有助于工作評 價，人員測評，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（ 6）有助于勞動人事管理科研工作 1工作分析中經(jīng)驗排序法的種類有哪些？ 答：（ 1）卡片排列法（ 2）配對比較法 1工作分析中因素分類法的步驟是什么？ 答：（ 1）參照因素分析，在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素（ 2）針對所有分類因素進行綜合評估（ 3）確定職位。 1工作分析中因素比較法的步驟是什么？ 答：（ 1）選擇 1520種標(biāo)準(zhǔn)職位，等級明顯，有效排序（ 2）分析并找出共有因素（ 3）把總分分配到相應(yīng)的共有因素上（ 4）通過比較、確定待評價職位 共有因素的分數(shù)（ 5）進行總數(shù)比較，將待評價職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級。 1工作分析中評分法的步驟是什么？ 答：（ 1）確定基本因素（ 2）賦分（ 3）制定換算表并規(guī)定對應(yīng)分數(shù)幅度（ 4）將待閏工作按每個因素評分，并匯總（ 5）待評與職等換算表對照，確定評價等級 1定員常用的方法是什么？ 答：有效率定員計算法，設(shè)備定員計算法，崗位定員計算法，比例定員計算法，職責(zé)定員法，可同時使用，互為補充。 3 1員工招聘用的途徑包括什么？ 答：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。 1員工 甄選的程序是什么？ 答：應(yīng)聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請表、素質(zhì)評測、復(fù)查面試、背景考察、體格檢查。 1培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓(xùn)？ 答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)。培訓(xùn)職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識和技能上，對職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，是因為員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強，通過培訓(xùn)，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關(guān)，相互信任的關(guān)系。 如何進行培訓(xùn)需求分析？ 答：培訓(xùn)需求分析可以在員工、企業(yè)、戰(zhàn)略三 個層次上進行。可以采用任務(wù)分析、績效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。 2培訓(xùn)計劃都包括哪些內(nèi)容？ 答：應(yīng)包括：培訓(xùn)對象、目標(biāo)、時間、實施機構(gòu)、方法、課程、教材、設(shè)施等。 2在進行培訓(xùn)課程設(shè)計時，要特別注意的四個問題是什么？ 答：是培訓(xùn)課程的效益和回報、培訓(xùn)對象的特點、培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性、最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個問題。 2怎樣運用案例分析法進行培訓(xùn)？ 答：要成功運用案例分析法進行培訓(xùn)，必須事先認真地準(zhǔn)備，要有效的信息源，提出探討性的問題，盡量讓每一個人思考、決策、陳述聽取，可先分小組討論 。各組選出代表在全班發(fā)言，交換各組意見，最后由老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。 2員工考評類型有哪些？ 答：員工考評類型有診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。 2員工考評的功用是什么？ 答：（ 1）評價功能；（ 2）區(qū)分功能；（ 3）反饋功能；（ 4）管理功能 2考評標(biāo)志的形式有哪些？ 答：有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。 2考評標(biāo)度的形式有哪些？ 答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。 2考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？ 答：（ 1）與考評對象同質(zhì)原則（ 2）同考性原則（ 3） 普通性原則（ 4）獨立性原則（ 5）完備性原則（ 6）結(jié)構(gòu)性原則 2標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么？ 答：（ 1）內(nèi)容設(shè)計（ 2）歸類合并篩選（ 3）量化（ 4）選用（ 5）檢驗（ 6）修改 薪酬管理的任務(wù)是什么？ 答： a 薪酬目標(biāo)設(shè)定 b 薪酬政策選擇 c 薪酬計劃制定 d 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 3薪酬有哪些基本功能？ 答 a 補償功能 b 激勵功能 c 調(diào)節(jié)功能 3薪酬設(shè)計的基本原則包括什么？ 答： a 按勞取酬原則 b 同工同酬原則 c 外部平衡原則 d 合法保障原則 3工作評價有哪些主要方法？ 答： a 經(jīng)驗排序法 b 因素綜合分類法 c 因素比較法 d 因素評分法 e市場定位法 3工資分級的典型方法是什么？ 答：是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。形成等級系列后還需要對之規(guī)定的相應(yīng)的工資，典型做法是給每一個工資等級都規(guī)定一個工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值為平均工資。 3勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征 答：勞動關(guān)系包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教 育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。法律特征：（ 1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（ 2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。（ 3）勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則 3勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的具體方法 答：合同內(nèi)容包括：（ 1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址（ 2）合同期限（ 3）試用期限（ 4）職務(wù)（工種崗位）（ 5）工作時間（ 6）勞動報酬（ 7）生活福利待遇（ 8）勞動保護（ 9）勞 動保險待遇（ 10）政治待遇和勞動待遇（ 11）教育與培訓(xùn)（ 12）勞動合同的變更（ 13）勞動合同的解除（ 14）違約責(zé)任（ 15）其他事項（ 16）糾紛處理解決爭議的方法：（ 1）通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。（ 2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。（ 3）通過人民法院處理勞動爭議。 3就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容 答：（ 1）職業(yè)素質(zhì)分析；包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。（ 2）職業(yè)信息服務(wù)；包括傳播職業(yè)知識、反映市場供求、宣傳就業(yè)政策。（ 3）職業(yè)咨詢；是一種以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職 業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。 3職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段 答：（ 1）成長階段（從出生到 14 歲）（ 2）探索階段（ 15歲到24 歲）（ 3）確立階段（ 25 歲到 44 歲）（ 4）維持階段（ 45 歲到65 歲）（ 5）下降階段。 4我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是什么？ 答： (1)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。 (2)公平與效率相結(jié)合 (3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng) (4)社會保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員 (5)政事分開 (6)管理 服務(wù)社會化 (7)管理法制化 四 .論述題 試析人力資源的特點。 答： (1)活動性 (2)可控性 (3)時效性 (4)能動性 (5)變化性與不穩(wěn)定性 (6)再生性 (7)開發(fā)的持續(xù)性 (8)個體的獨立性 (9)內(nèi)耗性 (10)資本性 試述人力資源的目標(biāo)。 答： (1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足 (2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展 (3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。 試論人力資源的任務(wù)。 答：無論是專門的人力資源管理部門 還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個方面： ⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足 ⑵ 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶ 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④招聘； ⑤ 維護； ⑥ 開發(fā)。 試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ) 答： (1)勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ) (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)， 使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 (4)人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。 (5)行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化 (6)勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展 試析人力資源管理的發(fā)展階段。 答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴ 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。現(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān) 督； ⑵ 檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。 ⑶ 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系 。 4 答：培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)是一致好。培訓(xùn)強調(diào)的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。而開發(fā)是一種長期的培訓(xùn)，是強調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進行的一種面向未來的人力資本投資活動。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。 試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。 答：員工培訓(xùn)是人力資源管理中工作的內(nèi)存組成部分。企業(yè)為使員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作， 企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對企業(yè)的忠誠感和獻身精神。故，從根本上講員工培訓(xùn)是經(jīng)濟技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求。 試述考評要素擬定的依據(jù)。 答：（ 1）對象分析法即根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。分析考評對象是設(shè)計指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對考評對象的認識與分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很可能不切實際（ 2）構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評目的，考評類型，考評案體與對象 結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風(fēng)格可以定具體要素（ 3）榜樣分析法。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（ 4）調(diào)查咨詢法。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評要素（ 5）神仙會聚法。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像“ 神仙 ” 那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（ 6）文獻查閱法。這種方法主張從相關(guān)的文獻資料中去查詢有關(guān)的考評要素 ，利用現(xiàn)有的文獻資料來建購有關(guān)的指標(biāo)體系（ 7）職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評要素。 試述考評標(biāo)志選擇的依據(jù)。 答：（ 1）對象表征選擇。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現(xiàn)出來，反之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質(zhì)（ 2）關(guān)鍵點特征選擇。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時間，空間與場合中（ 3）區(qū)分點特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（ 4）相關(guān)特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相