【正文】 的主要經(jīng)營管理者都是由上級(jí)主管部門任命，可以隨時(shí)撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級(jí)指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識(shí)上、在行為上只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。特別近幾年隨著對(duì)外開放的深入和價(jià)值觀念多元化趨勢(shì)的加快，人們的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念增強(qiáng)，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)其他各項(xiàng)改革的進(jìn)行。（四）國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全。人力資源需要不斷進(jìn)行投資，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。而我國大多數(shù)國有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性。其不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）培訓(xùn)與需求相脫節(jié)。（2）員工上崗沒有嚴(yán)格要求。（3）對(duì)培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核。（4）不重視對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)。（5）忽視對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性?！倍{(diào)動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵(lì)的作用，并嘗試著進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制改革，取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認(rèn)識(shí)片面，認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)；（2）激勵(lì)機(jī)制不完善；（3）對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)不足；（4）對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)不足。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)在實(shí)際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對(duì)員工進(jìn)行各種考核評(píng)估。而國有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡單的標(biāo)準(zhǔn)格式來進(jìn)行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計(jì)和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）考核機(jī)制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面；（2）考核沒有科學(xué)性；（3）對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)；（4）考核實(shí)施者不夠科學(xué)。（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力是人力資源管理的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對(duì)策分析（一）國有企業(yè)的定義及重要作用，是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。：我國國有企業(yè)為社會(huì)主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場(chǎng)供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì)信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項(xiàng)目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。（二）人力資源管理的定義及作用，是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。（三）國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析綜上所述,本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴(yán)重,通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點(diǎn):。這主要表現(xiàn)在四個(gè)方面:第一,很多國有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度。第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認(rèn)識(shí)到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺(tái),這就嚴(yán)重影響了他們的積極性。國有企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至流失。,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎(jiǎng)金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。第五篇：人力資源管理自考本科畢業(yè)論文選題1．我國勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展分析2．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源開發(fā)4．我國社會(huì)保障體系的完善5．企業(yè)員工的績效評(píng)估與員工激勵(lì)6．企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）7．企業(yè)員工績效評(píng)估研究（案例研究）8．企業(yè)員工晉升研究（案例研究）9．企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究） （選三至五個(gè)有代表性的案例）（銀行、證券、保險(xiǎn)）人力資源開發(fā)、招聘方法、薪酬標(biāo)準(zhǔn)（以保險(xiǎn)業(yè)或其它行業(yè)）（案例），研究我國企業(yè)（全民、集體、私營、三資）內(nèi)部的勞資關(guān)系狀況及其處理 、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究（企業(yè)文化）在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析（研究）新議 （信息技術(shù)）人才的管理與研究，不斷提高員工素質(zhì) ，對(duì)會(huì)計(jì)人員的新挑戰(zhàn) “入世”對(duì)我國勞動(dòng)法制的影響 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 ？ （開發(fā)）