【正文】 對于員工來說，人力資源 流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現自己的人生價值。人力資源流動的總傾向是從經濟增長緩慢、收入水平低、就業(yè)機會少的落后地區(qū)流向經濟增長迅速、收入水平高、就業(yè)機會多的發(fā)達地區(qū)，比經濟效益差、社會聲望低、薪酬水平低的組織流向經濟效益好、社會聲望好、薪酬水平高的組織。 對 員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術和員工發(fā)展的必然要求。用人單位有權與員工通過協議方式，續(xù)訂、變更暫?；蚪獬齽趧雍贤?；有權在具備法定或約定條件時單方解除勞動合同。用人單位有權按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時間、條件、方式、數量、用工形式。勞動者有權獲得用人單位提供的符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件和接受安全衛(wèi)生知識教育，有權要求用人單位進行健康檢查；女職工和未成年工有權獲得在勞動過程中的特殊保護。 勞動糾紛也稱勞動爭議，是指 勞動法律關系 雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目 標 ,對企業(yè) 人力資源開發(fā) 和利用的方針 ,政策和策略的規(guī)定 ,是各種人力資源具體計劃的核心 ,是事關全局的關鍵性計劃 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計 ,主要包括組織信息的采集 ,處理和應用 ,組織結構 圖的繪制 ,組織調查 ,診斷和評價 ,組織設計 與調整 ,以及 組織機構 的設置等等 3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現的重要保證 ,包括人力資源管理制度體系建設的程序 ,制度化管理等內容 . 4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量 ,構成 ,流動的整體規(guī)劃 ,包括人力資源現狀分析 ,企業(yè) 定員 ,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工 成本 ,人力資源管理費用的整體規(guī)劃 ,包括人力資源費用的預算 ,核算 ,結算 ,以及人力資源費用控制 面試 的特點： 面試以談話和觀察為主要手段 ； 面試是一個雙向溝通的過程 ； 面試內容靈活性 ； 面試時間的持續(xù)性 ； 面試交流的直接互動性 績效型工資制度的優(yōu)缺點 優(yōu)點 ，會鼓勵員工創(chuàng)造 更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。 三、監(jiān)督與崗位關系。 ② 目標管理的哲學假設不一定都存在。 ② 目標管理有助于改進組織結構的職責分工。 員工招聘的途徑包括什么？ P114115 要點：人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、網上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。 P6 提示：先答出人力資源管理的定義 8 聯系： 1）、人 力資源管理是對人事管理所持的一種經濟學觀點及其闡述； 2）、人力資源管理和人事管理在管理活動的操作形式與過程上具有相似性。 （ 3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。 職業(yè) P258 指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中句喲專門技能的工作。 勞動合同 P278 是指員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織之間確立勞動關系的法律憑證。 考評指標 P157 是指員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。 ： 答案：人力資源配置，指的是將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與物質資源結合，形成現實的經濟運動。此系統的最終目標，讓人們思考如何使自己能一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅是短期得到提升，這有助于個人的發(fā)展，也有利于公司的長期繁榮與發(fā)展。 五、一家百貨公司的工資制度 該百貨公司實行什么類型的工 資制度？ 答：實行的是定額工資與提成工資相結合的工資制度，定額是根據員工完成與勞動直接或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬。所謂印象評判，指考評者在考評過程中依據自己形成的價值標準或對有關考評標準的理解，依據自己對考評對象平時形成的印象作出有關評判的方法。（使每一個使用新系統的雇員成為以顧客為中心，能提供本部門同事或顧客所需的信息）； 能力培訓。范圍：適用于生產專業(yè)化，自動化程度較高的生產流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種；（ 2）技能制：特點：范圍：適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種；（ 3）結構制：特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。 2為了保障員工的 安全衛(wèi)生，我國勞動安全衛(wèi)生工作的法律依據和規(guī)章制度有哪些？ 答：（ 1）安全生產責任制（ 2）企業(yè)各級領導的安全生產責任（ 3）企業(yè)職能部門的安全生產責任（ 4）安全生產教育制度（ 5）傷亡事故報告處理制度 2在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責、權利與義務？ 答：職責：（ 1）認真學習和嚴格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動作業(yè)，對本崗位的安全生產負直接責任。 招聘時期的職業(yè)生涯管理；組織在招聘時，要提供較為現實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質、受教育水平和工作經歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定 一個好的開端。 P1031 試論員工招聘中的難點問題及其解決對策?；籼m德的人業(yè)互擇理論：于 1959 年提出，這一理論認為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相 應地將職業(yè)分為六種類型。（ 2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促 使組織提高人力資源管理水平。量化主要包括權賦分及計分三項工作。是指那結具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現出的不同特征（ 4）相關特征選擇。這種方法是通過有關人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進行論的調查與咨詢，搜集有關考評要素（ 5）神仙會聚法。 答：員工培訓是人力資源管理中工作的內存組成部分。指導協調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。 (4)人際關系運動促使人力資源管理人性化。 4我國社會保障制度體系建設應堅持的原則是什么？ 答： (1)社會保險水平應與我國社會生產力發(fā)展水平相適應。（ 2）勞動關系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門等。 2員工考評類型有哪些？ 答：員工考評類型有診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。 1培訓的基本內容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？ 答：員工培訓的內容主要有兩個方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質。 人力資源成本包括哪些內容？ 答 (1)獲得成本 a 招聘成本 b選擇成本 c錄用成本 d安置成本 (2)開發(fā)成本 a上崗前教育成本 b崗位培訓成本 c脫產培訓成本 (3)使用成本 a維持 成本 b獎勵成本 c調劑成本 (4)保障成本 a勞動事故保障成本 b健康保障成本 c退休養(yǎng)老保障成本 d失業(yè)保障成本 (5)離職成本 a 離職補償成本 b 離職前低效成本 c 空職成本 人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 答：成本核算程序： (1)掌握現在人力資源原始資料 (2)對現有人力資源分類匯總 (3)制定人力資源標準成本 (4)編制人力資源成本報表；投資決策程序： (1)確定投資目標 (2)收集有關人力資源投資決策的資料 (3)提出人力資源投資的備選方案 (4)通過定量分析對備選方案進行初步評價 (5)對備選方案進行定性分析 (6)確定最優(yōu)方案 在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？ 答：短缺時管理對策： (1)利用組織的現有人員 (2)提高勞動生產率 (3)從組織外部招聘缺少的人員。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面： ⑴ 政治功能； ⑵ 經濟功能； ⑶ 社會穩(wěn)定功能；⑷ 其他功能 解釋霍桑試驗及其結論。 (2)兩者概念的范圍不同。 3工作評價是指通過確定崗位的（勞動價值）來劃分崗位等級及相應工資的方法。 1預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的 (預測未來的人力資源需求 ) 1人力資源管理科學化的基礎是（工作分析） 1適合流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（決策表） 1工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析） 1管理人員定員的方法是（職責定員法） 1依據人體的經驗判斷，把所有待評價的職價依序排列，由此確定出種工作的價值的方法是（排序法） 1影響招聘的內部因素是（企事業(yè)組織形象） 1招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（公文處理） 甄選程序中不包括的是（尋找候選人） 2企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做 (崗前培訓 ) 2在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是 (研討法 ) 2列考評哪一屬于按照范圍與內容劃分的（單項考評） 2評對象 的基本單位是（評要素） 2員工考評指標設計分為（ 6）個階段 2下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分） 2相對比較判斷法包括（成對比較法） 2基本工資的計量形式有（有計時工資和計件工資）。 5社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到的生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。 4 結構工資制：是由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。 3考評指標：員工考評標準的具體形式，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。 2因素評分法：首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評 出一個相應的分數，然后根據待評工作總分確定相應等級。 1保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。 人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。 行為科學：是運用研究自然科 學那樣的實驗和觀察的方法，來研究在一定物質和社會環(huán)境中的人的行為的科學。 人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。 1激勵：是指利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標前進的心理 過程。 1離職成本：是組織辭退員工或員工自動辭職時，所應補償給員工的費用，包括至離職時止應付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費等。 2定額：是指在一定的生產、技術、組織條件下，采用科學的方法，和具體的計量形式，對生產（或工作）過程中有勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。 3考評標志：揭示考評要素的關鍵可辨特征。 4按勞取酬原則：要求以勞動為尺度按照勞動的數量和質量進行報酬分配。 5養(yǎng)老保險：是國家和社會根據一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的年齡界限，或因年老喪失勞動 能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。 2下列特點的企業(yè)，適宜采用取計時工資的是（產品數量主要取決于機械設備的性能）。 3勞動合同一般都有試用期限。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所 凝結的人力資源人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。 答：霍桑實驗中較為典型的有照明實驗與福利實驗。過剩時管理對策： (1)永久性裁員 (2)人員的重新配置 (3)降低勞動力成本 工作分析的流程是什么？ 答：工作分析的過程一般包括計劃、設計、信息分析、結果表達和運用，指導五個環(huán)節(jié) 工作分析的意義與作用是什么？ 答：（ 1）是整個人力資源管理科學化的基礎（ 2）實社會生產力的需要（ 3）是企業(yè)現代化管理的客觀需要（ 4）有助于實行量化管理。培訓職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務能力最終體現在基本及專業(yè)知識和技能上，對職業(yè)品質的培訓，是因為員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益增強，通過培訓，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關，相互信任的關系。 2員工考評的功用是什么？ 答：（ 1）評價功能；（ 2）區(qū)分功能；（ 3）反饋功能；（ 4）管理功能 2考評標志的形式有哪些？ 答：有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。（ 3）勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規(guī)則 3勞動合同的主要內容以及解決勞動爭議的具體方法 答：合同內容包括：（ 1）雙方當事人的名稱、姓名、地址（ 2）合同期限（ 3）試用期限（ 4）職務（工種崗位）（ 5）工作時間（ 6）勞動報酬（ 7）生活福利待遇（ 8）勞動保護（ 9）勞 動保險待遇（ 10）政治待遇和勞動待遇（ 11）教育與培