【正文】 試題A答案一、單項(xiàng)選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）15 DBCCB610 BDACA1115 BDBCB二、多項(xiàng)選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具體智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。：又稱企業(yè)福利，是指由企業(yè)自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項(xiàng)目。四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）24．工作分析的作用考試要點(diǎn)：（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與甄選（3）員工的任用與配置（4）培訓(xùn)（5）績效評估（6）薪酬設(shè)計(jì)（7）職業(yè)生涯規(guī)劃25．簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟?？荚囈c(diǎn)：（1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需要的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評估等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。（3）將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。（4）運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。（5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。26．常見的招募渠道有哪些?？荚囈c(diǎn)：（1）外部招募：招募廣告；人才交流會(huì)；校園招募；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；雇員推薦和申請人自薦；獵頭公司。（2）內(nèi)部招募：提拔晉升等機(jī)會(huì)27．簡述如何進(jìn)行有效的績效面談?？荚囈c(diǎn)：（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。（3）告知考核的結(jié)果。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。（5）制定績效改進(jìn)計(jì)劃。（6）結(jié)束面談。（7）整理面談?dòng)涗?，向上級主管?bào)告。28．簡述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)?？荚囈c(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）改變傳統(tǒng)福利體制，企業(yè)便于進(jìn)行成本管理。（2）使員工了解弗里德價(jià)值與成本之間的關(guān)系。（3）減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。缺點(diǎn)：（1）管理起來比較復(fù)雜。（2）員工缺乏某種專業(yè)知識，影響自身的長遠(yuǎn)利益。（3）存在“逆選擇” 的問題。（4）很難形成規(guī)模效益。29．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？考試要點(diǎn)：（1）企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說。（2）語錄、標(biāo)語、標(biāo)記、口號、雕塑等。（3）企業(yè)家及管理者的個(gè)人示范作用。（4）企業(yè)制度。（5）企業(yè)的風(fēng)俗和儀式。（6）企業(yè)亞文化。五、論述題（本大題16分）30．試述如何進(jìn)行人力資源成本管理。評分要點(diǎn)：每點(diǎn)2分（一）加強(qiáng)人力資源成本管理的意義（1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。（2）加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)效率。（3）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤。（4）有利于國家對全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。（二）加強(qiáng)人力資源成本管理的有效措施（1）強(qiáng)化人力資源成本管理意識。（2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作。（3）切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作。包括：做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作；進(jìn)一步重視人力資源獲成本管理；加強(qiáng)人力資源開發(fā)成本管理；改進(jìn)人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。（4）設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系。第五篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱R康芒斯是第一個(gè)使用人力資源概念的人。人力資源的概念是德魯克首先正式提出并加以明確界定。：吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。：一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試。，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為：知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。，可以分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、者、變革推動(dòng)者。：成長戰(zhàn)略、。、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求。，技術(shù)技能、人際技能、概念技能。：多因性、動(dòng)態(tài)性。名詞解釋：是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。：人力資源規(guī)劃(HRP)，是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地分析與預(yù)測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選。 ：又稱工作分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。：績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。8． 人力資源管理指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。簡答題人力資源管理的職能有哪些?包括:人力資源規(guī)劃；職位分析；招聘錄用；績效管理薪酬管理；培訓(xùn)開發(fā)；7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理；員工關(guān)系管理薪酬管理的意義？答：（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)（3）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效（4）、赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么？答：赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積 極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。簡述激勵(lì)過程中的七個(gè)階段分別是什么？答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個(gè)人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時(shí)要 以身的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行，不能選擇那些不現(xiàn)實(shí)的方法。（3）個(gè)人按照既定的目標(biāo)去行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（4）組織對個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的 績效進(jìn)行評價(jià)。（5）根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。（6）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評估需要。（7）如果這一激勵(lì)過程滿足了需要，個(gè)人就 會(huì)產(chǎn)生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵(lì)過程就會(huì)重復(fù)，可能要選擇另一種不同的行為。職位分析的含義答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來說明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定機(jī)能、工作和知識、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。職位說明書的主要內(nèi)容答：招聘的工作程序答： （每點(diǎn)1分）招聘的含義及包括哪三部分？答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報(bào)企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進(jìn)行評價(jià)，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過程。論述題1．試論在人力資源管理活動(dòng)中職位分析的地位和作用。職位分析在人力資源管理活動(dòng)中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：(1)職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。②為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)量。③為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開發(fā)工作的績效。④為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。⑤為績效管理提供客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高績效管理的質(zhì)量。⑥為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。(2)職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：①通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)。②通過職位分析，企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。③通過職位分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，從而及時(shí)地進(jìn)行職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。什么是職位薪酬體系?有哪些特點(diǎn)?如何制定職位薪酬體系?職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價(jià)值做出客觀的評價(jià)，然后根據(jù)評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個(gè)人的能力可能會(huì)大大超過其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平，但是在職位沒有變動(dòng)的情況下，他們也只能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對等的薪酬水平?；诼毼坏男匠牦w系實(shí)際上就是將員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位作為測度員工實(shí)際勞動(dòng)付出的一個(gè)主要指標(biāo)，其操作流程為：第一，對此項(xiàng)工作職位進(jìn)行職位分析；第二，在職位分析的基礎(chǔ)上編寫工作說明書；第三，對職位進(jìn)行評價(jià)；第四，根據(jù)職位的相對價(jià)值進(jìn)行排序，即建立職位結(jié)構(gòu)。3：員工甄選的原則。，知事識人。因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計(jì)劃，滿足企業(yè)的實(shí)際人員需要。在招聘錄用工作中對空缺崗位的特點(diǎn)和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時(shí)應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對應(yīng)聘者進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，充分考慮每個(gè)應(yīng)聘者的能力、性格、知識和技能。，擇優(yōu)錄用。對待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制?？茖W(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對其進(jìn)行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進(jìn)步，用情感吸引他們留在組織中?？冃Э己酥械恼`區(qū)及應(yīng)對措施。答：。這種錯(cuò)誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價(jià)，通俗的講就是“一俊遮百丑”。這種錯(cuò)誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評價(jià)。這種錯(cuò)誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評價(jià)。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評價(jià)。這種錯(cuò)誤就是指考核主體將員工跟自己進(jìn)行對比，與員工相似的就給予較高的評價(jià)，與自己不同的就給予較低的評價(jià)。這種錯(cuò)誤是指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價(jià)。這種錯(cuò)誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價(jià)。這種錯(cuò)誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高。應(yīng)對措施：。