【正文】 ，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（） ，經(jīng)常用“大五”模型來進行人格測試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（） ，需要注意的事項有（） 。這種企業(yè)精神的表達方式屬于()，規(guī)定了企業(yè)的價值取向，明確了企業(yè)的行動目標?；籼m德認為，員工對工作的滿意度和流動的傾向性取決于()，羅夏墨跡測驗屬于()，其考核指標應該是依據(jù)實際工作情況篩選設計的，不同的人在不同時期使用同一考核工具進行考核所得出的考核結果，應當是() () ，屬于()，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對自己的薪酬所感受到的是()、老師、同伴為榜樣學會了許多東西，通過這種途徑學習的觀點在理論上屬于()20.“海爾的企業(yè)文化激活了休克魚”，這是海爾集團在企業(yè)兼并過程中的成功經(jīng)驗。問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。五、案例分析題(本大題共15分)43．案例周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。37．簡述組織內外部人力資源信息的內容。第一篇：2011年自考《人力資源管理(一)》復習提綱人力資源管理（一）自考復習提綱2011一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1．人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的()A．不可剝奪性 B．時代性 C．時效性 D．再生性2．第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的是()A．蘇格拉底 B．泰勒 C．歐文 D．吉爾布雷斯3．要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是()A．參與法 B．主管人員分析法 C．工作日志法 D．記錄法4．20世紀初，人力資源規(guī)劃的關注點主要集中在生產(chǎn)工人，當時的人力資源規(guī)劃熱點問題是()A．提高生產(chǎn)效率 B．人才的供求平衡 C．接班人計劃 D．組織再造與兼并 5．組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是()A．社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢 B．社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C．企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D．組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境6．能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是()A．校園招募 B．人才交流會 C．廣告招聘 D．職業(yè)介紹機構7．一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的()A．50％ B．80％ C．100％ D．120％8．通過測評，找出被測評者素質構成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的()A．甄別功能 B．診斷功能 C．評定功能 D．反饋功能 9．績效管理的重心在于()A．績效考核 B．績效比較 C．績效提升 D．績效衡量10．評價中心最大的特點是注重()A．紙筆測試 B．面試 C．情景模擬 D．心理濺量11．“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為()A．教育 B．培訓 C．學習D．記憶12．培訓中最普遍、最常見的方法是()A．講授法 B．研討法C．案例分析法 D．角色扮演法13．職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，其組成部分是()A．性格與能力 B．機遇與目標 C．挫折與成功 D．態(tài)度與行為14．一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的()A．職業(yè)興趣和愛好 B．良好的職業(yè)機遇 C．強烈的擇業(yè)動機 D．職業(yè)能力和職業(yè)品質15．我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按()A．一年零三個月計算 B．一年零四個月計算 C．一年零五個月計算 D．一年零六個月計算 16．企業(yè)文化的核心是企業(yè)()A．形象 B．價值觀 C．目標 D．制度17．為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的()A．原始成本 B．重置成本 C．可控成本 D．間接成本18．個人為接受教育、訓練而放棄的收入是（）A．直接成本 B．間接成本 C．人事成本 D．重置成本19．強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在()A．20世紀30年代 B．20世紀60年代C．20世紀80年代 D．20世紀90年代20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是()A．講授法 B．研討法C．角色扮演法 D．案例分析法21．組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是()A．計算機預測法 B．管理者繼任模型 C．德爾菲法 D．馬爾科夫模型22．下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是()A．在招募區(qū)域內張貼招募簡章 B．在電視和廣播上發(fā)布招募信息 C．在報紙上刊登招募簡章 D．舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息 23．世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是()A．比奈 B．卡特爾C．斯特朗 D．詹姆斯?沃克24．測評結果主要是給想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明的測評是()A．鑒定性測評 B．診斷性測評 C．配置性測評 D．開發(fā)性測評25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()A．標準化面試 B．結構化面試 C．系列面試 D．非結構化面試26．下列各項中，應用較少的工作評價方法是()A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C．要素計點法 D．要素比較法27．如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當?shù)呐嘤柗绞绞?)A．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．員工業(yè)余自學28．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是()A．實際型 B．研究型 C．藝術型 D．企業(yè)型29．有利于促進差別化戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是()A．市場領先 B．市場滯后 C．市場匹配 D．市場衰退30．適宜從事調解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是()A．教育型 B．領導型 C．服務型 D．社交型二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的．請將其代碼填寫在題后的括號內。38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型? 39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用? 40．簡述培訓效果評估的指標。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現(xiàn)出一臉不悅。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。(7分)(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)試題二一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)，因此人力資源的形成、開發(fā)、使用都要受到限制，這一表現(xiàn)決定了人力資源的() 類型屬于() ，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，較少提供培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為()，對各個崗位的工作內容、工作環(huán)境、工作職責以及任職人員的資格要求等，用書面的方式系統(tǒng)地做了描述。結合海爾的成功經(jīng)驗，通過獨立研究和相互討論來提高學員分析問題和解決問題的能力。掌握了豐富的專業(yè)知識。培訓評估的指標有（） （） 三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)。五、案例分析題(本題15分)梁先生是國光機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業(yè)的培訓搞得有聲有色?！睘榇?，公司還專門下?lián)苁畮兹f元培訓費。(2)梁先生應該怎樣擬定一個完整的培訓計劃?（試題三）一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分），就會提供更多的培訓，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（C） ，是指（） （） （） （） （） ，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（） ，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的（） （） （） ，普通員工的考核周期應該（） （） ，員工持股一定要有（） （） ，從而制定培訓計劃。39．簡述在崗培訓的主要步驟。P207五、案例分析題（本大題共15分）：小白為什么會辭職? 小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬當先，根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。（試題四）一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。這種現(xiàn)象被稱為() “客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個指標，結果使得銷售額大減。40．簡述培訓的基本程序。在ST公司，公司經(jīng)營管理層(公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理)的薪酬采用年薪制。ST公司的其他員工實行的是基本工資加獎金的月薪制。員工獎金也是按崗位等級確定標準，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只 要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎金。近一年來，由于受國際金融風暴和我國宏觀經(jīng)濟形勢走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已出現(xiàn)了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估計還不到歷史平均水平的一半。簡述績效信息的收集方法?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學 的調查，以提供關于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。這是人力資源最根本的特征。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。（5）能動性。（7）增值性。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。（3）節(jié)約開支，降低福利成本。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。六、案例分析題 答：分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務調整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。需要進一步細化，加以量化。要進行考評反饋，要面談。9.“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則。，人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。，完全不準備問題和答案的面試被稱之為非結構化面試。30．薪酬滿意度調查的對象是內部全體員工。，最好的方式是進行“一對一”的反饋面談。，馬爾可夫分析方法的基本思想是：找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。，應選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。54.“應聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則?！靶袨榫徛?、寧靜”特征的人，其氣質類型屬于粘液質。，未提前準備好問題和答案的面試被稱之為非結構化面試。，但具有重復性