【正文】 試題A答案一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）15 DBCCB610 BDACA1115 BDBCB二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具體智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。：又稱企業(yè)福利，是指由企業(yè)自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項目。四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）24．工作分析的作用考試要點：（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與甄選（3）員工的任用與配置（4）培訓（5）績效評估（6）薪酬設計（7）職業(yè)生涯規(guī)劃25．簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟?？荚囈c：（1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡技術構建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需要的各種硬件設備和軟件設備。（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評估等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。（3）將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進行分類。（4）運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。（5）對數(shù)據(jù)庫中的相關數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。26．常見的招募渠道有哪些?？荚囈c：（1）外部招募：招募廣告；人才交流會；校園招募；職業(yè)介紹機構；雇員推薦和申請人自薦；獵頭公司。（2）內(nèi)部招募：提拔晉升等機會27．簡述如何進行有效的績效面談?？荚囈c：（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。（3）告知考核的結果。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。（5）制定績效改進計劃。（6）結束面談。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。28．簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點?？荚囈c：優(yōu)點：（1）改變傳統(tǒng)福利體制，企業(yè)便于進行成本管理。（2）使員工了解弗里德價值與成本之間的關系。（3）減輕了福利策劃人員的工作負擔。缺點：（1）管理起來比較復雜。（2）員工缺乏某種專業(yè)知識，影響自身的長遠利益。（3）存在“逆選擇” 的問題。（4）很難形成規(guī)模效益。29．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？考試要點：（1）企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說。（2）語錄、標語、標記、口號、雕塑等。（3）企業(yè)家及管理者的個人示范作用。（4）企業(yè)制度。（5）企業(yè)的風俗和儀式。（6）企業(yè)亞文化。五、論述題（本大題16分）30．試述如何進行人力資源成本管理。評分要點：每點2分（一）加強人力資源成本管理的意義（1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。（2）加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)效率。（3）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤。（4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控。（二）加強人力資源成本管理的有效措施（1）強化人力資源成本管理意識。（2）加強人力資源成本管理的研究工作。（3）切實加強人力資源成本管理工作。包括：做好人力資源成本管理的基礎工作；進一步重視人力資源獲成本管理；加強人力資源開發(fā)成本管理；改進人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。（4）設立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。第五篇：人力資源管理概論復習提綱人力資源管理概論復習提綱R康芒斯是第一個使用人力資源概念的人。人力資源的概念是德魯克首先正式提出并加以明確界定。：吸納、維持、開發(fā)、激勵。：一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試。，可以將培訓與開發(fā)劃分為：知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓三大類。，可以分為：結構化面試、非結構化面試和半結構化面試三種類型。：為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標。：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、者、變革推動者。：成長戰(zhàn)略、。、道德準則等觀念形態(tài)的總和即。業(yè)績標準是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求。，技術技能、人際技能、概念技能。：多因性、動態(tài)性。名詞解釋：是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程。：人力資源規(guī)劃(HRP)，是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標與任務的要求，科學地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選。 ：又稱工作分析、職務分析或崗位分析，它是一種應用系統(tǒng)方法對組織中某一特定工作或職位的任務、職責、權利、隸屬關系、工作條件等相關信息進行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。：培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓什么內(nèi)容的一種活動或過程。：績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準性勝任素質(zhì)。8． 人力資源管理指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。：是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。簡答題人力資源管理的職能有哪些?包括:人力資源規(guī)劃；職位分析；招聘錄用；績效管理薪酬管理；培訓開發(fā)；7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理；員工關系管理薪酬管理的意義？答：（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵（3）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效（4）、赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義是什么？答：赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關系。促使管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機，調(diào)動他們的積 極性，而應當更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。簡述激勵過程中的七個階段分別是什么？答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當然在選擇滿足需求的途徑時要 以身的能力為基礎來進行，不能選擇那些不現(xiàn)實的方法。（3）個人按照既定的目標去行動，為實現(xiàn)目標而努力。（4）組織對個人在實現(xiàn)目標方面的 績效進行評價。（5）根據(jù)績效考核的結果進行獎勵或懲罰。（6）根據(jù)獎勵和懲罰重新衡量和評估需要。（7）如果這一激勵過程滿足了需要，個人就 會產(chǎn)生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵過程就會重復，可能要選擇另一種不同的行為。職位分析的含義答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來說明承擔這項工作的員工所必須具有的特定機能、工作和知識、能力以及其他身體和個人特征的最低要求。職位說明書的主要內(nèi)容答：招聘的工作程序答： （每點1分）招聘的含義及包括哪三部分？答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用、正式錄用的過程。論述題1．試論在人力資源管理活動中職位分析的地位和作用。職位分析在人力資源管理活動中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：(1)職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性。②為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標準，有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)量。③為員工培訓和開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓開發(fā)工作的績效。④為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。⑤為績效管理提供客觀的評價標準，提高績效管理的質(zhì)量。⑥為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。(2)職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應：①通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實現(xiàn)職位對企業(yè)的貢獻。②通過職位分析，企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。③通過職位分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人員當前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，從而及時地進行職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應。什么是職位薪酬體系?有哪些特點?如何制定職位薪酬體系?職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當薪酬的一種基本薪酬制度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個人的能力可能會大大超過其所擔任的職位本身所要求的技術或資格水平，但是在職位沒有變動的情況下，他們也只能得到與當前工作內(nèi)容相對等的薪酬水平?；诼毼坏男匠牦w系實際上就是將員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位作為測度員工實際勞動付出的一個主要指標，其操作流程為：第一，對此項工作職位進行職位分析；第二，在職位分析的基礎上編寫工作說明書；第三，對職位進行評價；第四，根據(jù)職位的相對價值進行排序，即建立職位結構。3：員工甄選的原則。，知事識人。因事?lián)袢藦娬{(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計劃，滿足企業(yè)的實際人員需要。在招聘錄用工作中對空缺崗位的特點和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時應做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對應聘者進行客觀公正的評價，充分考慮每個應聘者的能力、性格、知識和技能。，擇優(yōu)錄用。對待應聘者應做到公平對待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制?？茖W地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。，指導幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標準與績效目標，對其進行考核并在生活上給予關懷，在工作上幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中。績效考核中的誤區(qū)及應對措施。答：。這種錯誤就是以員工某一方面的特征為基礎而對總體做出評價，通俗的講就是“一俊遮百丑”。這種錯誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價。這種錯誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。這種錯誤就是指考核主體將員工跟自己進行對比，與員工相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。這種錯誤是指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價。這種錯誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價。這種錯誤就是指考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高。應對措施：。